美国一家工厂的主管杰夫说：“如果你的员工不能在八小时的工作时间内做完分内工作，不是分配的任务过重，就是员工的能力堪议。”杰夫先生担任主管期间，每天下班之后，都会到工厂里绕一圈，命令那些还在岗位上忙碌的员工回家。虽然许多人都认为他这种做法欠妥当，但事实证明，在他担任工厂主管的几年内，工厂始终以最快的速度运转着，工作绩效也相当好。
杰夫先生经常与员工亲近，使员工觉得领导者是为自己的利益着想，无形中也提醒他们：领导者希望在规定的时间里完成任务。杰夫先生的做法就是使员工精神上多一种温暖感；工作时多了一份使命感。后来接手的主管利克斯先生却不太赞同杰夫先生的用人之术，他认为：如果员工真正想做好工作，八小时的工作时间是不够用的。另外，一个只想等下班时间一到拔腿就走的人，是不可能有奉献精神的。于是，他改变了杰夫的制度：员工们必须早到晚走，上班时可先喝一杯咖啡，聊聊天；中午吃饭的时间由原来的半小时延长为一个小时；下班前半小时可以先做一些与工作无关的事。他认为这种管理方法很“民主、自由”，以这样的方式管理会收到良好的效果。事实却恰好相反，这种方法实行没多久，产品数量和品质就开始大幅滑落。
其实，杰夫先生的做法相当正确，每一名员工都知道必须在八小时内完成工作，因此，员工都养成积极的工作态度和有节奏的工作习惯。但利克斯却在时间上给员工太大的弹性，工作时间长但又没有什么佳绩的员工反而受到赞赏，这样的管理方式只会浪费时间，使员工工作时敷衍了事。
任何职场都可能发生这种状况，由于长期的舆论导向与传统管理观念的影响，使不少领导者故步自封且不知变通，他们普遍认为工作时间长的员工就是好员工，但他们从来不关注这些员工创下的成果是好是坏。有的领导还以此为考核基准，给予他们物质上的丰厚奖励，事实上这是在赞美员工的忙碌而不是成绩。身为一个善于用人的领导者，奖励员工的标准应该是看他们创造的效益，而不是工作时间的多寡。
在领导员工进行创造的同时，要力求避免出现“徒劳无功”，的局面。对于事半功倍的员工要特别鼓励与支持，要用精神或物质的利益激发员工。