彰显自己的才能和重要性。如果老板分派了一个很重要的项目，说：“这项工作很难，谁愿意承担？”如果你认为自己可以完成，那就赶在你的竞争对手之前举手吧。因为，主动积极参与到重大项目中的人，常常比较容易突出其重要性，在公司也能得到重用！
坚定自己的立场。在你的身边，你发现那些整天围绕在老板周围的乌合之众了吗？这些小人主动结成了一个小圈子，巴结老板是他们唯一的主题，那你是否也要参与进去呢？千万不要！我们必须坚定自己的立场，这样才能赢得更多同事的尊重，上司也会因此而赏识你。
拒绝是为了让自己更有竞争力。但要牢记一点：掌握好分寸，不要伤害到你的同事，不要触怒你的上司。专心完成自己的事，才能让自己进步得更快。在竞争中，“不”也是十分有效的手段。
§§§第3节与下属共事
征服下属，先从尊重他们开始
一位主人对新来的管家说：“如果你不介意，我就叫你翠花吧，这是我上一个管家的名字，我喜欢保持我原有的习惯。”管家回答道：“我非常赞同您这个习惯。那这样，如果您不反对，我就叫您李老板吧，这是我对上一个主人的称呼。”
虽然这只是一个笑话，但它却体现了管理心理学上一个重要的理念，那就是尊重下属。每个人都有自尊心，每个人都希望被人尊重，在公司工作的员工更是如此。尊重是人类较高水平的需求，不容易满足，但一旦满足了，它所产生的强大作用也是不可小觑的。作为管理者，要征服下属，首先要尊重下属，这样才能赢得下属的心，让其愿意服从你的命令。
每个企业、单位、机关面临的最关键的问题都是人的问题，员工是一个集体最重要、最富有创造力的“源泉”，员工们的贡献直接决定着企业的成败。作为一个乐意为上司、为集体奉献力量的员工，每个人都希望自己的意见、观念被管理者采纳，都希望自己的能力得到上级的赏识。管理者要做的是让自己的下属感觉到他们是被欣赏的、被尊重的，这样你的下属才会有一种不负重托的心理，工作起来也就更加努力了！
有这样一句话：所谓“好的管理”就是尊重下属。《战国策》中有这样一个故事：
齐宣王有一天下乡去考察民情，遇到了颜斶。宣王说：“颜斶，你过来。”颜斶说：“宣王，你过来。”宣王很生气。左右大臣们也说：“宣王是君主，你是臣子，你怎么能叫君主过来呢？”颜斶说：“如果宣王叫我过去，我就过去，那我岂不是贪爵慕位？而我叫宣王过来，宣王如果过来就表明温和谦逊、爱惜人才。因此，还是让宣王过来的好。”
宣王还是很生气，就质问他：“君王尊贵还是你做臣子的尊贵？”颜斶马上接着说：“人才尊贵，君王并不尊贵。”宣王又问：“此话怎讲？”颜斶说：“当年秦国攻打齐国，秦王号令，有敢去齐国臣下坟墓附近采集粮果的，必杀无赦；有得齐王头颅的，封万户侯，赏金千镒。这样看来，齐王的人头还不如已经死去的大臣的坟墓啊！”齐宣王听了，沉默不语。后来宣王深深地被颜斶感动，并许下锦衣玉食为回报，希望颜斶收他为弟子。
就像故事中所反映的道理一样，“臣子”才是最重要的，大臣才是一个国家的栋梁。同样的道理，那些努力在第一线的员工才是企业价值的真正源泉。其实，管理者应该做的是一个服务者，尊重自己的下属，为自己的下属服务。只有员工觉得自己被尊重了，才会为你的企业做出积极的贡献。
那么尊重下属要做到哪几个方面呢？
1把你的下属称呼为“同事”。员工是你的下属，更是你的共事者。一个集体是由管理者和员工组合而成的，这个单位里的所有者、管理者、员工，都应该是平等的，只是大家的分工各不相同而已。因此，下属也是领导在工作中的合作者，把你的下属称为“同事”，这不单单是个称谓问题，更重要的是体现了对下属的尊重。
2随时对下属的成绩给予肯定。下属在工作中，难免会出现一些小纠纷，出现这样的纠纷时，你不能太严厉，如果单纯地进行指责，很容易造成上下级情绪的对立，以后工作时难免会出现排斥情绪。随时肯定下属的成绩，也是一种对下属的尊重，即使不得不批评，也要将批评放在赞赏之后。
3给下属一个宽松的工作环境。老板总是希望员工加班，希望员工下班后把工作带回家做，还希望员工可以为了工作牺牲“一切”，将全部精力都投入在工作上。其实，这样的想法是错误的。要知道，大部分员工都能够享受工作，在工作的时候全心全意、尽职尽责，然后得到相应的肯定。但是，下班后他们的精力就不会放在工作上，毕竟他们需要生活。作为一名领导，应该给予下属适当的私人空间，尊重他们的自由，尽量避免加班，让他们在宽松的环境中工作，反而会更投入。
4尊重下属的差异。由于每个人的成长环境不一样，你的员工形形色色。这就要求领导去尊重下属的差异，然后找出员工的共同点，塑造起共同的价值观。我们也要利用这种人与人的不同，做到人尽其才。绝对不能用同一种标准来要求所有人，必须克服自己的偏见，这样才能让整个大集体的工作更有效率。
5允许下属有不同的意见。很多领导不愿意听取下属的意见，大多是认为下属的能力不足，他们的意见不具备任何参考价值。这种想法也是错误的，诚然，下属的确存在不如你的地方，但并不代表他们的所有意见都没有价值。允许有不同意见的存在是很有好处的，有些意见可能使方案更加完善，或者通过这些意见可以使你了解到下属执行时的困难。总之，身为领导者必须认真倾听下属的意见，给予他们发挥智慧的空间！
6尊重下属的选择。既然下属选择到你的公司工作，领导就要给他们提供成长的机会，这也会给企业带来一些长远的利益发展，不能以此作为“要挟”，要求员工不断地给予回报。如果员工选择辞职，领导也要尊重他们，接受他们的选择。员工跳槽屡见不鲜，也许是你的企业限制了员工的某些发展，也许是员工个人价值趋向发生了改变，无论是何原因，领导都不能过多地强求他们。我们能做的就是“放行”，继而反躬自查，发现自身的不足，完善企业领导的不当之处，防止人才的流失。
7尊重自己的同时更要尊重别人。愿每一个领导者在尊重上级、尊重同级的同时，也学会尊重下级，为大家营造一个互相尊敬的良好工作环境！
领导者要使自己的工作富有成效，除了自己的能力，还必须有三靠：靠上级的悉心指导、靠同级的精诚协作、靠下级的鼎力支持。只有做到了“尊重”，才能取得这“三靠”。不仅要尊重上级、尊重同级，还要尊重你的下级！
只有无能的将领没有无用的兵
艾柯卡在美国可谓是无人不知、无人不晓，他曾是美国福特汽车公司的总经理，也是克莱斯勒汽车公司的总经理，每天邀请他的演讲请柬都不计其数。无论在美国的哪个城市，只要他一出现，就有许多人围着他，要他签名留念，对他非常推崇。他1985年发表的自传，至今仍非常畅销，高居排行榜前列，印数高达150万册。
艾柯卡在书中说了这样的话：“管理的艺术就是用人的艺术，成功的经验不在于怎样赚钱，而在于怎样用人。”在他的领导下，克莱斯勒公司转危为安，创造了扭亏为盈的奇迹。他从此也被誉为“管理之神”。
54岁的时候，艾柯卡应聘到面临破产的克莱斯勒汽车公司出任总经理。他一到克莱斯勒，先清理了公司所面临的困境。这家公司秩序混乱、纪律松散、员工各自为政、管理者不称职，没有一个统一的领导者，几乎成为一盘散沙。
为了拯救克莱斯勒，他充分发挥了自己的领导艺术，几乎每天都在逐级进行讲演。他对职工进行了非常坦率、诚恳的讲演，与所有的员工进行沟通，将公司的情形告知每一个人，鼓励大家共同努力，以求渡过难关。
他非常尊重员工的意见，对那些能够为公司着想、为大多数员工着想的建议尽可能地采纳。对那些不好的建议，他也想办法鼓励提建议的人继续努力，真诚地找他们聊天，对他们说：“你的建议不错，只是咱们公司的情况还不允许这样做，暂时无法实行。”这样，下属就会感到自己非常受重视，更加积极地投入到工作中。
作为管理者，他充分认识到了员工积极性的重要性。为了使整个公司兴旺起来，他总是努力调动每个人的工作热情。为了激励每一个员工，他就激励他的副手，他的副手再激励他的部下，如此层层递进，整个公司都笼罩着一片热情。这种方法极大地调动了大家的积极性，树立起较强的团队精神。这也成就了他成为“管理之神”。
凭借着成功用人的管理策略，艾柯卡成功地把以前所谓的“垃圾”员工变成了“宝贝”员工，促进了整个企业的发展，挽救了濒临破产的公司。1984年，艾柯卡用他惯有的表情和手势，宣布克莱斯勒公司这一年盈利24亿美元——超过了历年来公司记录的总和！
没有无能的士兵，只有无能的将军。一场战争能否胜利往往取决于统帅，而不是士兵。一个出色的将军能指挥大军以一当十，以弱制强；而一个糟糕的将军，即使带兵千万也无力退敌。在管理上也是这样。
在工作的时候，我们经常会听到一些领导抱怨自己的员工没有能力。比如这样的话，“你们说，我整天忙里忙外，可你们一点作用都起不上，我要你们有什么用？你们的价值体现在哪里？”于是，公司的员工换了一个又一个，领导对员工的不满仍没有丝毫减少。
事实上，领导这样的心态对解决问题根本没有帮助。心理学家认为，人的内心深处都有一种“自我力量”，就是自己对自身的力量评价，即对自我价值的认同。你否定了员工的价值，就会让员工产生不良情绪，甚至会深深地打击他们的上进心。如果你一味地否定下属，让你的下属感觉受到伤害，你就不是一位称职的领导！
部门业绩的节节高升，虽然依赖于员工的绩效，但是这种绩效归根结底还是来自于领导的管理。无论是一群多么平凡的员工，都能在一个出色领导的带领下创造出不平凡的业绩。但是，一个很糟糕的领导，不管他的员工有多优秀，业绩也不可能多出色。
身为领导，务必要洞悉员工的个性心理，洞察他们的优缺点，并善于引导和利用这种差异。在优秀的团队里，员工之间优缺点互为补充，从而使众人合力得以充分发挥，取得更好的效益。
归根到底，领导即管理，也就是管人，也就是一种心理操纵。一个英明的领导通过有效的管理可以让手下的每一位成员努力奋斗，由陌生变得专业，由素质低下变得融会贯通、思想进步，从而让自己团队的每位成员各司其职、各尽其责、协调一致，共同将任务完成得尽善尽美。
作为一个合格的领导者，在面临问题时不会一味地指责下属，而应好好反省自己是否领导无方。作为一个优秀的管理者，能够随时随地掌握员工的心理，并愿意去满足他们的心理需求；然后用优秀的个人魅力和出色的管理才能去管理他们；用强烈的责任心去指导他们；用广阔的胸怀去体谅包容他们；还应该懂得用先进的管理方法去训练他们；用严格的绩效考核他们；在工作中可以充分运用他们的优势；更应该去培养他们，让他们具备一名优秀员工的素质！这样，他们才会尊敬你、拥护你，才会心甘情愿地服从你的命令！
领导在管理中还要注意一点：适当地放手让你的下属去做一些事情，你只需从宏观方面给予指导即可。要信任你的下属，给予你的下属实现梦想的机会。他们的梦想实现了，你的目标也就触手可及了！
古代谚语有云：“兵熊熊一个，将熊熊一窝。”在管理学中也有类似的说法：“只有无能的管理，没有无用的人才。”因此，管理者知人善任就成了企业良性发展的必然要求。
融入到你的下属中
任何管理工作都不是一项简单的工作，需要面对种种烦琐的问题，需要承担来自客户、来自公司内部的巨大压力，这些问题和压力要求领导具有强烈的责任感。很多领导喜欢端架子，喜欢板起脸孔和下属说话，殊不知，这样就会拉开领导者与下属的心理距离，造成管理上的矛盾和鸿沟！
事实上，职场上的矛盾大多是由于上下级之间沟通不畅。上司和下属之间有级别之分，自然就会形成“位势落差”，“落差”是导致沟通不畅的重要原因。上司因为权力较大、威望较高、位置较高等因素，沟通主动权就掌握在他手里。一般来说，下属都比较被动，轻易不会主动与领导进行交流。
为避免此类矛盾，领导要充分发挥主动权，多关心、多鼓励下属，不能总是板起面孔，也不能出言太过严肃。总是摆架子势必会造成紧张氛围，进一步拉远与下属之间的距离，以致下属下意识地躲着上司。因此，如果上下级沟通出了问题，那主要责任多应该在上级。退一步讲，既然自己的工作任务需要下属去完成，就要给下属营造一个轻松的工作氛围。学会鼓励下属，融入到下属中，做一个合格的管理者。
身为领导者，要善于把握下属的心理，好好对待自己的下属，让下属感受到你的个人魅力和亲和力。你只有愿意接近下属、体谅下属，才能赢得下属的好感，获得下属的支持与配合！
日本有个“经营之神”——松下幸之助，他曾经说：“经营者必须兼任端菜的工作。”这句话的意思并不是说让领导亲自去端菜，而是说，领导要随时抱着谦逊的态度去面对工作，也要用同样的态度去面对广大员工。领导不是高高在上的神，不能将你的员工排斥在千里之外，你不愿意同下属接近，下属就会远离你，甚至厌恶你，不愿意用心为你工作，就会怠慢工作。你放不下架子，就会变成一个空架子。表面上你是一名有尊严、有权势的领导，实际上员工们已经不把你放在眼里，不愿意配合你的工作了！
要想成为一个稳固的领导者，保持领导地位，就要拉近自己和下属之间的距离，加强与下属的交流，体谅下属的难处，理解下属的想法，这样才能统一彼此的步伐，领跑整个团队！
用心去爱你的员工，真心真意地理解他们、关心他们、感激他们，并在行动中流露出来，自然会使员工精神振奋，然后更加努力地工作，用优秀的业绩来回馈你。现代心理学证明，积极美好的气氛能更有效地促进个体智慧的发挥，使人的精力充沛，意志旺盛，思维敏捷，想象丰富，记忆力增强。
松下幸之助先生说：“当我的员工有一百人时，我要站在员工的最前面，命令我的部属如何工作；当我的员工增加到一千人时，我必须站在员工的中间，诚心诚意地请我的员工来帮助我；当我的员工达一万人时，我只要站在员工的后面，心里对他们默默地感谢着；当我的员工达五万人或十万人时，心存感激还不够，还必须双手合十，对他们充满着爱和尊敬。”这一段话，充分表达了他“柔性管理”的精髓，这也许是他成为“经营之神”的秘诀吧！