有些主管认为没有必要与下属过不去，也以为反正是为公司赚钱，自己没有额外利益，得过且过算了。
下属最喜欢这种类型的上司，凡事只要合格就够了，不求更好。上司也含糊过去，压力就减至最低点。可是，工作一旦发生错误，这类上司不愿为下属承担责任，而且为了能向上级交代，干脆建议将出错的下属解雇。
如果你是别人的上司，就不能为了讨好下属而凡事得过且过。此举除了会影响你的声誉外，下属根本不会放你在眼内。
有的下属对于工作，只求合乎标准，不求创新或突破，永远跟着别人后面走，以为只要不太过落后，就算是好成绩。老板若雇了这么样的下属，准是倒了八辈子的霉。钱纵然是仍有点儿赚，但却经不起时间和技术的考验，很快就会被社会淘汰了。
凡事认真，尤其是对于公事，抱着对事不对人的作风，务求下属把工作做到最好，效率提升至最高，才是经得起任何考验的上司。
做主管的人都对自己的优点充满自信，也希望部属能给予好的评价。所以，当部属揭发自己的缺点时，一般人都会有排斥的感觉。但是，不管如何掩饰缺点，长时间相处总会原形毕露，而且部属看在眼里，总认为领导者是条可怜虫。因此，不要掩饰自己的缺点，在部属的面前呈现原本的自我。部属以自己的立场来看领导者，如果发现对方凡事都优于自己，自然不会对领导者保持着亲切感，而且自己往往会产生些许的自卑感；当知道领导者也有缺点时，会有“原来他和我一样是同一种人”的亲切感。如果彼此的关系能更进一步地发展，甚至会油然而生想帮助领导者改正弱点的情愫。
其次，领导者与部属打成一片，与他们一起行动。例如，部属在工作上遇到难题时，给予建议或调其他人来支援；闲暇时与他们一起吃饭或喝酒等。我们都有过这些与部属一起行动的经验。请回顾一下我们当时真正的心情。在工作上，你是否有“不得不协助他”或“又搞出麻烦了，真是个令人伤脑筋的家伙”等心情，然后心不甘情不愿地给予援助或指导呢？与部属一起吃饭或游玩时，有碍于情面的感觉吗？还是真心想与他们同乐呢？一定要严格地反省自己的态度，因为部属能一眼看穿领导者的心情。
最后必须要留意的地方是，与部属一起行动时，一定要采取积极与活泼的态度。例如，部属在工作上有失误时，为了弥补失误，需要加班或请其他同事帮忙。此时，领导者若痛苦地向有关部门打道歉的电话，或表现出不愉快的表情及态度，部属立刻会察觉的。他们会持什么样的想法呢？请诸位领导者回想平日部属对自己的看法。
或许有的人会认为“理论上是如此，但事实上难以坦白地道出自己的弱点，而且也无法快活地采取行动”。努力与否是决定读者一生的分歧点。回顾到目前为止的人生，不努力是无法获得渴望的东西的。这个真理与获得部属的信赖感及一体感是息息相关的。
一位领导者不能老是做“好人”。有时候你也必须责备和惩罚。假若你不这么做，错误的事将接二连三地来。此外，你也等于告诉其他的人，不管工作成绩或做事态度如何，你都不会在乎。当然，你都不在乎，下面的人也会跟着你不在乎。
巴顿将军劝告别人，对犯错者应该立即责备；他自己的部下每逢犯错，他也会立即让他知道。他曾经这样说过：“虽然在战斗训练中我不能杀人，但是我会让那些犯错的人因我发怒而情愿死去！”
巴顿这套说法和目前最现代化的责备理论不谋而合，这真是件有趣的事。希兰查德和詹森在他们的畅销书《一分钟经理人》中建议：“要在错误发生后立即加以责备。你要明白指出他们错在哪里；用坚定的口气告诉他们，你觉得他们错了。”
当你必须作责备时，记住要立即行之。另外你应该记住，责备是批评的一种，因此你应像我们在书中前面所讨论过的，规过私室。有时候你想骂人，也许经过深谈以后，知道犯错者有不得已的苦衷，那你根本就用不着再责备了。由于你在私下责备人，对你自己或者别人都不会形成干扰。
假若你在盛怒的状况下，你可告诉对方你在生气，而且告诉他你为什么生气。生气是可以的，但千万不要气得失去控制。失去控制表示你已失去原来责备的目的。
当你要责备人时，你得谨记自己要达成的目标。你不是要伤害别人、引起别人反感或是恐惧，而是要别人知道错误，谋求改进。玛丽·凯责备人用的“三明治技巧”——在责备前后加上称赞，是可行的方法之一。另一种方法才是遵照布兰查德和詹森的方法：
“你应和他们握手或是拍拍他们，让他们知道你并不是和他们处于敌对立场。你应提醒他们你多器重他们。同时要强调你只是责备他们这次的行为，而不是他们整个人。让他们了解责骂过了，一切也就过去了。”
“搭桥”牵线，做好媒介
一个好的主管要有许多优秀的特质，过人的忍耐力就是其中之一。因为主管在公司中常常会有落单的感觉，而战胜这种孤独感是顺利开展工作的必需条件。
张先生从中层干部提升为公司的主管人员，职位提高了，可是他心中的落寞感也日益强烈起来。
位置不同了，往日打打闹闹的朋友见了他都换了一副面孔，一本正经地交谈起来。职员们上班时一起工作，休息时一起交谈，大家有说有笑，亲亲热热，可自己只能呆坐在老板桌后，不能加入到大家中去，他的心中很不是滋味。
更有甚者，他总感到手下的职员一有机会就凑在一起窃窃私语，好像在说他的什么坏话似的。他一过去，大家又都躲着他，他感到自己像一只离群的孤雁，无依无靠。
终于有一天，张经理再也受不了这份被隔膜的煎熬，咬咬牙向总公司打了个报告，重新做了一个中层主管。
张先生这种落寞感，大多数主管都曾感受到过，这是因为：
1.职员们彼此在地位上没有差别，心理上不存在距离，工作上又要密切合作，所以他们自然会聚在一起，打成一片；而管理人员和普通职员在地位和心理上都有距离，工作区分也很大，因此主管人员就难免在公司之中显得落单了。
2.员工有时会把工作中积累的怨气转嫁到主管人员的头上，这也是正常的。因此就会使主管人员产生被人仇视的感觉。
3.主管时常会遇到无法与部下商量的事情，或是必须由自己解决的问题。地位越高，这类问题越多，心理的压力也会越大。
身为主管必须忍受这份孤独。
戴高乐说过：“伟大的人物，必然会与人群保持一段距离。权威若是没有威信即无法建立。威信若不与世俗有所隔离，也无法树立。”
作为主管，与部下保持一定的距离，这十分必要。
每个主管都必须明了：主管在工作的性质上、心理上，都得与部下保持一定的距离，这是职务提升的必然情形。若是期望部下把自己当做普通同事一样的同等对待，或是要部下直截了当地表达自己所想的事情，那就是在缘木求鱼。主管一定要调整自己的心理，锻炼自己的忍耐力，克服心中的落寞感，才能顺利开展工作。
勉强地把自己的办公桌与职员并排，有事没事强拉着员工说笑，这些努力都是徒劳的！
另外，许多主管害怕失败的主要原因就是不敢承担责任。
在机械装置上，有种部件叫“空转齿轮”。它没有被固定，只围绕着齿轮轴运动。它将前一个齿轮传来的力量与速度传给后方，也将后方产生的抗力原原本本地传给前方，完全不依自己的意志运作。
有的主管就像空转齿轮。部下一旦失败，他就跑到上司那里去说：“这个家伙捅了这种娄子，真让人伤脑筋。”
而上司要是布置下来一件难以完成的工作，他又对部下说：“我对这件事也有自己的想法，可是上司这么说，我们就只好这么做了！”这一来一去，自己的责任推得干干净净，就是天塌下来，也不关他的事。
一个主管如果不把上司的命令当做是自己的命令，让部下实行，不把部下的过失当做是自己的过失，负起责任的话，他就不可能拥有领导能力，也不配做主管。
更有甚者，有的主管以不被追究责任为第一要务。只要不是自己的责任，即使对公司造成再大的损失也不在意。
具有这种消极心态的主管不单是一个不称职的主管，简直就是公司的一匹害群之马，任何公司都不可容留他！
体贴下属，临危不乱
所谓“闻一知十”，就是说，在知道一件事之后，马上能联想到其他有关的种种事情。像这种人，也就是一般部属最欣赏的主管。
很遗憾的，通常主管总是要求部属做到这一点，但自己却往往无法率先做到。通常部属说了十句，而主管大概只能了解一句。
“报告科长，我很抱歉，是否能将明天的会议延后一天。”
“不行！假使来不及准备资料，加班好了。”
“不！不是这个原因……因为有很多人不能出席会议。”
“没关系！你会参加吧？只要有少数骨干分子参加就行了。”
“说真的，我要去主持结婚典礼……所以希望能请假。”
“结婚典礼不能推掉吗？”
“不！因为明天是常务董事长千金的结婚典礼……”
这个例子，是由于科长过于权威，一定要按照自己的计划实行，因而使得懦弱的部属愈加不敢说明理由。假使一开始科长就问：“啊！不能参加开会，有什么事情？不要客气，你说说看。”像这样，上司稍加察言观色，就不会发生像上面那种尴尬的事了。
一个人生经验丰富，有学识、有修养的主管，对于部属的困难，必定能够轻易地观察出来。
“我懂，你想说的话是……我答应你。”像这样能体察部属困难的主管，才是位真正的好主管。
部下的工作成绩不理想时，也要注意指导的方法。首先要了解下面的几点：
1.工作是否超越部属的能力范围。
2.在工作过程中有无任何阻挠。
3.是否有特殊的原因或隐情。
4.是否部属经验不足，或用具、资料等准备不全等。
若忽视这些因素，而一味地责骂部属，就不是一个真能体谅部属的好上司了。要是碰到内向的部属，很可能他会一走了之，你要有这种心理准备。
假使部属始终兢兢业业地工作，偶尔发生错误，你也应该视若无睹。不要老是责骂，要站在部属的立场上，协助他们排除障碍。等到他们渡过难关，你再适时地给予一些劝慰，他必能接受。
主管必须处事镇定、临危不乱，不可一有风吹草动就大惊小怪，惊慌失措。定力是主管的必备素质。
要学习镇定，就要学到谢安的水平。
谢安任东晋宰相时，北方苻坚率百万大军来攻。其军队号称能投鞭断流，兵将所指来势汹汹。
谢安的侄子谢玄身为大将迎击，但他内心怕得不得了，就来拜谢安，要伯伯出个降敌良策。
谢安只说了一句话：“不要紧，我自有办法。”
谢玄一想伯伯什么风浪没见过，他既然胸有成竹，我就只管放心就是了。谢玄领军一走，谢安就到乡间别墅度假去了。
谢安的悠闲态度给了迎击敌军的谢玄、朝臣们极大的安全感。
当快马来报谢玄获胜的消息时，谢安正与客人下棋，他只瞟了一下书面报告，就将它置于一旁。客人问：“可有何急事？”谢安徐徐答道：“没有什么大不了的，那些小鬼破敌了。”
棋一下完，客人离开后，谢安高兴得一蹦尺多高，落到地上时把木屐的齿都磕掉了。
身为主管要学的就是谢安这种在人前临危不乱的镇定。胜利后，私下里你尽可能去卡拉OK、迪厅发泄个够，但是在工作中切不可一惊一乍的，那样会让部下对你产生一种不信任的感觉。
注重细节，恩威并施
每个人都有价码，金钱可以满足被激励者。于是乎：员工不快乐，给他更多钱；产量下降，用金钱作为增加产量的诱因；员工威胁要跳槽，加薪水。由此可见，金钱似乎成了解决一切问题的万灵丹。
但是金钱有时却是一种无效的激励因素，反而是那些看起来不惹人注意的细节，才是激励员工的关键。
员工和真正关心他的人（配偶或密友等）谈话，往往会吐露真正的需要。这些事情看起来微不足道，也往往被经理忽略。如果这些需要不能得到满足，结果很严重。请听听被激励者的心声：
“只要经理略表欣赏之意，我会工作得更快乐。”
“我的困扰是工作太单调。我需要挑战性的工作，我已经厌烦了这种一成不变的工作。”
“只要我开口，爸爸妈妈就会买我要的东西；但是我真正需要的是他们在家里陪我。”
“如果家人多关心我一些，我就愿意待在家里。”
所谓“细节”包括：自尊、成长、自由、成就感、信心和信赖等。这些金钱以外的激励因素可以更有效地激励员工，你必须找出员工需要什么，才能满足他们的需要。
不要认为掏钱就能解决问题，说些鼓励的话，往往比金钱更能激励员工。
“经理，这一阵子连日来的加班，大家都很累，我们大家去喝几杯，提提神，怎么样？”
像这种说法，似乎是替全体员工表达了意见。而事实上，只是这个部属想揩经理的油，想从经理的交际费中分一杯羹罢了！
只要稍微聪明的主管，就能够轻易地识破这个心计。这些人不管他们要做什么事，总会有冠冕堂皇的借口，你是不能不稍加注意的。
R公司的办公室主任S是从低层升上来的主管，因此，具有低层人物特有的“罗唆”。凡大学毕业的年轻职员，往往都是他找麻烦的对象。
“喂！这个书面请示像什么，又不是小学生作文，你不知道请示书的规格吗？真拿你没办法。你看，这个字是怎么写的？谁看得懂？叫我怎么盖章？”
有时，一说教就一两个小时没个完，只要他找出一点儿小毛病，就不会轻易放过你。所幸，这个S颇懂得主管之道，在骂过部属之后，知道适时给予一番安慰。
“不要嫌我罗唆，这都是因为我对你的期望很高，不听话的人，我根本就懒得罗唆。好了，这一阵子你比以前进步多了，好好干吧！别让我失望……今天晚上，我请你去喝一杯吧！”
“我讲了你不少次，每次你都能照我的意思做，我很高兴，以后你还要更加努力……”
有道是“恩威并施”，对部属不对的地方，固然应当责备。而对其他表现优秀之处，更不可抹杀，要给予适当的奖励，那么部属的内心才得以平衡。
要使部下的意志屈服，最快的方法就是让其感到有危险，或是降薪的危险，或是免职的危险。所以胁迫是强有力的速效手段。
人如果受到威迫，一定会心生抗拒。这种状态若能持续一定时间，到难以继续忍受时，就会开始产生服从的意志；如果消除其恐惧感，这种意志马上就会消失。
胁迫的手段虽然很少用，但是到了迫不得已的时候，必须彻底消除对方的抵抗意志，否则不会有什么效果。半途而废，只会增加部下的反抗心理。
现代人的反抗心理特别强烈，不服从权威的情绪高涨。因此，很难让其产生恐惧心理，反而是很容易刺激到他们的反抗意识。这在年轻职员身上体现特别明显。年轻人心高气傲，反而使主管有时受到他们的威胁与蔑视，以致局面无法收拾。
因此，主管应正确运用胁迫手段。
1.明确威胁手段的缺点
威胁手段的缺点就在于能积累不安与不满。无法发泄的不安与不满的情绪不断累积，终于形成无法控制的力量而暴发出来，事态至此将无法收拾。
2.以平时稳妥统御为主