学校人力资源的培训是以学习型组织为依托的人力资源主体性开发活动，是终身教育理念的一种具体体现。自20世纪90年代以来，世界各国对人力资源培训的战略地位的认识在逐步地深化，人力资源培训理论的研究在不断地深入，人力资源培训的活动也在进一步地拓展，出现子人力资源全面开发的崭新的景观。自改革开放以来，我国的学校人力资源培训经历了一个加快发展的过程。20世纪80年代前期主要是为解决“文革”期间所造成的教师学历不达标问题，着力开展学历补偿式的培训教育；到“八五”期间，开始以更新教师知识为主要内容的非学历的继续教育和以校长获取任职资格的岗位知识培训；为继续提高校长和教师的素质，“九五”期间在全国开展了以校长和教师全员培训为目标，以骨干校长和教师培训为重点，以名校长和名教师培训为龙头的新一轮提高培训。从这一培训发展的进程中，可以看出学校人力资源培训具有主体化、法制化以及内容的丰富化、模式的多样化等特点。
学校人力资源培训的主体化。很多学校都自觉地把人力资源培训作为自己的主体行为，作为形成学校优势的关键事项，进行整体规划，加大力度、重点投入，以发挥学校人力资源开发在学校管理中的增值功效。
学校人力资源培训的法制比。改革开放以来，在学校人力资源培训方面，国家相继颁布了相关的法令、法规和文件。1992年中共中央组织部、国家教委发布子《关于加强全国中小学校长队伍建设的意见（试行）》；1995年原国家教委颁布了《关于<中华人民共和国教师法>若干问题的实施意见》；1999年教育部发布了《中小学教师培训规定》；2000年颁布了《中小学校长培训规定》，对中小学校长和教师培训的有关事宜作出了明确规定，使学校人力资源培训走上了法制化和制度化的轨道。
学校人力资源培训内容的丰富化。学校人力资源培训的内容在20世纪80年代初还仅限于学科知识的培训，90年代，培训的内容不仅包括学科知识，还包括现代技术、能力训练、学校问题诊断和教育教学研究等专题性、模块性的内容，使其更贴近学校的教育教学和管理的实际，具有了更强的针对性和应用性。
学校人力资源培训模式的多样化。“八五”之前，学校人力资源培训在体制上表现为集中性和指令性十分明显的统一“调训”（即上级教育行政部门发文，指定人员参加培训）模式，方法上是一种单一的学科知识和单向的传递模式。“八五”之后，在培训体制上，呈现出培训机构培训、学校校本培训、学习型组织培训、现场培训、自学等多种培训模式；在培训的内容上，不仅是知识的培训，更注重理论与实践的结合，突出能力发展的培训；在培训的方式上，也由学科中心向问题中心、研究中心和能力中心转变。
如何优化学校的人力资源
教育所用的人力资源是教职工。教职工与学生、教师与学生按多大比例配置，教师的素质如何，对办学效益有重大影响。本小节通过对某办学效益的督导，对某区学校人力资源配置状况进行全面调查分析，以此加以发现普通学校办学效益督导与评价过程中发现的学校人力资源配置方面的问题，提出优化教育人力资源配置的建议并为我国学校办学效益督导与评估提供具体的操作方法。
一、搞好人力资源需求预测
优化教育人力资源配置，首先要根据计划期内生源变化的实际情况和国家规定的教职工编制标准，制定人力资源配置的总体规划。国务院《关于<中国教育改革和发展纲要>的实施意见》中指出：“加强教育发展的统筹规划，合理调整教育结构和布局，充分发挥现有学校教师和校舍、仪器设备、图书资料等方面的潜力，提高学校的规模效益。”按照上述精神，各级地方教育部门和学校一定要搞好学生源的预测，然后根据编制标准，进行师资需求的预测。
我们以一组调查对象为例，2000年，某区中学生在校生人数为33000人，按每班40人计算，为825个班。根据该市颁布的中学生教职工编制标准，每班应配备2．97名教职工，共需教职工32450人。目前，全区现有中学生教职工34300人，除2000年办理退休手续的650人外，即使不再进一个人，还超编1200人。虽然该区中学目前仍然处于学生入学的高峰期，有一部分学校缺编。但是，但从整体看，从发展的眼光看，也还存在着潜在的危机。第一，目前的教职工学生比例，已经高出了该区颁布的中学教职工编制标准。第二，从1997年开始，中学生入学人数已呈下降趋势，2000年在校生比现在减少7000余人，中学教师超编状况日趋严重。因此，对中学师资状况应有一个清醒、正确的认识。对于某些中学出现的暂时性师资紧缺，主要采取区内中学之间相互调剂、暂时借调的办法解决，而不应采取从外面调人的办法。要鼓励学校就近合作、互聘教师、资源共享、优势互补。
该区通过生源预测和师资需求预测，就可以做到心中有数，明确认识到：在未来的几年里，全区中学在校生将呈现逐步递减的趋势，与此相应，教职工超编问题将越来越突出。因此，必须采取有效措施，下大力气解决教职工超编问题：
（1）加强关于定编定员问题的教育。有些学校领导的头脑中从来没有编制的概念，只要他认为缺人就应该进入，而不认真分析为什么缺人，不认真思考本校的发展规划。因此，作为区教育局核定编制的主管部门，一定要在各种场合多讲定编定员的意义，同时加强核定编制工作，做到超编单位原则上不进入，平编或接近平编单位尽量不进人。
（2）对前来求职的应届大学毕业生从严掌握，各中学原则上不再接收大专生。
（3）改革人事制度和学校内部管理体制，制定一整套解决教职工超编问题的政策措施，逐步解决中学教职工超编的问题。
二、建立人力资源配置新机制
原教育部于1984年12月27日颁布过《中等师范学校和全日制中小学教职工编制标准》，该市也有关于中学教职工编制的规定。合理的教职工编制标准确定之后，为什么难以实施呢？
根本的问题在于计划经济体制下形成的政府对学校管理过多、过死的集权模式，在基础教育中尚未根本转变，学校远未成为办学的法人实体，因而缺乏教师合理流动的新机制。在学校的人事、工资制度方面，仍然存在着“死端铁饭碗”的局面，不管学校是否需要，教职工一旦进入学校，一次分配便定了终身。有些教师在别的行业比在教师岗位能使自己的才能得到更充分的发挥，能为社会做出更大的贡献，对自己发展和社会发展都更有利；另一些教师的知识、能力、气质、兴趣并不适合教育工作，不仅误人子弟，也不利于其自身的发展；但是，原有的管理体制限制了二者的自由流动，从而造成了教育人力资源的浪费。因此，实现教育人力资源优化配置的根本途径是建立师资合理流动的新机制，以便将适合从事教育工作的人吸收进来，在教育工作岗位发挥自己的聪明才智。同时，将不适合留在教育工作岗位的劳动者分流出去。为了实现这一目标，必须建立适应社会主义市场经济要求的师资管理新机制：
（一）建立和健全社会竞争机制
当前，在妥善处理好学校遗留问题同时，要把社会竞争机制贯穿于师资管理的各个方面。在教师的录用、晋升和学校职工的聘任、晋职等环节上，坚持公开、民主、竞争、择优的原则；在进入教师队伍的环节上实现优化选择。同时，建立和健全教师的交流、辞职和辞退制度，对在编教师进行认真的资格认定和重新处理。促进教师队伍的新陈代谢，保持教师队伍的生机和活力。
（二）建立和健全社会激励机制
在社会主义市场经济条件下，尤其要重视利益驱动的激励作用，充分调动教师、职工的积极性和创造性，因此，要根据教师管理的特点，建立和健全严格的考核、晋升、工资、奖励等各项制度，以物质利益激励为主，强化配套措施，激励教职工奋发进取，建功立业。在教育教学管理中，要特别注意抓住考核这一关键环节，制定科学的考核标准、可行的考核方法、严格的考核制度，正确处理直接成绩与间接成绩、定性考核与定量考核、平时考核与定期考核、领导考核与群众考核等各种关系，使考核更加客观、公正、合理。在此基础上，以考核为依据，把考核与奖惩、增资晋升或岗位调整结合起来，做到功过分明、优胜劣汰，从而形成一种奋发向上、勇于进取、争创一流的教育工作氛围。通过这种社会竞争机制和社会激励机制的作用，就可以实现教育人力资源的优化组合，使教师队匝充满活力，不断提高自身的素质。那么，怎样才能建立起社会竞争机制和社会激励机制呢？换句话说，以什么作为社会竞争机制和社会激励机制的载体呢？在社会主义市场经济体制下，唯一现实的选择就是建立教师劳动力市场。
教师劳动力市场的运行体系包括两个方面：系统。这两个方面又分为四个层次：
1.教师劳动力市场的运行体系在这个体系中，为了实现各自的利益，教师劳动力市场的主体，可以自主、公平、竞争地进行双向选择，根据既定的市场规则进行就业、工资确定、合同的签订与解除、岗位分配等活动。
2.教师劳动力市场的服务体系在维护教师劳动力供求双方利益的基础上，建立为教师劳动力合理使用和依法流动服务的体系，主要包括供求信息、咨询指导、教师培训、社会福利保障等。
3.教师劳动力市场的管理体系为了保证政府计划的落实和市场规则贯彻执行，政府的管理与监督是教师劳动力市场运行中不可缺少的一个环节。主要包括政府职能部门对教师劳动力市场的运行及其配套服务体系的活动进行管理、检查、监督、指导，对教师流动争议进行协调或仲裁等。
4.教师劳动力市场的调节体系为了促进教育事业的稳定协调发展，政府必须通过一系列的法律、法规政策以及必要的行政手段对教师劳动力的就业、流动、工资、社会福利保障等加以控制和调节。
三、建立教师的社会保障制度
为了促进教师劳动力市场的建立和发展，必须建立教师社会保障制度。教师的社会保障制度，应该包括以下几个方面的内容：
（一）教师医疗保障制度
教师的医疗保障制度应该向医疗保险方向发展。
（1）将医疗保险对象分为两种类型，即公办教师和民办教师。公办教师全部参加医疗保险；民办教师提倡参加医疗合作，逐步向医疗保险过渡。
（2）建立教师医疗保险基金。由国家、投保学校和教师共同分担，并根据经济发展状况适时进行调整，保证医疗费用的正常投入，同时建立医疗费用的控制机制。
（3）重病、大病医疗费用由教师医疗基金支付。
（4）由教师个人承担部分或大部分一般疾病的医疗费用。为此，应在教师工资中增加一部分医疗费成分，并使这种医疗费成分随着教师教龄的增长而增长。在教师工资中加入医疗费成分之后，一般疾病的医疗费用由教师本人承担一部分或大部分。
（5）开设适合不同收入水平教师的医疗商业保险险种，由教师个人自由投保。
（二）教师养老保障制度
目前，教师的退休养老金是由教育经费中支付的。这种做法存在两方面的弊端：教育经费的增量中有多少用于教育，有多少用于教师退休养老金的支付并不清楚；教师一旦离开教育部门，就失去了养老金的来源，因此编余的教师不愿意离开教育岗位。改革的思路是，改变由国家单一承担教师退休养老金的办法，实行教师退休养老金由基本退休养老金、学校补充退休养老金和教师个人养老保险金三部分构成。基本退休养老金由国家支付，凡取得教师资格证书且在教育部门工作一定年限者，退休后由国家支付给基本退休养老金；学校补充退休养老金由教师所在学校支付，凡教师在教育部门工作到退休年龄者，其退休后在国家支付基本养老金的同时由学校支付给学校补充退休养老金；教师个人养老保险金由教师个人按期缴纳，或由学校从工资中扣除代交，教师退休后由保险公司支付。教师终生从教，退休后可以同时获得基本退休养老金、学校补充退休养老金和教师个人养老保险金三部分；取得教师资格证书并在教育部门工作一定年限者，即使离开了教育部门，退休后也可以获得基本退休养老金和个人养老保险金两部分。这样，既鼓励了教师终身从教，也可以使自愿离开教育部门或下岗的教师得到基本养老保障，从而保证了教师的合理流动，也为教育部门解决编余人员创造了条件。
（三）教师待业和再就业保障制度