下级辛辛苦苦地完成某项工作，交差时假如领导反应平平，态度冷淡，那么他就会感到受到伤害，并且在心里说：以后再也不会这样卖力了。相反的，假如领导在此时说下属几句贴心的话，表示出对他的理解，并且鼓励他以后好好干，那么结果可能完全相反，下级会因此而认为领导重视自己，对自己的努力还是心中有数。
不管什么样的工作，碰到困难都是在所难免的。每到这时领导就应该对其表示理解和支持，而不是批评和嘲讽，只有这样才能鼓舞起下属的勇气，使其能努力克服困难，完成工作。对敢于提出意见尤其是与领导看法不同的意见的下级，领导往往会感到反感。不过，假如你想成为一名合格的领导，就一定要克服这种弊病。不管其正确与否，是否可行，你都应当对其勇气和精神表示认同和鼓励，因为他可能完全是站在公司的立场上看待问题的。
第五，鼓励不同意见。
员工寄希望于领导的，不仅仅是对个人生活的关心，还希望领导可以广开言路，倾听和接纳自己的意见与建议。
假如一个单位员工有这样的反映：领导从不让他们讲话，他们只有干活的义务，没有说话的权利，那就糟糕了。所以应当注意，在制订计划、布置工作时，不要只是领导单方面发号施令，而应当让大家充分讨论，发表意见。在平时，要创造一些条件，开辟一些渠道。久而久之，他们就会感觉受到重视，工作有热情，提高主观能动性。
领导者不但要通过各种方式征求意见、搜集看法，而且还要在制度上和措施上鼓励大家献计献策，正确的及时采纳，突出的给予奖励。假如下属煞费苦心提出的宝贵建议，领导者根本不认真对待，这就可能会严重挫伤大家的积极性，以后也就不会再有人那样热心了。
有些人把人和定义为不吵不闹，没有反对意见，开会一致通过等那些表面现象。他们一般不愿意看到下属之间发生任何争端，同样这种领导也不喜欢下属反对他的意见。如果有四五种意见提出来的话，他们感到不知所措。最镇静的办法也不过是说：今天有很多很好的意见被提出来了，因为时间关系，会议暂时到此结束，以后有机会再慢慢讨论。想尽办法去追求人和，这里的领导恰恰忘了非常重要的一件事：一致通过的意见并不见得是最好的。
第六，乐于听取抱怨。
作为领导者，抚慰、礼遇下属就必须舍得花时间听一听他们的怨声，不满并不就意味着不忠。一般人的观点认为对某一事情不满的人一定对公司、管理部门充满怨恨，这是极为荒谬的。实际上，只是这种抱怨的不满，才使你意识到公司里可能还有其他人在默默忍受着同样的不满。表面上一团和气，但却会严重影响工作的效率，进而会危及到企业的生存和发展。不要认为如果你对抱怨不加理睬，它就会自行消失。不要误以为如果你对员工奉承几句，他就会忘却不满，会过得快快乐乐。事情绝不可能这样简单，没有得到解决的不满将会在雇员心中不断发热，直至沸点——这就是你遇到麻烦的时候——你忽视小问题，结果最后会变成大问题。
第七，用心倾听。
口吐莲花，伶牙俐齿对一名领导者来说自然是一件好事，不过千万不要把这一本事用过了头，时时处处指手画脚。常言说得好，会说的不如会听的，当你与下属交流的时候，管住自己的嘴巴，竖起自己的耳朵，少说多听，这才是明智之举。
现代的领导观更加强调倾听的重要性，一是可以给人留下深藏不露、稳重含蓄和权威印象；二是可以充分了解下级，掌握大量事实材料；最后还可以建立一个好人缘。
第八，尽量把冲突消灭在萌芽状态。
社会学家这样认为，一个群体间的矛盾就像是一个大气球，必然是越来越大。所以必须在达到爆炸的极限前，适当放一些气，以避免矛盾的进一步激化。
从现实生活中的许多冲突事例中我们就可以看出，矛盾不断激化的一个重要原因，是群众不满意的地方太多，又压着不讨论，问题长期得不到解决，就像高压锅一样，持续高温又没有出气的地方，到一定程度非爆炸不可，所以必须把冲突消灭在萌芽状态。
沟通的重要性不言而喻，然而正是这种大家都知道的事情，却又常常被人们忽视。如果一个企业不重视沟通管理，大家都消极地对待沟通，忽视沟通文化的话，那么这个企业长期下去就会导致形成一种无所谓的企业文化。
任何企业中都有可能存在无所谓文化，员工对什么都无所谓，既不找领导，也不去消除心中的愤恨；管理者也对什么都无所谓，不去主动地发现问题和解决问题，因此大家共同造就了企业内部的无所谓文化的企业文化。在这种无所谓文化中，员工更注重行动而不是结果，管理者更注重布置任务而不是发现解决问题。
要想打破这种无所谓文化，提高企业的经营业绩，提高所有员工的工作满意度，就应该在管理者与部属之间建立适当的沟通平台。如果管理者和部属没有沟通意识，就必须创造一种环境，让他们产生沟通愿望，而不能让他们麻木不仁，不能让他们事事都感觉无所谓。企业内如果没有沟通，就没有成功，也就不会有企业的发展，所有的人也就会失去在这个企业中工作的机会。
让我们从柯达的建议制看企业内部沟通的重要性：
从1881年1月的创立到现在，柯达公司已走过了一百多年的历程。公司从照相感光材料发迹，依次开发关联产品。现在生产的产品有照相软片、感光纸干板、照相用化学制品及合成纤维等，全部产品达2。5万种以上，它生产的软片约有200种，感光纸325种以上，照相用化学制品约350种。一年当中生产的软片长度达80万英里，等于从地球到月球往返的长度。柯达的业绩，得益于先进的管理理念和企业文化。其中最为独特的当属建议奖励制。
早在1889年以前，柯达的创始人乔治·伊斯曼有天收到一份普通工人的建议书。建议书呼吁生产部门将玻璃窗擦干净。这虽然是不能再小的一件事情，伊斯曼却看出了其中的意义所在，他认为这是员工积极性的表现，立即公开表彰，发给奖金，从此建立起一个柯达建议制度。或许，当时的伊斯曼也没有意识到，这个偶发的擦玻璃窗事件所引起的建议制会一直坚持到现在，并且得到了不断的改善。伊斯曼更不会想到的是，他所建立的柯达建议制度会成为其他各大企业纷纷效仿的对象。
在柯达公司的走廊里，每个员工随手都可以取到建议表，丢人任何一个信箱，都能很快送到专职的建议秘书手中，专职秘书负责及时将建议送到有关部门进行审议，做出评价，建议者随时可以直接打电话询问建议的下落；公司还设有专门委员会，负责审核、批准、发奖。对不采纳的建议，也要用口头或书面的方式提出理由，如果建议人要求试验，可由厂方协助进行试验，以鉴明该建议有无价值。迄今为止，该公司员工已提出建议180万个，其中被公司采纳的就有60万个以上。目前，该公司职工因提出建议而获得的奖金，每年大约都在数百万美元以上。
柯达公司这样认为，这种制度不仅对产品开发起到了举足轻重的作用，同时还起到了沟通上下级关系的作用，因为每当一个职工提出一个建议时，即便他的建议没有被采纳，也可以达到两个目的，一是管理人员了解到这个职工在想什么，从而使企业保持了一条上情下达、下情上知的通道；二是建议人在得知他的建议得到重视时，他会产生满足感、受尊重感，从而激发出经久不衰的创造力。更为重要的是，在知识经济时代，这种建议制度的实施，有利于知识在企业内部的传播。知识同其他有形资产不同。知识的共享和使用非但不会减少其价值，反而会在使用过程中得到进一步升华和增值。
很显然，假如交流知识的双方都能取得信息和经验的增长；在共享新知识之后，其他人也会结合自己已有的知识进行充实和修正。职工建议制度无疑是为企业知识流动开辟了第二条渠道。
为了使这项制度更为深入有效地实施，柯达公司在实行职工建议制度时，注意了以下几个方面：
（1）所有的管理人员，特别是第一线的领班，必须十分重视这一制度。显然，假如第一线领班们对下属职工提出的建议表示出冷淡，那么这种建议制度就不可能得到职工们的支持。
（2）必须建立专门的组织机构来实行这一制度。柯达公司办公室和专职秘书必须及时地处理职工所提出的建议，公平地解决奖金的分配数额，耐心地向建议人解释建议不能被采纳的原因和定期公布该制度的实施情况。
（3）简化建议制度的程序。每当该公司职工想出一个建议的时候，他们随手就可以拿到建议表，并且填上自己的建议。职工们可以将建议表投到工厂的信箱中，也可以投到工厂特设的建议收集箱内，如果职工不想透露姓名，他们也可以采取匿名方式提出建议，然后用建议表上的号码与厂方进行联系，可用电话查询该号码的建议是否已被采纳。建议办公室把所采纳的建议都列成表格，定期在公司出版的报纸上进行公布，或张贴在公司的布告栏上。
（4）对每项建议都要进行认真处理。负责建议的秘书应该及时把各项建议提交给各有关管理人员和科室，必要的时候，还可把建议付诸实施。有关管理人员和科室对建议做出采纳或不采纳的决议后，必须将决定后的材料送进建议办公室，由负责建议工作的秘书提交本部门的建议委员会审批。对未被采纳的建议，必须向建议人送一份详细的材料。说明该建议未被采纳的原因。如果建议人仍认为他的建议有采用的价值，他可向建议办公室提供更多的依据。在这种情况下，有些未被采纳的建议，最后可能会被采纳。
（5）重视对职工建议制度的宣传和对建议人的奖励。在柯达公司里，每一个新职工都会领到一本关于职工建议制度及其奖励办法的小册子，这本小册子可以很快使职工熟悉建议制度的内容。每周的职工周报开设有专栏，对建议被采纳的情况进行报道。该公司根据长期的经验，制订了一套标准的方法，用以确定所采纳的建议的价值及建议人应得到的奖金数额。发奖金的办法是这样的，首先由负责建议工作的秘书将奖金支票分发给各单位主管，再由单位主管把奖金支票授给得奖人。
柯达的建议制度现在已经被美国和其他一些国家的企业广泛采用，与此同时，也成为企业管理学和组织行为学研究的对象。
在国内外的不少企业当中，强化职工参与，提合理化建议往往只是流于形式，并得不到真正的贯彻与实施。试想，如果职工们怀着满腔热情，费尽心思琢磨出的好主意、办法，一到管理层就杳无音信，谁还去重视这种建议制度。因此，企业要想发挥出每一个职工的特长与潜力，实现管理中的民主化，真正像柯达一样将好的建议落到实处。这样，不但可以减少企业经营管理方面的失误，还可以增强主人翁意识，调动职工的积极性。
传统的企业总是倾向于采取自上而下的方式，将知识推广到需要的地方。而那些成功企业则鼓励员工寻找、共享和创造知识。柯达的职工建议制度就是企业内部共享知识的有效途径。不过，仅有这种形式是远远不够的，企业还要不断克服在许多人中存在的知识可以扩大权力的思想，积极培养有利于建议制度施行的文化氛围：一种扎根于员工内心、愿意成为企业智力资源的一部分的渴求。
善于沟通
狼的沟通交流能力应该是毋庸置疑的，而擅长观察也是狼族的沟通秘诀。不管是在攻击还是被袭时，它们都会自觉地观察同伴的眼神及肢体语言，倾听同伴的嚎叫，洞察敌方的意图，以期和同伴达成战略上的一致共识。
我们身处社会急剧变化的时代之中，人与人之间的距离愈来愈近，所以，在我们的生活中有70％的时间是花在与人沟通上面，有了良好的沟通与协调（不管是与主管、同僚或下属），行事就不会滞碍难行。在工作当中，他们需要与上级、下级、相关部门，尤其是客户进行各种不同层次的沟通，假如你发现自己与人交流沟通不当，想一想是不是因为自己没有重视沟通？
注意一下是否出现过以下的几种情况：
（一）沟通不当的标记
或者，你很少会花费心思去正确表达自己的观点，这可能是因为你表达的方式出现了问题，而并不是你思维混乱的缘故。通常，你也会很容易地发现某事没能得到很好的沟通，下面这些话你肯定不会陌生：
如果你的意思正是这样，那又为何不这么说？他希望他们把话说明白点。
他不敢肯定自己该做什么。
他（她）开玩笑时，他希望能明白。
他实在没听明白。
而通常这些话你根本就不会把它说出口，只会以皱眉或叹息的形式表达出来。从这一点可以看出，沟通的内容与接受的内容并非只字不差，所以，想办法填补两者的鸿沟也是至关重要的。
（二）没有正确地阐述信息
思想和信息如果要转换成能用于传递的信息，需要你进行正确的领会。具有兴味盎然的想法固然不错，但有两点有可能会影响良好的沟通：
不能对沟通的内容进行非常清晰而有逻辑的思考。比如，当要表达他们需要些信封时却说信封用完了。
不能理解对方的关注所在并且正确地表达信息，以便获得对方的全部注意力和理解。比如，该用通俗上口的口语时，却用了晦涩拗口的学术语。假如你的信息没有得到清晰明确的表达，它便无法被听者正确地理解和加工，有效的沟通也是无从谈起的。