4．要充分发挥总结的激励作用。为此，应当发动教职员工参与总结，与领导一起来分析、评价以往的工作。借此，让广大教职员工获得归属感、成就感，增强主人翁意识。总结以后要进行必要的奖惩。奖惩的根本目的在于实现一种价值导向，对群体的工作行为起着导向、激励或鞭策作用，总结奖惩是手段而不是目的，是着眼未来而不是着眼过去。
计划、实施、检查、总结4个基本环节的有机结合，构成了学校各种管理活动的全过程。大至一个学校的整体管理过程，小至一堂课或某一具体活动的管理过程。这些管理过程像链条带动齿轮一样往复循环，循环过程带动学校各项工作不断地向前发展，呈现一种阶梯式螺旋上升的发展状态。这是学校管理过程的一条基本规律。
第二节 管理过程案例
一、抉择
某中学是一所远离市区、较为偏僻的农村初中。近两年来，按照L市教委的统一部署，学校每年暑期都要进行教师聘任制工作。去年由于是第一年，市教委的要求不是非常细致，为安定“军心”，校长打了擦边球，学校内部没什么大的波动，教师聘任工作进行得较为顺利。
转眼第二年又到了。为了进一步推进学校用人制度改革，在教师聘任制实施细则中，L市教委明文规定，每校必须有3%～6%的教职工待岗。为了更有利、更科学、更规范地开展工作，该中学早在上一年聘任制工作结束后就进行了准备：建立健全了各类规章制度，制定了学校教职工考核细则量化表，并在教代会上通过。同时，在平时的工作中加强了监督、管理的力度。聘任前召开了校聘任小组会议，并确定了今年的考核方案：量化得分占80%，教职工民主测评占20%，根据考核总分确定出10%的教职工作为待聘对象，最后再由聘任小组确定一名待岗人员。
经过一番紧张、辛苦的工作，有两位教师进入了10%的名单。在最后的一次聘任工作小组会议上，针对两人的情况，大家进行了讨论。从两人情况来看，李某某教学业务能力较好，量化考核分较低，民主测评分较高，但时常因身体或态度原因未到校上班。张某某刚好相反。
究竟应该淘汰谁？16人无记名投票，结果是：8∶8。
案例分析：
实施“末位淘汰制”利弊之辨：
首先应该肯定，L市实施“末位淘汰制”充分体现能者上、平者让、庸者下的优化组合原则，大大增强了教师的危机意识、竞争意识，强化了教师的责任心、敬业和奉献精神，提高了教职工的工作热情，是顺应时代之举，为学校的内部管理注入了新的生机与活力。
然而，另一方面，在实践中也出现了许多忧虑、不满甚至指责的情绪。
其理由概而言之有这样几个方面：第一，“末位淘汰制”意在引入竞争机制，增强学校全体教师的危机意识，促进教师爱岗敬业。但实际上这一制度真正触动的只是学校排名靠后的极少数教师，竞争面过于狭隘，起不到激发学校全体教师工作积极性的作用。第二，“末位淘汰制”中待岗人员的比例缺乏科学性。按L市教委的规定，各校每年均必须有3%～6%的教职工待岗。这样可能会出现两种尴尬局面：一是优秀教师惨遭淘汰而“末尾”的教师却高枕无忧，这样的改革方向对头吗？二是在所有教师都尽职尽力的情况下，必须有人被淘汰出局。那么，这一“幸遇”究竟应该给谁？第三，“末位淘汰制”的实施缺乏必要的前提。众所周知，科学地评价教师是教师聘任的首要条件。然而，到目前为止，我们对教师评价的目的、内容、指标体系、方式以及对结果的分析处理等问题都不甚了解。第四，“末位淘汰制”错误地导致了教师对学生的迁就。在教师考评中，学生评价是重要的一环，有很多教师为了使学生“悦纳”自己，获得好的考评结果，不敢或不愿去指正学生的不足和错误，任其自然，严重影响了学校的教育教学质量。第五，“末位淘汰制”不利于新教师的培养和成长。一方面，他们缺乏教学经验，其教育教学能力还亟待提高；另一方面，他们还没有完成组织社会化过程，形成学校所要求的价值观念和行为规范。很难想像一个年轻教师在最需要学校给予引导和帮助的时候，还能积极应对“末位淘汰制”的巨大压力。
那么，究竟应如何看待“末位淘汰制”？笔者认为，要审慎、权变地看待这一源自企业管理的聘用制度，并在实际的操作过程中适当地加以改良和修正。
在教师聘任工作的指导思想层面，学校管理应在“安全”中造“危机”，在“危机”中提高“安全”，实行“危机式”管理与“安全式”管理的有机统一。追本溯源，“末位淘汰制”是企业管理中危机式管理思想的具体体现。所谓危机式管理，就是管理者运用种种威胁手段和可怕的后果，给员工施加一定的压力，使之在心理上产生不进则退的危机感，从而充分发挥自己潜力的管理方式。
现代企业管理强调危机式管理与安全式管理的有机整合。危机与安全相互依存，须臾不能分离。一方面，要尊重每一个成员在组织中的合法地位，实施民主参与管理，使之产生心理上的安全感和对组织的归宿与认同感，从而有利于他们积极奋发地工作；另一方面，要让成员了解组织内外环境中的处境与危机，从而产生压力和紧迫感，激发每一位成员的工作热情与动力。
反观L市在学校管理中实施的“末位淘汰制”，显而易见的一个问题就是没能科学合理处理好危机式管理与安全式管理两者的关系。“末位淘汰制”待岗人员比例的硬性规定完全无视教师在学校中的主人翁地位，彻底剥夺了广大教师的安全感，极大地挑起了教师的不满情绪，破坏了教师视学校为“命运共同体”的归宿感。“末位淘汰制”不为广大教师所认可也属情理之中。
在教师聘任工作的实践层面，通过对教师职称、工作职务、工作业绩的等级认定与评价，可以恰当运用“逐级尾数淘汰”与“逐级头数晋升”相结合的双向激励方式。“末位淘汰制”对工作表现和业绩差的职工有较大的激励作用；而对工作表现越好、业绩越突出的职工，其激励作用就越小。所以，“末位淘汰制”起不到全员激励的作用。
“逐级尾数淘汰”则使每位教职员工都清晰地认识到工作的压力与危机感，更加努力工作，敬业爱岗；“逐级头数晋升”又给每位教职员工以向上的希望，创造了公平竞争的机会，使他们产生巨大的动力，焕发出无穷的工作热情和潜在能力，从而真正实现了人人努力、个个争先的学校全员激励，提高了学校管理的实效。
（资料来源：浙江省杭州师范学院教科院）
二、从细微处见精神
抓学生日常行为规范，汪校长举双手赞成。“现在的学生，站没有站相，坐没有坐相，松松垮垮，懒懒散散，不抓规矩怎么能行！好的行为习惯有一个养成过程，要从细微处见精神。”汪校长的意见获得大多数老师和家长的支持。经过一番精心设计，《学生一日常规》出台了。
根据“一日常规”的规定：
所有学生不论住校与否，一律在上课前20分钟到校，统一参加早锻炼。要求师生全部到位。
所有住校生早饭前统一收听新闻联播。走读生必须保证在家收听。
每堂课开始前增加两分钟预备铃。铃响后所有学生必须闭目伏案。
课间10分钟休息，所有学生必须离开教室，到指定地点进行统一活动，活动内容经过精心设计安排，并在各班间轮换。
午饭后，住校生全部午睡1小时，走读生伏案半小时。
学生在校内不许骑车，不许追跑，不许打闹喧哗。见到老师、同学必须彬彬有礼。每日清晨、午睡后、晚饭后必须照镜，整理仪容，并互相监督。
下午课余时间，学生必须服从统一安排，进行文、体活动，阅读和做作业。
晚饭后所有住校生到校园中散步，交谈20分钟。
就寝前必须认真漱洗。……
除了一日常规，上课常规、作业规范、个人卫生常规、宿舍管理规范等等相继出台。虽然实行起来遇到不少困难，但汪校长咬咬牙，到底坚持了下来。结果不到1年就见了成效。校园显得那么安静、整洁，一切都是井井有条。汪校长的做法受到领导和家长们的好评。汪校长也高兴地说：“今后争取创造条件，让所有学生都住校，实行全封闭管理，把所有学生都塑造成标准的好学生。”
然而，不久一位老校长来校参观学习，他的话却令汪校长陷入了深思。这位老校长说：“做得确实不错。但是，人的成长发展能用统一的模子塑造吗？”
（资料来源：满洲里教研培训中心）
三、这个责任制可行吗
在校生违法犯罪和“流失生”现象是当前社会关注的两个热点。教育行政部门当然更加重视。为此，县教育局发出通知：“无违法犯罪、无流失生作为考核学校能否评为先进单位的首要条件，实行一票否决制。”为了落实这项工作，在校长指导下，镇西中学德育工作领导小组拟定了一份《班级三无工作责任制》。
根据这项制度规定，某班若一学期内做到无违法犯罪、无流失生、无非正常性伤亡，则发给奖金100元，班主任和其他任课教师各分一半。若未能达到“三无”要求，则扣罚同样数额资金。为了慎重行事，学校为此召开了有关教师座谈会。
“学生违法犯罪和流失生问题，是由学校、社会、家庭等多方面因素决定的，不单纯是学校，更不只是班主任和任课教师的事。”赵老师首先发了言，“违法犯罪和流失生现象虽然是非常重要的问题，但是它毕竟只发生在极少数学生身上，不是一种普遍现象，班级间也不平衡。我认为这项责任制不合理。”担任过多年班主任的初三年级组长蒋老师马上提出了不同看法：“学生违法犯罪是当前德育工作的大事。这些现象虽然只发生在极少数学生身上，但是如果不抓紧，就会有扩大蔓延的趋势。在学校、社会和家庭的教育中，关键是学校教育，学校应唱主角。而在学校教育中，具体工作的关键还是班主任及任课教师。从初三各班来看，班主任的工作就有很大差距。有的班主任工作做得很细、很实，多年来班上从未出过大事；有的班则马马虎虎，问题不断。我看这个责任制可以订，也应该订。这个责任制是可行的，对教育工作是有好处的……”“现在学生那么复杂，社会也那么复杂，班主任能管得了吗？”蒋老师的话还未说完，就被青年教师代表的发言打断了，“学生在校外，班主任怎么管？工作做得再好，也不敢保险每个学生在外面不出一点问题。总不能把学生都拴在班主任裤腰带上！”也有人随声附和道：“本来班主任就辛苦得要死，津贴也不高。万一出点事还要倒赔，真没人要干。”
会议产生了两种不同意见，各有各的理。最后主持会议的苏主任只好说：“制订工作责任制是手段而不是目的，责任制与经济利益挂钩也是为了起激励和促进作用。当然制度还有很多地方需要改进，待把大家的意见汇报校领导后再决定。”
会议散了，大家都等着看学校的决定。
（李廷蔚）
四、发生在两个中层干部身上的事
某校，校长巡课发现一教导处副主任又一次没有准时到班上课。于是，通知校长助理打电话让其返校。校长助理依嘱，通知了此人，结果却为自己惹来了一身麻烦。此副主任先是在电话中怒火中烧，最后撂下一句“小心点”。此事一出，校园内外哗声一片。大家本以为此事必定会有一个十分明朗的处理结果，因为谁对谁错一目了然。然而，最终校长却凭“一己之力”，让此事最终不了了之，出发点极其简单——和谐稳定的校园环境比什么都重要。
案例分析：
比尔·盖茨说：“微软在未来十年内，所面临的挑战就是执行力。”没有执行力，就没有竞争力。一所学校想生存、想发展，管理者就应该注重执行力的开拓。有人打过极其恰当的比喻：“如果学校是个人，那么校长就是脑袋，他代表思想；中层干部是手和脚，他们是校长办学思想坚定而不可取代的执行者。”学校工作的执行力来自中层，选好、用好中层干部极其重要。怎么选，如何用？试作两点分析，仅供校长们参考。
其一、用，则用有用之人、可用之人。首先，中层干部应该有实德：身先士卒，作好表率之德；敢为人先，正气凛然之德；不为私利，大公无私之德。其次，中层干部应该有真才：他们是学校的核心层。他们是否对学校的整体运作和发展方向有清晰的认识和坚定的信心；他们是否始终保持着较高的积极性和创造力；他们是否被授予了足够的管理权并深知自己正在扮演的角色的重要性。回答必须都是肯定的，因为这直接关系又直接影响着一个学校整体的发展。
其二、用，则须坚定果敢、全力扶持。给学校中层管理人员放权，建立一种层次分明，职责明确的水平运作和垂直运作有机结合的管理模式，应是校长追求的目标。无数事实早已证明，只有这样，中层管理人员的积极性才会调动起来，使他们从工作中得到的不仅是经济利益的回报，更多的是责任和乐趣。如此，校长蓦然发现，你达到了一个轻松而高效的管理境界，受益最大的还是你所管理的学校。
（秦克明陈静静江苏省大丰市南阳镇九年制实验学校）
五、面对风波