劳动合同制度概述
一、劳动合同制度与《劳动合同法》的颁布实施
1986年国务院颁布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，决定在国营企业中新招收的职工中实行劳动合同制，开始打破劳动用工制度上的“铁饭碗”进行劳动合同制度改革试点。1994年通过的《劳动法》将劳动合同制度作为法定的用工制度，规定适用不同所有制的用人单位，劳动者也从新招用的职工扩大到所有的劳动者，不分固定工和临时工，不分管理人员和普通工人。该规定标志着我国劳动合同制度的正式确立。经过20多年的实践与探索，我国的劳动合同制度已经基本建立，在建立和完善我国社会主义市场经济中发挥了重要作用。2007年6月29日，《劳动合同法》由十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过，并于2008年1月1日起施行。这是自《劳动法》颁布实施以来，我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑。
（一）《劳动合同法》颁布实施的重要意义
《劳动合同法》的颁布实施对于更好地保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，促进社会主义和谐社会建设，完善我国劳动合同制度等具有十分重要的意义。
1.《劳动合同法》能够更好地保护劳动者合法权益。《劳动合同法》通过对劳动合同的订立、履行、解除、终止等规定，在尊重用人单位用工自主权的基础上，要求用人单位必须与劳动者订立书面劳动合同、规定用人单位必须全面履行劳动合同、引导用人单位合理约定劳动合同期限、规范用人单位解除和终止劳动合同行为、要求用人单位在解除和终止劳动合同时必须依法支付经济补偿，从而有效地保护劳动者的合法权益。
2.《劳动合同法》有利于构建和发展和谐稳定的劳动关系。劳动是人类社会最基本的社会活动，劳动关系是最基本的社会关系，劳动关系的和谐稳定不仅是保证企业正常的生产经营秩序、促进经济社会和谐发展的前提和基石，也是社会和谐的重要内容。在劳动关系中，用人单位与劳动者一方面有共同的利益，另一方面又有不同的利益需求，是一对既统一又对立的矛盾共同体。《劳动合同法》在维护用人单位合法权益的同时，侧重于维护处于弱势一方的劳动者的合法权益，以实现双方之间力量与利益的平衡，从而促进劳动关系和谐稳定，促进社会主义和谐社会的构建。
3.《劳动合同法》的制定是完善劳动保障法律体系的重要举措。劳动合同在保护劳动者各项劳动保障权益中发挥着关键作用，因此《劳动合同法》在劳动保障法律体系中处于基础地位。制定《劳动合同法》不仅可以直接维护劳动者的劳动合同权益，而且还可以起到间接维护劳动者的其他各项劳动保障权益的作用。从某种意义上讲，《劳动合同法》的出台标志着我国在完善劳动保障法律体系方面迈出了重要的一步。
4.《劳动合同法》是对劳动合同制度的进一步完善。《劳动合同法》在坚持《劳动法》所确立的劳动合同制度的基本框架上，实现了对劳动合同制度的进一步完善。主要表现在：第一，有针对性地解决现行劳动合同制度中存在的主要问题。如加重了用人单位不订立劳动合同的法律责任，对劳务派遣进行了规范，加大对试用期劳动者的保护力度等，以弥补现行劳动合同制度的不足。第二，促进劳动者的就业稳定。劳动合同短期化现象不仅在一定程度上影响了职工的就业稳定感和对企业的归属感，影响了其为企业长期服务的工作热情和职业规划，也对企业的长期发展、社会的和谐稳定产生不利影响。为了更好地维护劳动者的就业稳定权，《劳动合同法》在用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同方面提出了更高的要求。第三，根据实际需要增加维护用人单位合法权益的内容。比如新规定了竞业限制制度，放宽了用人单位依法解除劳动合同的条件等内容。
（二）《劳动合同法》的立法宗旨
按照《劳动合同法》第1条的规定，制定该法的立法宗旨即立法目的包括三层意思：
1.完善劳动合同制度。劳动合同制度对于破除传统计划经济体制下行政分配用工的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动力的合理流动发挥了十分重要的作用。但是，随着我国市场经济的建立和发展，在实行劳动合同制的过程中出现一些问题，如用人单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、用人单位随意解除劳动合同、将正常的劳动用工变为劳务派遣等，侵害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。另外劳动用工情况多样化，一些新型的劳动关系不断涌现，如非全日制用工、劳务派遣工、家庭用工、个人用工等。这些都客观要求进一步完善劳动合同制度。
2.保护劳动者的合法权益。“单保护”还是“双保护”是劳动合同立法中争论的一个焦点的问题，即劳动合同法的立法宗旨应该是保护劳动者的合法权益，还是保护劳动者和用人单位的合法权益。一种观点认为劳动合同法应当“双保护”，因为劳动合同也是一种合同，是在平等自愿、协商一致的基础上达成的，理应平等保护合同双方当事人的权利。只提保护劳动者的合法权益，偏袒了劳动者，加大了用人单位的责任，束缚了用人单位的用人自主权，加重了用人单位的经济负担，损害了用人单位的利益，将会使劳动关系失去平衡，最后也必然损害劳动者的利益。但是多数意见认为应当“单保护”，因为我国目前的现实状况是劳动力相对过剩，资本处于强势，劳动力处于弱势，劳动者与用人单位力量对比严重不平衡，实践中侵害劳动者合法权益的现象比较普遍。最后考虑到劳动合同法的社会法属性，劳动合同立法应着眼于解决现实劳动关系中用人单位不签订劳动合同、拖欠工资、劳动合同短期化等诸多侵害劳动者利益的问题。所以从构建和谐稳定的劳动关系的目标出发，立法还是定位于向劳动者倾斜。
3.构建和发展和谐稳定的劳动关系。构建和发展和谐稳定的劳动关系是劳动合同法的最终价值目标。在劳动关系中，如果立法过分扩大劳动者的权益，加大企业责任，就会使企业用人自主权受到束缚，难以实行优胜劣汰的灵活管理，影响人力资源的优化配置，最终影响企业的市场竞争力。如果劳动者权益保护不到位，对企业责任要求过少，就会影响劳动力供给，不利于高素质的健康的职工队伍的形成，最终企业利益也会受到损害。因此，劳动合同立法要在公民的劳动权和用人单位的企业责任之间找到适当的平衡点，确保劳动关系和谐。
二、劳动合同的内涵
（一）劳动合同的含义
劳动合同是指用人单位与劳动者确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议，又称劳动契约或劳动协议。劳动合同是生产资料和劳动力相结合的一种法律形式。通过劳动合同的订立、履行、变更、解除与终止，调节劳动力的供求关系，既能使劳动力有相对的稳定性和合理的流动自由，又能制约双方按照合同约定履行劳动义务或完成应尽职责。为把握劳动合同的概念，我们应该注意两点：
1.明确劳动关系的含义
劳动关系不仅决定了劳动合同区别于其他合同，尤其是民事合同，也决定着劳动合同的社会法性质。正是从劳动合同的社会法属性出发，我们没有完全按照私法调整模式去调整劳动合同，而通过立法和集体合同对劳动合同进行干预，给予劳动者倾斜性保护和更大的人文关怀。因此，理解劳动合同首先要掌握劳动关系。
劳动关系（labor relations）在不同国家和地区有不同的称谓，如“劳资关系”（labor-capital relations）、“劳工关系”（labor relations）、“劳雇关系”（employment relations）、“劳使关系”（labor-management relations或labor-user relations）等，我国台湾学者黄越钦先生认为，“劳动关系”是以劳动为中心所展开，着重在劳动力、劳动者为本位的思考；“劳资关系”因劳资界限分明，含有对立的意味，所展开的关系既含有一致性更含有冲突性；“劳雇关系”以雇佣法律关系为基础，重点在权利和义务的结构；“劳使关系”则已将所有的价值予以排除，只剩下技术性含义。
对劳动关系的定义，概括起来有以下几种：（1）劳动关系是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会经济关系[常凯：《劳动关系学》，中国劳动社会保障出版社2005年版，第13页。]；（2）劳动关系在实现集体劳动过程中劳动者与用人单位之间所发生的关系[关怀：《劳动法》，中国人民大学出版社2001年版，第15页。]；（3）劳动关系是指“职工劳动者与用人单位之间基于劳动合同义务所为的职业上的有偿劳动而发生的关系。”[史探径：《劳动法》，经济科学出版社1990年版，第44页。]；（4）劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系[参见《中华人民共和国劳动合法法（草案）》（一审稿）。]。虽然上述几种定义在表述上存在差异，但在论述劳动关系的特点上基本一致，该特性将体现在劳动合同的特点中。
2.区分劳动合同与劳务合同
劳务合同属于民事合同，是指平等民事主体之间就一方向另一方提供劳务、另一方接受劳务并支付对价而达成的明确相互权利义务的协议[劳务合同以劳务给付为标的。所谓劳务是指以活动形式提供给社会的服务。包括两种形式：一种是生产过程与交换过程的统一，消费过程可以独立于外，如服装加工、家具制作、工具修理等；一种是劳动者的劳动与购买者的消费同步，劳动者提供使用价值的劳动过程，也是劳务的流通过程和消费过程，三者在时间和空间上是一致的，如饮食、理发、按摩、旅客乘飞机旅行等，劳动行为以劳动成果的形式呈现出来。]，如承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、保管合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等[参考王全兴：《劳动法》，法律出版社2004年版，第122页。姜颖：《劳动合同法论》，法律出版社2006年版，第13页。]。劳动合同与劳务合同具有相似性，主要在于都是以劳动体现合同的内容，因此在实践中容易混淆。但是，两者存在诸多不同，主要表现在：
第一，所建立的社会关系性质不同。劳动合同建立的是劳动关系，劳动关系要求与劳动过程相联系，主要表现为劳动者向用人单位提供劳动力，强调劳动的实现过程。劳务合同所建立的是民事关系，尽管也以劳动行为为内容，但它与劳动结果紧密相连。另外，劳动关系与民事关系在性质、适用条件、调整模式以及立法宗旨等方面都有很大的区别。
第二，劳动力的支配权不同。在劳动合同关系中，劳动力的支配权归掌握生产资料的用人单位行使，双方形成管理与被管理者的隶属关系，劳动者必须亲自履行劳动义务并遵守用人单位的劳动纪律和规章制度，当然对劳动力的支配是有条件的。在劳务合同关系中则由劳务提供方自由支配劳动力、自行组织和安排劳务活动，与劳务使用方地位平等，不存在隶属和管理关系。判断是否存在管理关系，我们可以从劳动者是否成为用人单位组织中的成员、劳动者是否要遵守用工组织的劳动纪律、服从用工组织的指挥和调配、用工组织对劳动者有无处理和处罚权限等方面去把握。值得注意的是，当事人之间是否存在隶属和管理与被管理的关系是区分劳动关系与劳务关系最重要的因素。
第三，风险责任不同。在劳动合同关系中，由用人单位承担风险责任，而用人单位拥有或掌握的生产资料往往成为其承担风险责任的物质基础。在劳务合同关系中，劳务提供方一般情况下风险自负。
第四，劳动报酬的性质和给付方式不同。因劳动合同的履行而产生的劳动报酬，具有分配性质，不完全和不直接随市场供求情况变动，其支付形式往往特定为一种持续、定期的工资支付；而因劳务合同而取得的劳动报酬，是商品价格的一次性支付，商品价格是与市场的变化直接联系的。
另外，劳动合同与劳务合同在合同目的、法律适用、争议处理程序、国家干预等方面也存在很大的区别。
（二）劳动合同的特征
劳动合同作为合同的一种，具有合同的一般特征，即它是当事人之间确立、变更、终止一定权利义务关系的协议，同样在双方意思表示一致、当事人法律地位平等等方面也具有一定的相同性。然而，劳动合同又是一种特殊的合同，其特点主要表现在：
1.劳动合同的主体是特定的。一方是劳动力的所有者和让渡者，即具有劳动能力的劳动者；要求具有劳动能力；另一方是劳动力的使用者，即拥有生产资料经营管理权限的用人单位，如企业、事业、团体等单位及个体经营者。