劳动争议处理制度概述
一、劳动争议的概念和特征
劳动争议，是指劳动关系双方当事人或其团体之间因劳动权利和劳动义务引起的纠纷，包括个别争议和团体争议。劳动争议具有以下特征：
1.劳动争议基于劳动关系产生。劳动争议产生的前提是当事人之间存在劳动关系。如果当事人之间不存在劳动关系，也就不会产生劳动争议。[贾俊玲主编：《劳动法与社会保障法学》，中国劳动和社会保障出版社2005年版，第182页。]
2.劳动争议的当事人，一方为劳动者或其团体，另一方为用人单位或其团体。争议若不是发生在劳动关系双方当事人或其团体之间，即使争议内容涉及劳动问题，也不构成劳动争议。
3.劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务。劳动权利和劳动义务由劳动法、集体合同和劳动合同具体确定。因此，劳动争议在一定意义上是依据劳动法订立、履行、变更、解除和终止集体合同和劳动合同所发生的争议。劳动争议的内容涉及劳动权利和劳动义务的各个方面，如劳动就业、工时制度、工资制度、劳动保护、保险福利、职业培训、民主管理、奖励惩罚等。
4.劳动争议的形式表现为当事人双方提出不同主张或要求的意思表示，即当事人双方对劳动权利和劳动义务的确定或实现各持己见。劳动争议的形式既包括当事人一方反驳另一方的主张或拒绝另一方的要求，也包括当事人向国家机关、劳动争议处理机构或有关团体提出给予保护和处理争议的请求。[王全兴：《劳动法》，法律出版社2004年版，第366页。]
二、劳动争议的受案范围
世界各国劳动立法关于劳动关系的法律界定和劳动争议处理机制的不同，导致各国关于劳动争议受案范围的规定也有所区别。
（一）我国现行立法的规定
1.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》[2007年12月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第31次会议通过，2008年5月1日开始实施。]（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）第2条规定，“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（1）因确认劳动关系发生的争议；（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（6）法律、法规规定的其他劳动争议。”第52条同时规定，“事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。”
2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《审理劳动争议的解释》）第1条将法院受案的范围界定为：（1）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（2）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（3）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。同时，第7条规定：“劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。”[这里所说的不属于人民法院的受理案件范围的事项，是指用人单位对职工进行劳动行政管理、职工下岗或整体拖欠职工工资所引发的争议。参见：韩延斌：《〈关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释〉的理解与适用》，载《人民司法》2001年第6期。]
《审理劳动争议的解释》还明确规定了以下情况的处理：（1）劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由作出不予受理的书面裁决、决定或者通知时，人民法院对当事人起诉的处理；（2）劳动争议仲裁委员会以当事人仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知时，人民法院对当事人起诉的处理；（3）劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理书面裁决、决定或者通知时，人民法院对当事人起诉的处理；（4）劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决时，人民法院对当事人诉讼的处理。
3.《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（以下简称《审理人事争议的解释》第1条规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《劳动法》的规定处理。”
4.《集体合同规定》第55条规定：“因履行集体合同发生的争议，当事人协商不成的，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”
5.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（以下简称《审理劳动争议的解释（二）》）规定的法院受案包括：（1）用人单位和劳动者因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或终止劳动关系经济补偿金而产生的争议；（2）劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等转移手续产生的争议；（3）劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议；（4）劳动者就用人单位不履行劳动争议仲裁委员会作出的预先支付劳动者部分工资或者医疗费的裁决而提起的强制执行申请。
同时，《审理劳动争议的解释（二）》明确规定下列纠纷不属于劳动争议：（1）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；（2）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；（3）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；（4）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；（5）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；（6）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。
（二）劳动争议受案范围的立法评价
我国有关劳动争议的立法是我国现代劳动用工制度的重要组成部分，是劳动者权利的保障。随着劳动用工制度的建立和完善，劳动争议受案范围有不断扩大的趋势。
1.《企业劳动争议处理条例》通过列举的方式明确规定特定的四类纠纷属于劳动争议的受案范围，其至少存在两方面的不足：一是争议当事人未包括劳动关系缔结前的用人单位和劳动者，也未包括劳动者和用人单位以外的主体；二是所列举的作为争议标的的事项未能涵盖劳动权利义务的全部内容，如因企业给予职工开除、除名、辞退以外的行政处分所发生的争议未包括在内。[王全兴：《劳动法》，法律出版社2004年版，第369页。]
2.《劳动法》从劳动关系的角度认为劳动争议是劳动者与用人单位之间的争议；《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《意见》）作为对《劳动法》的补充，明确把事实劳动关系当事人包括在劳动争议之中，扩大了《企业劳动争议处理条例》的范围。但《劳动法》未能从争议标的的角度界定劳动争议。
3.《审理劳动争议的解释》从法院受案范围的角度对劳动争议进行了更为详尽的规定，尤其是明确了劳动争议既包括劳动关系存续期间劳动者与用人单位的争议，也包括劳动关系终止后劳动者与用人单位的非统筹劳动保险争议。
《审理人事争议的解释》赋予人事争议以劳动争议的法律属性。该解释将因辞职、辞退发生的争议作为劳动争议，突破了《劳动法》第2条第2款所规定的适用范围，因为辞职或辞退的劳动者有可能与事业单位存在非合同劳动关系。
4.《集体合同规定》明确将集体合同履行争议纳入受案范围，突破了狭义劳动争议的范围。
5.《审理劳动争议的解释（二）》根据审判实践通过列举的方式扩大了劳动争议的受案范围，并明确排除了劳动行政关系、劳动服务关系中以及不属于劳动法调整范围的劳动关系引起的纠纷，实现了从劳动权利义务和劳动标的两方面界定劳动争议。
6.《劳动争议调解仲裁法》将本法所称用人单位与劳动者，与《劳动合同法》规定的范围相同。这样就将事业单位发生的劳动争议纳入进来，并与《劳动合同法》的调整范围大体一致。
综上可知，我国关于劳动争议的受案范围呈不断扩大的趋势。劳动争议受案范围的扩大是由我国现代劳动用工制度的不断完善所决定的。企业全面实行劳动合同用工制度、事业单位劳动用工制度的改革、集体合同相关规定的完善，以及劳动保险制度地不断建立等丰富了劳动关系权利义务的具体内容，拓展了劳动争议的范围，劳动争议纠纷不断增加。为依法有效处理劳动实践中出现的纠纷，只有扩大劳动争议受案范围。
三、劳动争议的处理机构
劳动争议的处理大致经历调解、仲裁和诉讼三个环节，由此决定的劳动争议处理机构一般也分为调解机构、仲裁机构和司法机构。依《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》等规定，我国的劳动争议处理机构具体包括：
（一）劳动争议调解委员会[参见《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》（1993年11月5日劳动部发布）。]
劳动争议调解委员会是负责调解企业内部劳动争议的组织。企业可以设立劳动争议调解委员会，依法调解本企业发生的劳动争议。“企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。”[参见《劳动争议调解仲裁法》第10条。]
（二）劳动争议仲裁委员会
劳动争议仲裁委员会是依法成立的、独立行使劳动争议仲裁权的劳动争议处理机构。劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。国务院劳动行政部门依照《劳动争议调解仲裁法》有关规定制定仲裁规则。省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。[《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（草案）第17条对劳动争议仲裁委员会的设立作了规定，全国人大常委会2007年10月24日进行二审的《劳动争议调解仲裁法》明确提出，劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。参见《劳动争议调解仲裁法》第17～18条。]
（三）人民法院
人民法院是处理劳动争议的司法机构。《劳动法》第83条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。”世界部分国家设置有专门负责审理劳动争议案件的司法审判机构，如德国、芬兰等国家设立的劳动法院、劳工法庭等。
四、劳动争议的处理原则
（一）依法处理原则
处理劳动争议必须依法进行，劳动争议处理机构不仅应遵守实体法的规定，还应遵守程序法的规定；不仅应依据民事诉讼程序的一般规定，更应注意劳动立法方面的特殊规定。
（二）及时处理原则
及时处理原则，是劳动争议双方当事人（尤其是劳动者）实现权利的重要保证。贯彻及时处理原则，必须注意：（1）劳动争议处理机制的法律规定必须具有效率、方便劳动者维权；（2）对调解不成的案件，必须及时裁决或判决，而不能“久调不决”。这又包括三种情形：第一，企业劳动争议调解委员会对案件调解不成，应在规定的时效内及时结案；第二，劳动争议仲裁委员会对案件先行调解不成时，应当及时裁决；第三，人民法院调解不成时，应及时判决。[《劳动争议调解仲裁法》规定：15日内未达成调解协议的，视为调解不成；仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动仲裁委员会主任批准，可以延期，但是延长期限不得超过15日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以向人民法院提起诉讼。]
（三）着重调解原则
劳动争议处理过程中，应当注重运用调解方式解决劳动争议。劳动争议的调解处理包含三方面的内容：（1）尽可能把劳动争议解决在基层。充分利用企业劳动调解委员会、基层人民调解组织及其他依法在乡镇、街道设立的劳动调解组织的资源；（2）企业劳动争议调解委员会应当对劳动争议双方进行调解，使双方通过达成调解协议的方式解决争议；（3）劳动争议仲裁委员会在作出裁决前，应当先行调解；（4）人民法院判决前应当对双方进行调解。但劳动争议处理过程中的调解必须在双方当事人自愿的基础上依法进行。处理劳动争议时，通过调解不仅可以使劳动争议的双方解决争议的问题，也有利于问题解决后双方之间建立稳定和谐的劳动关系。