职场里面的规则多，“大观园”里的职场规则更精彩，由于家族企业里什么样的人都有，出现混乱的规则也在所难免。但这正是企业走向失败的隐患，作为管理者，应警惕呀！
在赛马中识出好马
是骡子是马，拉出来遛遛一看便知；是人才是鬼才，到工作中实践一下，就能分个一清二楚，靠嘴皮子吹牛那不是长火之计。
工作就如一个赛马场，一个人能跑多快，跑多远，都能在“赛道”上反映出来。“赛马制”能判断人才的真伪，能判断人才的等级。
大观园时装有限公司决定进一步扩大经营规模，在内部高薪招聘营销主管。广告一打出来，报名者云集。
面对贾府上下众多应聘者，招聘工作负责人贾琏经过多轮的精挑细选，确定了三个最后一轮面试的对象：贾蔷、贾芸、贾芹。三个人都不错，可惜营销主管只要一个，怎么办呢？
到了终试这天，三位候选人一进门，贾琏便安排他们到食堂去吃饭，然后再谈招聘的事。
三者吃完饭后，有说有笑地来到了贾琏的办公室。
贾蔷第一个走进招聘室。
贾琏：“吃好了没有？”
贾蔷：“吃饱了。”
贾琏：“吃什么饭？”
贾蔷：“饺子。”
贾琏：“吃了多少个？”
贾蔷：“一大碗。”
贾琏：“行，知道，你先出去休息一会儿。”
第二个进门的是贾芸。
贾琏：“今天吃了多少饺子？”
贾芸：“40个。”
贾琏也叫他出去休息一会儿。
最后进来的是贾芹，当贾琏以同样的问题考问贾芹时，他这样回答：“贾蔷他吃了50个饺子，贾芸吃了40个，我吃了30个。”
听了这番回答，贾琏当场拍板，贾芹留下。
贾琏为什么要留下贾芹呢？他认为贾蔷头脑不灵，只管吃，不计数；贾芸只记自己，不管他人；唯有贾芹，既知自己，又能注意观察别人，而这一点正是生意人必须具备的眼观六路、耳听八方的潜能。果然，贾芹被雇用后精明能干，会经营，创造了很好的销售业绩。
由贾链的招聘我们来进一步看看如何在赛马中识别好马：
要有赛场，即为人才提供合适的岗位。
要有跑道划分。人才不能乱哄哄挤成一团，必须引导他们有序竞争。
要有比赛规则，即建立一套较为科学的绩效考核和奖励评估系统。
要有障碍，即为人才安排一连串有挑战性的工作。
要有驯马师，即人才需要向有才能的同事和上司学习。
在节骨眼上赞美
赞美是激励下属的最佳方式，也是上下沟通手段中效果最好的，因为每个人都需要表扬。但是赞美必定要真诚，而不是睁眼说瞎话，这样你的赞美才会得到下属的尊敬。
大观园时装有限公司生产车间里的两位班长焦大和秦钟，虽同处一室但性格迥异。
生产车间主任贾环每次召开职工会议的时候，总会对手下的职工说“我们这次生产服装和上次不一样，是要出口的，工作时一定要认真仔细。”
这成了他的口头禅，只要开会，他就会说一次。
焦大将主任的口头禅牢记在心，并且把它当成福音到处宣传。在车间里，常常可以看到他吼骂工作人员，叫他们务必要认真仔细，尤其是当贾环来巡视的时候，他吼骂得更起劲。如此一来，颇讨贾环的欢心。贾环常赞美他说：“嗯，很好，非常有精神，又很能干。”但经常这样，职工对他们很是反感。
相比之下，秦钟却是一个沉默寡言、只知认真苦干的老实人。有一天，当交班的时候。贾环突然叫秦钟的名字，并严厉地对他说：“你今天跑到那儿去了，我巡视时怎么没看见你？”秦钟有些委屈地说道：“今天我一进车间，发现有一些布料不符合生产标准，我只好派两个职工跟我到仓库调换。”其实贾环根本没去巡视，他一向很喜欢玩这种戏人的游戏。
但是，在职工眼里秦钟极受欢迎，而焦大则恰恰相反。
贾环犯了一个很明显的错误，他总是喜欢“睁着眼睛说瞎话”，对吼骂下属的行为大加赞美，对兢兢业业的人却横加指责，盲人摸象总要出乱子。
记住，抓住那个令人兴奋的“节骨眼”，那么你的激励就一定会成功。贾环却没有找到他应该赞美的对象，结果适得其反。
以下是赞扬员工时须注意的几个技巧：
赞扬员工要持平等的态度。
赞扬要公正。
赞扬要度时、真诚。
赞扬要公开、得体。
赞扬具体的事情。
赞扬工作结果，而非工作过程。
赞扬特性，而非共性。
批评是指出不足而不是发泄愤怒
管理者若专施批评，肯定会制造许多对立面，结果下属不是成了帮手，而是成了对手。毫无疑问，当你在准备批评下属时，切忌任性而为。要知道，批评是有艺术性的，而不是发泄私愤。
外贸部副主任贾雨村是有名的火爆脾气，职员犯一点小错，他都能花上两个小时嚷嚷。所以员工在背后都不称他贾主任，只要一龇牙，说“贾正经！”大家就心领神会了。
但是今天没人敢说“贾正经”了，更没有人敢龇牙，只是暗暗在心里对着自己龇牙。每个人的神经都紧绷起来。
因为——出了大错。
柳湘莲在发货时粗心，把运往美国的长袍发往了澳大利亚，而把运往澳大利亚的唐装发往了美国。如果重新运一批长袍去美国，时间显然是来不及，谁也知道美国人厉害，这次美国人肯定会以不按时送货为由，拒绝公司的产品，而且还要赔偿违约金；而且澳大利亚那边也不是省油的灯，货送错了，也必须按协议赔钱。可想而知，柳湘莲这个娄子捅大了。
外贸部的每个人都噤若寒蝉，心想：这下天花板不翻才怪。
果然，柳湘莲被叫进去，大家的呼吸几乎要停止了。
眼看火山就要爆发，现在是暴风雨前的平静。
奇怪，没听见贾雨村的狂吼，过了十几分钟，柳湘莲出来了，没有说话，只回到自己的座位上翻抽屉。
“柳湘莲卷铺盖了！”大家心想。
柳湘莲没卷铺盖，苍白着脸，是在找旧资料核对。埋头看发货单。
赔偿所有的违约金得300万美金呀！
300万！而且还是美金！
没一会儿，贾副主任也出来了，脸上没有表情。大家屏住呼吸，等待着暴风雨的来临。
贾副主任走到柳湘莲的面前，脚步比平常还缓和，然后柔和地说：“小伙子，好好干吧！希望你记得这次教训。”
柳湘莲没有说话，但悔恨加感动的眼泪流了出来！
“有错误就改，就是一位好员工，虽然这次公司损失挺大，但是我会尽力去挽回局面。”贾副主任今天显得别样的客气。
大家面面相觑，竟有点丈二和尚摸不着头脑。
没过一会儿，贾副主任办公室的电话响了，贾副主任回到办公室，办公室里，贾雨村只管听，没有发出一句声音。
过了几天，贾雨村一样没有表现出焦虑的表情，这样一来，外贸部的所有成员都有“山雨欲来风满楼，黑云压城城欲摧”的感觉。
过了几个月，不知不觉，那件事在外贸部员工心中渐渐淡去，由于事情严重，谁也不敢问结果，大家只是更加努力地工作，尽最大的努力不出现错误。
一晃时间就到国庆了。
国庆聚餐时，贾雨村把鸡头夹进自己盘里，开始致词：“外贸部的所有成员，你们辛苦了，在这一年里，我朝不少同事发过脾气，但上次柳湘莲发货出了差错，我没有骂他，也没有炒他的鱿鱼，大家一定很奇怪吧，平常一点小事，我就来气，那次反而很平静，什么原因呢？”
贾雨村副主任架子也开始摆上了，他吃着鸡头说：“道理很简单，小事发火，是为了教你们随时警惕，免得出大错。至于真出了大纰漏，你们自己已经自责得要死了，我又何必再多说呢？”
贾副主任举杯，“出大错，我们全受了伤，哪能受伤的人打受伤的人呢？
最重要的是冷静下来，彼此帮助，克服困难。”
贾副主任说完一仰脖子，鸡头带酒全部入肚。
批评下属本已是不得已而为之的事情，在愤怒中批评下属更是绝不容许！因为，没有一个人能在愤怒中保持清醒和理智的头脑。
以下是“贾正经”总结出来的几点办法
要懂得管理者虽然有批评下级的权利，但管理者与被管理者在人格上是平等的，管理者没有无故对下级发脾气的权利。
时刻记着批评的目的，是为了帮助下级改正偏离目标的言行。如果只图一时痛快。那么批评的目的就达不到了。
当快要发怒时。可以设法转移一下自己的注意力。如做点别的事情，待心平气和时，再进行批评。
批评是管理的手段之一，其作用在于让下属纠正错误，保持优点，寻找最佳的工作状态和工作方式。但是，倘若只通过批评解决下属工作中存在的问题，这是方法上的错误，这样的管理者本身就应该得到批评。
掌握批评的艺术
当部下犯了错误，批评他们时应该考虑时间、场合和机会是不是合适。予以批评的最终目的不是要把时方压垮，更不是整人，而是为了帮助他们成长，纠正和解决同题。
当员工犯下不可原谅的错误时，身为领导无可避免地要对其加以批评胡乱批评起不了任何作用，且极易使下属产生逆反心理。
有一则这样的故事：
一天晚上国王和他的爱妃一起到前线激励众将，陪他们喝酒，活过三巡，不胜酒力的将士都摇晃起来。
突然一阵狂风，把烛火吹灭了，此后，就听见国王的爱妃一声尖叫。身边的国王忙轻声地问：“爱妃发生什么事了？”
爱妃也悄声地回答：“刚才一位无礼的将军摸我，我抓住了他头盔上的一根翎毛。”
听完爱妃的话后，国王下令道：继续灭灯夜饮，饮后解散。
没过几个月，一位在战场上战功赫赫的将军向国王赔罪说：“多谢国王不杀之恩。”
国王：“请问将军何罪之有？”
将军把那夜摸国王爱妃的事讲了一遍。
国王说：“酒后失礼，也很正常，你别内疚，我还得感谢你为我保疆为民呢！”
国王知道，事情都发生了，去批评将军的冒犯之举只会使将军产生仇恨的心理，加上正是用人之际。不如装糊涂让它过去。
下属犯错误时，不少领导人对此的反应常常是凶狠地训斥甚至责骂。
这样做并无助于问题的解决。既然错误已经犯了，就只能在如何减少错误的损害程度和避免重犯上下工夫，使错误成为通向成功之路的铺路石。
批评是一门艺术，如何有效地利用它呢？
批评人要尊重事实，公平合理
这是因为每个人都有自尊心，对批评意见都比较敏感，一旦与事实有出入，会引起抵触、对立情绪。因此，批评时证据充分、事实确凿非常重要。为了使批评取得好效果，在批评之前要做些调查研究工作，要向有关人员询问被批评人犯错误的过程，分析错误的性质、程度及原因，情况摸得越透，批评就越能切中要害。千万别“横挑鼻子竖挑眼”滥施批评，一看到点表面现象就发火、批评，往往效果不佳。
批评下属并非不能，而应掌握批评的技巧，不要让被批评的下属不但不服气，反而对你产生怨恨！作为一个管理者，切记不要不分场合地批评下属！
不要让第三者在场
对下级的一般性过失，不要当众批评，特别是不要当着其他下级的面来批评。有别人在场，会增加他的心理负担，会影响他接受批评的态度，正确的办法是和他个别交谈，这时他会体验到管理者对他的关怀和体贴，有利于他认识自己的问题。有些问题必须当众批评或通报时，应在事先或事后做好对方的思想工作，帮助他们打消顾虑或抵制情绪。