四、职业发展理论
职业生涯规划的目的就是追求人与职业的最佳配置。一个人在职业生涯的不同阶段，他的职业追求是不同的，一个人的需求、兴趣、能力、性格和气质不同，他适应的工作类型也不同。所以，在制定职业生涯时，一定要考虑人所处的职业生涯发展阶段，一定要考虑人的需求、能力、性格和气质特点。
（一）金斯伯格的职业发展理论
美国着名职业指导专家金斯伯格，对职业生涯的发展进行过长期研究，对于实践产生过广泛影响。金斯伯格的职业发展理论分为幻想期、尝试期和现实期。
（1）幻想期
处于11岁之前的儿童时期。儿童们对大千世界，特别是对于他们所看到或接触到的各类职业工作者，充满了新奇、好玩的感觉。此时期职业需求的特点是单纯凭自己的兴趣爱好，不考虑自身的条件、能力水平和社会需要与机遇，完全处于幻想之中。
（2）尝试期
11~17岁，这是由少年儿童向青年过渡的时期。此时起，人的心理和生理在迅速成长发育和变化，有独立的意识，价值观念开始形成，知识和能力显着增长和增强，初步懂得社会生产和生活的经验。在职业需求上呈现出的特点是：有职业兴趣，但不仅限于此，更多的是客观的审视自身各方面的条件和能力；开始注意职业角色的社会地位、社会意义，以及社会对该职业的需要。
（3）现实期
17岁以后的青年年龄段。即将步入社会劳动，能够客观的把自己的职业愿望或要求，同自己的主观条件、能力，以及社会现实的职业需要紧密联系和协调起来，寻找适合于自己的职业角色。这个时期所希望的职业不再模糊不清，已有的具体的、现实的职业目标，表现出的最大特点是客观性、现实性、讲求实际。
金斯伯格的职业发展论，事实上是前期职业生涯发展的不同阶段，也就是说，是就业前人们职业意识或职业追求的变化发展过程。
（二）施恩的职业发展理论
美国的施恩教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。
（1）成长、幻想、探索阶段
一般0~21岁处于这一职业发展阶段。他们的主要任务是：发展和发现自己的需要和兴趣，发展和发现自己的能力和才干，为进行实际的职业选择打好基础；学习职业方面的知识，寻找现实的角色模式，获取丰富信息，发展和发现自己的价值观、动机和抱负，做出合理的受教育决策，将幼年的职业幻想变为可操作的现实；接受教育和培训，开发工作中所需要的基本习惯和技能。在这一阶段所充当的角色是学生、职业工作的候选人、申请者。
（2）进入工作阶段
16~25岁的人步入该阶段。首先，进入劳动力市场，谋取可能成为一种职业基础的第一项工作；其次，个人和雇主之间达成正式可行的契约，个人成为一个组织或一种职业的成员。充当的角色是：应聘者、新员工。
（3）基础培训
处于该阶段的年龄段16~25岁。这一阶段是要担当实习生、新手的角色。也就是说，已经迈进职业或组织的大门。此时主要任务是了解、熟悉组织，接受组织文化，融入工作群体，尽快取得组织成员资格，成为一名有效的成员；二是适应日常的操作程序，应付工作。
（4）早期职业的正式成员资格
此阶段的年龄为17~30岁，取得组织新的正式成员资格。面临的主要任务是：承担责任，成功的履行与第一次工作分配有关的任务；发展和展示自己的技能和专长，为提升或进入其他领域的横向职业成长打基础；根据自身才干和价值观，根据组织中的机会和约束，重估当初追求的职业，决定是否留在这个组织或职业中，或者在自己的需要、组织约束和机会之间寻找一种更好的配合。
（5）职业中期
处于职业中期的正式成员，年龄一般在25岁以上。主要任务是：选定一项专业或进入管理部门；保持技术竞争力，在自己选择的专业或管理领域内继续学习，力争成为一名专家或职业能手；承担较大责任，确定自己的地位；开发个人的长期职业计划。
（6）职业中期危险阶段
处于这一阶段的是35~45岁者。主要任务是：现实的估价自己的进步、职业抱负及个人前途；就接受现状或者争取看得见的前途做出具体选择；建立与他人的良师关系。
（7）职业后期
从40岁以后直到退休，可说是处于职业后期阶段，此时的职业状况或任务是：成为一名良师，学会发挥影响，指导、指挥别人，对他人承担责任；扩大、发展、深化技能，或者提高才干，以担负更大范围、更重大的责任；如果求安稳，就此停滞，则要接受和正视自己影响力和挑战能力的下降。
（8）衰退和离职阶段
一般在40岁之后到退休期间，不同的人在不同的年龄会衰退或离职。这一阶段主要的职业任务是：学会接受权力、责任、地位的下降；基于竞争力和进取心的下降，要学会接受和发展新的角色；评估自己的职业生涯，着手退休。
（9）离开组织或退休
在失去工作或组织角色之后，面临两大问题或任务；保持一种认同感，适应角色、生活方式和生活标准的急剧变化；保持一种自我价值观，运用自己积累的经验和智慧，以各种资源角色，对他人进行传帮带。
需要指出的是，施恩虽然基本依照年龄增大顺序划分职业发展阶段，但并未囿于此，其阶段划分更多的是根据职业状态、任务、职业行为的重要性。所以，他只给出了大致的年龄跨度，并在为职业阶段上所表示的年龄上有所交叉。
（三）舒伯的职业发展理论
美国心理学家唐纳德·舒伯提出了强调职业发展阶段的理论。“其实选择是一个过程而非一个事件。这包括一系列的选择，通常是去掉一些备选项，保留其他选项，直到最后这个不断缩小范围的过程以做出职业选择而告终。”
舒伯认为职业发展是人生成长的一部分。除了职业角色外，还会在一定的年龄扮演某些其他角色，如孩子、学生、公民、配偶、父母、家庭主妇、退休人员等。
舒伯把人的职业发展过程分为5个阶段。
（1）成长阶段（出生~14岁）
这是生理、心理发展时期，在这个阶段形成了自我概念（即人怎么看待自己）的态度和行为。
前职业期：没有表现出职业兴趣或试图做职业选择。
幻想期：此时对职业的想法主要是幻想。
兴趣期：对职业的考虑主要是出于个人好恶。
能力期：开始考虑能力和职业要求。
（2）探索阶段（15~24岁）
逐渐意识到职业将成为生活的主要组成部分，开始在学校里进行初步的职业尝试，做兼职工作，也参与休闲活动。
尝试期：个人的需求、兴趣、能力、价值观成为职业选择的基础。
过渡期：进入人才市场或寻求深造的机会时，对工作的选择做现实考虑。
试验期：找到并试验某种工作，相信它可能是毕生从事的行业，但还没有最后决定。
（3）确立阶段（25~44岁）
相信自己已找到合适的工作领域，并希望确立自己长期的定位。
稳定（或第二次试验）期：这期间可能有一两次职业变动，但职业选择的决心已更为深入。有些人可能会逐渐清楚的认识到工作可以由一系列不相关的职业组成。
前进期：随着职业模式变得清晰起来，为自己在工作中选择了某一个稳定的位置，这是一个创造和成长的时期。
（4）维持阶段（45~64岁）
在选定的职业上继续前行，保持已有的收获。
（5）衰退阶段（65岁以后）体力和精力都在衰减，工作进展会减缓乃至停止。
衰减期：在这个阶段，工作活动会减弱。有些人会以兼职工作代替全职工作。
退休期：工作停止。
（四）约翰·克朗伯兹的社会学习理论
社会学习理论与强调刺激反应的行为主义相联系，这对许多人来说意味着增强了外界环境的控制和威胁，减弱了个人自由。不过，尽管这个理论明确提出了自由具有某些限制的观点，但它也强调了人类行为同时受到个人和环境的控制，大多数行为主义方法都提倡自我管理。
美国心理学家约翰·克朗伯兹作为职业生涯规划中社会学习理论的代表人物，提出了影响职业选择的四种因素。一种是基因特征（种族、性别、外形、身体残疾），它可以拓展或限制你的职业偏好和能力，如智力、音乐美术才华、肌肉协调性等。二是环境条件，如只能在某些地域找到某些工作，雇主或政府官员限定了任职要求，劳动法规和行业协会的规定，自然灾害，自然资源的供需情况，技术的新发展等。三是过去的学习经验同样会影响职业选择。克朗伯兹指出了两种学习经验——你作用于环境的与环境作用于你的。第四种影响是个人处理新任务、新问题时所形成的技能、绩效标准和价值观。
为什么人会对某些职业有所偏好呢？依照社会学习理论学家的说法，偏好折射了个人所习得的反应。当做与某项职业有关的事而得到正反馈如赞许、认可时，会倾向于对该职业有所偏好。如果化学得了A，会比得C的人更有可能想做化学家。还有一些其他的正反馈，如认为的成功人士所从事的职业，敬仰的人鼓励从事的某项职业，会激起自己对某些职业的正面评价和想像等。正反馈对职业规划中所必须的技能学习和行动同样起作用。没有反馈或因偏好、技能、行动而受罚会减弱甚至完全消除人对某一职业的偏好。例如：在校成绩较差、看到他人在所选的领域里找不到工作、听到父母或其他人贬损某些职业、看到电影中把从事某项职业的人描写为腐败堕落、自己做的职业规划总是被他人否决、看到他人的职业计划受挫，于是得出结论说自己也无法控制自己的未来、不能确定有关的信息、未能成功获得职业要求的教育培训等。
五、职业生涯规划的有关理论
（一）特质-因素理论
特质-因素论（Trait-Factor Theory）的渊源可追溯到18世纪的心理学研究，直接建立在帕森斯（F.Parsons）关于职业指导三要素思想之上，由美国职业心理学家威廉斯（E.G.Willianson）发展而形成。
特质-因素论认为个别差异现象普遍地存在于个人心理与行为中，每个人都具有自己独特的能力模式和人格特质，而某种能力模式及人格模式又与某些特定职业相关。每种人格模式的个人都有其相适应的职业，人人都有选择职业的机会。帕森斯提出职业指导由三步（要素）组成。
第一步是评价求职者的生理和心理特点。通过心理测量及其他测评手段，获得有关求职者的身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个人资料，并通过会谈、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工作经历等情况，并对这些资料进行评价。
第二步是分析各种职业对人的要求，并向求职者提供有关的职业信息。信息包括：职业的性质、工资待遇、工作条件及晋升的可能性；求职的最低条件，诸如学历要求、所需的专业训练、身体要求、年龄、各种能力及其他心理特点的要求；为准备就业而设置的教育课程计划，以及提供这种训练的教育机构、学习年限、入学资格和费用等；就业机会。
第三步是人-职匹配。指导人员在了解求职者的特性和职业的各项指标的基础上，帮助求职者进行比较分析，以便选择一种适合其个人特点、又有可能得到、并能在职业上取得成功的职业。
特质-因素强调个人所具有的特性与职业所需要的素质与技能之间的协调和匹配。为了对个体的特性进行深入详细地了解与掌握，特性-因素论十分重视人才测评的作用，可以说，特性-因素论进行职业指导是以对人的特性的测评为基本前提的。
（二）霍兰德人格类型理论
美国的约翰·霍兰德假设人的职业选择是其人格的反映。“职业选择反映了人的动机、知识、人格和能力。职业代表一种生活方式、生活环境，而不仅仅是一些工作职能和技巧。
做一个木匠不只意味着要使用工具，也意味着特定的地位、社会角色和生活模式”。
霍兰德相信人们对职业抱有固定乃至刻板的印象。就像我们会根据其结交的朋友、衣着或行为表现来判断一个人，我们也会根据职业来判断一个人。对于从事各种职业的人的特征，我们会从日常生活中得出一些未必准确但很有用的判断。我们会相信木匠手艺灵巧，律师咄咄逼人，演员自我中心，店员善于游说，会计计算精确，科学家不善于社交，种种诸如此类的判断。
霍兰德假定大多数人可以归为6种人格类型之一：技能型、研究型、艺术型、社会型、管理型和事务型。技能型的人喜欢需要用体力、运动协调、跟机器或工具之类的物品打交道的工作。研究型的人喜欢科学思考、解决问题和学术类活动。艺术型的人喜欢自由、没有条条框框的方式，进行艺术、写作、音乐、戏剧、舞蹈之类的创作。社会型的人喜欢在教学、帮助他人的情境下与人接触。管理型的人喜欢通过说服、控制他人来达成组织目标或获得利益。
事务型的人喜欢要求系统有序的处理数据、材料的活动。
六、职业生涯的设计
（一）个体职业生涯设计原则
1.定准方向
方向定错，则南辕北辙。通常情况下，职业方向由本人所学专业确定。但现实情况是，很多人毕业后，不能完全按自己所学专业选择工作，有的甚至与原专业风马牛不相及。这就需要认真考虑，选择适合自己的职业岗位。有时为了就业，甚至要强制自己去“适合”并不喜欢的岗位——只要这种职业是社会紧缺的、急需的或有发展前景的。