在人们的集体活动中，需要有头脑清醒、胸怀全局、高瞻远瞩、运筹帷幄的领导者，帮助成员认清所处的环境和形势，指明组织活动的目标和达到目标的途径。领导者只有站在群众的前面，用自己的行动带领人们为实现企业目标而努力，才能真正起到组织功能。
以企业组织为例，领导的组织功能主要包括：根据企业的内外部条件、需要与可能，制订出符合企业实际的目标与重大决策；充分地利用人、财、物各种资源，合理地组织产、供、销各个环节，以实现企业的目标和决策；建立一整套科学、有效的管理系统。
（二）激励功能
激励功能，就是充分调动组织成员的工作积极性，促使全体员工为实现组织目标做出积极贡献的各种活动。激励功能的内涵主要包括3个方面的内容。
1.提高被领导者接受、执行组织任务和完成组织目标的自觉程度
一般而言，个体的目标与组织目标不是完全一致的。组织成员的工作积极性大小取决于这二者的统一程度。即个体的目标与组织目标越统一，越一致，那么组织成员的工作积极性越大，反之越小。领导者的责任在于把组织目标与组织成员的需要统一起来，创造一种组织环境与氛围，提高组织成员对组织目标的认同与感受性，进而提高被领导者接受、执行组织任务和完成组织目标的自觉程度。
2.激发被领导者实现组织目标的热情
在现代组织中，大多数职工都具有积极工作的热情愿望，但未必能自觉地长久保持下去。当人们的学习、工作和生活中遇到困难、挫折或不幸时，当他们的某种物质需要和精神需要得不到满足时，就必然会影响工作热情。在组织系统中，即使有了明确的目标，但由于组织成员个人的才能、理解能力、工作态度、进取精神、性格、作用、地位等不同，加上外部各种因素的干扰，人们在思想认识上也会发生各种分歧，行动上出现偏离目标的现象是不可避免的。因此，领导者就应该通情达理、关心群众，为他们排忧解难，激发和鼓励他们的斗志，发掘、充实和加强他们积极进取的动力。领导者要能够协调人们之间的关系和活动，把大家团结起来，朝着共同的目标前进。
实际上在组织管理中，组织成员工作热情的激发，是领导者激励职能的重要内容，领导者与被领导者的关系也是人际关系的一种表现形式，注意组织人际关系的和谐，关心组织成员的心理需要，是激发被领导者工作热情的关键。
3.提高被领导者的行为效率
被领导者的工作效率与领导行为水平、影响力的大小有关。领导者要为被领导者创造良好的环境条件，发挥他们的聪明才智，以便为组织目标的实现做出最大的努力。
第二节领导特性理论
根据心理学家的研究成果，领导特性理论可以分为：传统特性理论与现代特性理论。
一、早期的传统特性理论
早期的特性理论认为，领导行为的有效性主要取决于领导者内在的特性，具备了某些特性就能成为好的领导者，而且这些特性品质是先天就有的，只有先天具有这些特性品质的人，后天的培养才是有效的。
根据这样的思想认识，许多心理学家对历史上的领导者进行了调查，对某些社会上公认的成功、不成功甚至失败的领导者进行了研究、测定，归纳出成功的和不成功的领导者各自应具备哪些特性品质。因此，从20世纪初到30年代，领导理论的研究，主要侧重于研究领导人的性格、素质方面的特征。这种理论首先是从心理学家开始研究的，他们的出发点是根据领导效果的好坏，找出好的领导人与差的领导人在个人品质或特性方面的差异，由此确定优秀的领导人应具备哪些特征。研究者认为，只要找出成功领导人应具备的特点，在考察每个组织中的领导者是否具备这些特点时，就能断定他是不是一个优秀的领导人。这种归纳分析法成为研究领导特性理论的基本方法。
例如，美国心理学家吉普（C.A.Gibb）的研究认为，天才的领导者应该是这样的：健谈，外表英俊潇洒，智力过人，具有自信，心理健康，有支配他人的倾向，外向而敏感。
美国心理学家斯托格狄尔（R.M.Stogdill）1974年在他所写的《领导手册》一书中认为，领导者的先天特性品质应该是：才智，强烈的责任心和完成任务的内驱力，坚持追求目标的性格，大胆主动的独创精神，自信心，合作性，乐意承担决策和行动的后果，能忍受挫折，社交能力和影响别人行为的能力，处理事务的能力。
从传统特性理论的研究成果可以看到，领导者必须具备的天赋条件包括：体格的魁梧、身体的轻重、外表长相及个子的高矮，等等。这种把一个人是否能够成为领导者归结为由天赋条件决定的观点，很显然是错误的，陷入了唯心主义泥坑，是一种唯心主义的“天赋决定论”的观点。例如，古代希腊着名思想家“百科全书”式的人物亚里士多德（Aristotle，公元前382-公元前322）曾说：凡人从出生之日起就已注定属于治人（领导者）还是治于人（被领导者）的命运。亚里士多德的这种说法就属于传统特性理论的思想，是天赋决定论的体现。
二、后期的现代特性理论
实践证明，“天赋决定论”的观点是不对的，但有效的领导者确实应该具备一定的特性品质。因此，20世纪70年开始，一些心理学家对领导者特性品质的研究就抛弃了“天赋决定论”的唯心主义观点。他们认为，领导者的品质不是生而有之，领导是一种动态的过程，领导者的特征是在实践中逐步形成和累积起来的，可以通过教育进行培训。此外，在实际工作中，选择领导者需要有明确的标准；培训和使用领导者要有明确的方向和内容；考核领导者也应有严格的指标。
现代特性理论认为领导者的特性和品质是在实践中形成的，是可以通过教育训练培养的。有代表性的现代特性理论包括下面3种。
（一）美国管理学家爱德温·吉赛利（Edwin.E.Chiselli）的特性理论
吉赛利在1971年出版的《管理才能探索》一书中提出了他的研究成果，他采用了语义差别量表法测验了306名中级管理人员的品质特征，将领导者的品质特性分为八种个性特征和五种激励特征。
八种个性特征具体包括：才智，首创精神，督察能力，自信心，适应性，决断能力，性别（男性或女性），成熟程度。
五种激励特征具体包括：对工作稳定的需求；对金钱奖励的需求；对指挥别人的权力的需求；对自我实现的需求；对事业成就的需求。
（二）十大条件特性理论
是美国普林斯顿大学教授鲍莫尔提出的，他认为一个合格的企业领导人应具有十大条件，即十种特性品质。
①合作精神。愿意与他人共事，能赢得别人的信任与合作，对人不用压服，而用说服或以情感人。
②决策能力。能根据客观实际情况做出决策，而不是凭主观想像，具有高瞻远瞩的能力。
③组织能力。善于发掘下级才智，善于组织人力、物力和财力。
④精于授权。能大权独揽，小权分散，抓住大事，把小事分给下属。
⑤善于应变。随机应变，机动灵活，善于进取，不墨守成规或抱残守缺。
⑥敢于创新。对新事物、新环境和新观念有敏锐的感受能力。
⑦勇于负责。即对上级、下级和用户及整个社会，都有高度的责任心。
⑧敢担风险。敢于承担组织发展不景气的风险，在困难面前有开创新局面的雄心和信心。
⑨尊重他人。能听取别人的意见，重视和采纳别人的合理意见，不盛气凌人，能器重下级，不武断妄为。
⑩品德高尚。个人品德高尚，被社会上和组织内的人所敬仰。
（三）十项品质和十项能力特性理论
这是日本学者提出的，认为组织的合格领导者应该具备十项特性品质和十项能力。
1.十项特性品质
①使命感：具有完成任务的强烈信念。
②信赖感：上下级之间、同事之间互相支持信任。
③诚实：上下级与平级之间要以诚相待，真心实意。
④忍耐：要有高度的忍耐力，不能随意在众人面前发脾气。
⑤热情：对工作敢于负责，充分发挥主动性。
⑥合作精神：能够与他人精诚合作。
⑦积极性：对任何工作都积极主动，以主人翁精神和态度去完成。
⑧进取心：在事业上积极上进，不满足于现状。
⑨公平：对人、对事秉公论断，不徇私情。
⑩勇气：敢于接受挑战，在危险中能身先士卒。
2.十项能力
思维、决策能力，规划能力，判断能力，创造能力，洞察能力，劝说能力，对人的理解能力，解决问题的能力，培养下级的能力，调动积极性的能力。
三、对领导特性理论的评价
（一）领导特性理论的积极意义
领导特性理论概括地描述了领导者所应该具备的品质特性，认为有效的领导者与某些品质特性相联系，这是从一个视角对有效的领导者进行研究，并提出相应的研究成果以及理论，具有一定的意义，值得我们借鉴。但这种理论在观点和研究方法上具有一定的局限性。
（二）领导特性理论的局限性
领导特性理论从领导者应具备的品质特性入手来研究领导者的有效性问题，这种研究角度和方法是一种静态的研究。其实领导者的个人品质并不是单纯静态地存在于领导者身上，而是动态地表现于领导者的行为方式中，领导行为也是动态的过程。这种理论有一定的局限性。
首先，传统的特性理论强调领导者的先天品质特征，忽视了后天的环境、教育和训练。
而且，没有一种品质是所有领导者所共有的。因此，领导特质理论无法指出哪些素质是领导者必需的，而且也无法对各种品质的相对重要性做出评价。各种领导特质理论所显示的结果也是相当不一致的，这是因为领导特质理论忽略了被领导者和环境的作用，事实上，一个领导者能否发挥作用，会随被领导者的不同而不同，也会随环境的改变而改变。
其次，现代特性理论，虽然强调后天教育、训练、环境对领导品质形成的作用，但并非所有成功的领导者都具备上述特性理论所描述的品质，而且许多非领导者还可能会具备上述的大部分甚至全部品质。况且领导的有效性不仅仅取决于领导者的品质，还受其他因素影响，如环境、领导行为、领导权力能力、被领导者的素质等多种因素。
第三节领导行为理论
在特性理论的研究过程中，人们逐渐认识到“天赋决定论”是错误的，而且领导的有效性也并非绝对取决于领导者的个人品质。于是从20世纪50年代起，有些学者转向研究领导者的个人行为。他们认为，领导的有效性主要取决于领导行为方式、作风。他们注重考察那些成功的领导者做些什么、怎样做的，优秀的领导者的行为与较差的领导者的行为有无区别等，以试图找出能获得有效性的行为模式。
一、领导作风理论
（一）勒温的领导作风理论
作风理论是研究领导者工作作风的行为类型，研究各种工作作风对员工的心理影响，从而找出最佳的领导作风。
德国心理学家勒温在1939年开始从事团体的实验研究。他以运用职权为基础，以权力定位为基本变量，把领导者在领导过程中表现出来的极端工作作风分为3种类型。
1.独裁式领导（专制式领导）
权力定位于领导者个人手中。独裁式的领导人实行独裁领导，把权力完全集中于自己手中。所有决策均由领导者做出，下级没有决策权，只能接受命令，领导者和下级也很少接触。
具有专制方式的领导者是以权力服人，即靠权力和强制命令让人服从。具体特点是：独断专行，从不考虑别人意见，所有的决策都是由领导者自己决定；从不把任何消息告诉下级，下级没有任何参与决策的机会，而只能察言观色，奉命行事；主要依靠行政命令、纪律约束、训斥和惩罚，只有偶尔的奖励。有人统计独裁式方式的领导者和别人谈话时，有60%左右采取命令和指示口吻；领导者预先安排一切工作的程序和方法，下级只能服从；领导者很少参加群体的社会活动，与下级保持相当的心理距离。
2.民主式领导
权力定位于群体。民主作风的领导人实行参与领导，权力交给群体，他组织群体成员共同讨论工作计划和目标，鼓励他们积极表达自己的意见，民主领导关心他人，尊重他人，把自己看作群体中的一员。
具有民主方式的领导者，是指那些以理服人、以身作则的领导者。他们使每个人做出自觉的有计划的努力，各施其长，各尽所能，分工合作。其特点是：所有的政策是在领导者的鼓励和协作下由群体讨论而决定的，政策是领导者和其下属共同智慧的结晶；分配工作时，尽量照顾到个人的能力、兴趣和爱好；对下属的工作，不安排得那么具体，个人有相当大的工作自由、较多的选择性与灵活性；主要应用个人权力和威信，而不是靠职位权力和命令使人服从，谈话时多使用商量、建议和请求的口气，下达命令仅占5%左右；领导者积极参加团体活动，与下级无任何心理上的距离。
3.放任式领导
权力定位于每个员工手中。放任自流的领导方式，是指工作事先无布置，事后无检查，权力完全给予个人，一切悉听自便，毫无规章制度。放任自流的领导人实行无政府管理，把权力放手交给每个群体成员。