当然，一个人对生活的一般态度会调节满意度与流动的关系。一个对生活持消极态度的人，比对生活持积极的态度的人更不愿意辞职；当两种人有相同的不满水平时，最可能辞职的是总体对生活抱乐观态度的人。
4.员工表达对工作不满的方法
员工表达对工作不满时的4种可能反应，可依建设性或破坏性、主动或被动等两个构面来分。
①离开（Exit）：此行为以离开公司为目的。包括提出离职，积极地找寻其他的工作机会。
②建议（Voice）：通过主动且建设性的方式，谋求改善现状。
③忠诚（Loyalty）：以被动但乐观的态度，等待现状获得改善。
④藐视（Neglect）：态度被动且任由事态继续恶化。
1.什么是价值观？了解价值观的特点与类型。
2.人们为什么寻求态度之间的一致性以及态度和行为之间的一致性？这对管理者有什么启示？
3.什么是认知失调？它与态度有什么联系？
4.影响工作满意度的因素有哪些？
5.解释工作满意度与行为之间的关系。
6.快乐的工人是生产率高的工人吗？
7.管理人员如何使员工愿意接受与自己价值观非常不同的同事？
案例分析
某控股公司员工满意度调查案例
项目背景
作为一家国有控股、在国内具有相当知名度的房地产上市公司，J公司10年来一直具有良好的业绩，净资产和利润指标连年攀升。在2002年度中国房地产上市公司财富创造能力（EVA）排名和2003年度中国房地产上市公司综合实力（根据总市值、总资产、利润总额、主营业务收入4个指标综合评价）排名中，J公司均进入前十强；在人员素质上，公司本科以上学历员工的比例达78%，硕士以上学历员工的比例在30%以上；人员专业分布比较合理，具有相当强的技术实力和营销实力；公司领导在员工中威信很高，深受员工拥护和爱戴；员工薪酬和福利水平居于当地上游，员工满意度和敬业精神比较高；企业管理相对规范，制度和流程比较健全……总的来说，J公司有较好的内部管理基础，发展潜力巨大。
在公司的发展战略上，由于多种因素，公司决定进行战略转移，由现有的房地产项目公司逐渐发展成为一家管理型公司。在这一转变过程中，公司高层领导却遇到了一定的困惑。
公司需要不断增加异地子公司，开拓异地市场，形成全国性品牌。可是在选拔新增外地子公司的高管人员时感到无人可用；而由于房地产行业涉及资金量大，外部招聘有一定的风险；如果内部指派，就只能选派公司副总或者总经理助理，可是他们现在的工作也很重要，他们外派后相应的职能缺位也是很严重的问题。公司也在进行着员工培训，可是总感觉如同隔靴挠痒，员工迫切需要的经营管理技能和特殊技术技能并没有得到明显的提高。公司员工在满足了比较丰厚和稳定的薪酬福利的需求后，普遍有着提高技能、获得晋升、承担更大责任的要求，他们希望获得更高层次的自我职业发展。可是公司能够提供给员工的空间并不大……这些问题严重影响了J公司的战略转型。公司领导想到了借助外脑解决公司的人力资源管理中面临的问题，并将项目定位于人力资源规划与职业发展咨询项目。
作为在业内具有相当知名度的北森公司，通过几轮角逐，最终承担起了J公司人力资源规划与职业发展咨询重任。
咨询的前期项目组进行了员工满意度调查工作：与管理诊断问卷相结合，从员工心理感受的角度反映金融街控股股份有限公司的管理现状，透视员工心目中公司的优势和劣势方面，以及不同群体员工的心理诉求，提供改进管理现状的行动建议。
工作流程
一、明确客户的员工满意度调查的需求：明确写出客户的需求，以及对需求的分析；明确需要侧重考察哪些层面的问题。
二、设计问卷——围绕关键层面所包含的内容设置问卷题目，使题目的表达简单明确，不产生歧义。
三、实施调查——在公司高层和人力资源部门支持和配合下，实施调查。调查前，项目组对被调查员工进行了培训：主要是员工满意度理论的知识和调整员工心态，使他们以开放的胸怀和真诚的态度谈出对公司满意和不满意的信息。这次采用了在线调查的方式，保密性更强、安全性更高，而且调查结束后，立刻就能得到各个层面问题的统计图表，使得整个工作过程十分高效、准确。
四、数据分析——用选项比例、平均数、标准差、交叉分析、差异检验等手段对数据进行分析和解读。最后提交给客户的报告中包括了需求中的三个层面问题的具体分析，并由此对J公司的优势、劣势、灰色地带及对员工的性别、年龄、学历、职位、年限等差异进行了分析。
五、沟通反馈——员工满意度现状及可能的结论、满意度弱项的改进以及将涉及的资源、达到的目标和效果、预防措施等。
六、最后将整个满意度调查的操作过程和结果在被调查员工内公布。
调查结论
一、从满意度调查结果来看，在员工心目中，J公司的优势主要体现在以下方面（略）。
二、J公司的劣势主要体现在以下方面：
①工作量的分配存在一定程度的不合理性；
②招聘制度和流程存在一定程度的不合理性；
③员工认为能够提升职业发展的培训和锻炼机会不多；
④员工认为很少有人与他们提及自身发展问题、很少因工作出色而受到表扬；
⑤报酬相对于贡献有一定程度的不合理性。
这说明公司在人员甄选、配置和发展上需要做很多提高和改进工作。
三、在满意度调查中，员工对某些方面的题目没有做出明确的满意或不满意的表态，在此称之为无法清晰探视的“灰色地带”，这些方面主要体现在：
①绩效评估的机制；
②薪酬和绩效之间的关系；
③高层与员工之间的沟通；
④自身能力发挥的水平；
⑤得到的培训、锻炼机会；
⑥组织结构模式的合理性。
这说明公司需要加强与员工在人员考核和激励制度方面的沟通，以帮助员工形成更清晰的有关“我做的工作如何”和“我如何做得更好”的概念，在工作中自我提升。
四、总体而言，J公司的员工信任公司的领导和战略、对自己的工作感到满意，并且愿意长期为J公司工作，承担更多和更有挑战性的责任，这说明公司员工的精神状态很好，劲头很足，尤其是新员工、年轻员工。
五、相对地，在制度和组织层面上，员工感到存在不合理和不公平的地方，这可能与公司高层与员工的沟通力度不够有关，有关公司政策、制度的交流需要加强，需要重视并听取员工的合理意见，以形成一种持久机制来保持员工的斗志。
六、在人力资源方面，公司需要加大管理和开发力度。员工对招聘选拔流程、绩效考核的机制和价值、薪酬福利的政策和合理性，以及自身发展、提高和价值实现的满意度低于对公司的平均满意度水平，这些方面的解决将更有利于公司人力资源的发展，从而系统地提升公司人员的整体素质，保障并推动公司战略远景的实现。
总之，现有员工认为J公司是一个很好的平台，如果公司能够对不足的方面加以改进，它会成为更强大的平台，使公司和员工共同成长发展。
解决方案
一、将组织结构、部门职能清晰化，这是管理改进的重要基础。
二、以公司战略、组织部门职能、岗位胜任特征需求为依据，完善招聘制度和流程，保障公司在发展中能够得到所需的人力资源。
三、加强与员工在薪酬与绩效方面的沟通，建立富有激励性的薪酬与绩效考核制度，使人才发挥最大价值和效用。
四、建立有效机制促进员工发展：
①定期与员工讨论其工作表现和发展（尤其对于老员工）；
②授予足够、充分的权限，使员工能力最大程度地得以发挥（尤其对于新员工）；
③对于优秀员工的出色表现给予及时激励和表扬（尤其对于高能力、高潜力群体）；
④重视员工意见，鼓励员工承担难度、责任更大、更有挑战性的工作（形成公司文化）。
结束语
也有不少的企业会定期做员工满意度调查，效果各有不同。员工满意度调查结果出来后采取的这一系列活动是体现调查效果的关键，是达到调查的目的、找出根源、提出措施、实施改进、提高员工参与积极性的重要环节。而由客观、公正的第三方来参与员工满意度调查的整个流程的好处在于：可以得到更为可靠的结果和专业的咨询建议；同时，全程的跟踪和实施，使员工可以在一种开放、独立的环境下各抒己见，从而使得回收的信息更加客观和真实。
问题讨论
结合案例讨论为什么组织应该定期进行员工满意度的调查？如何有效地进行员工满意度调查？