在私立部门，加拿大的安大略省的活动最为重要和显着。安大略省在1987年通过了公平报酬法案，划分了男性和女性的工作等级，确定了工作评估标准，确保公立和私立部门具有可比较价值的工作的报酬公平。由于消除工资不公平的高成本，商业企业并不太赞成可比较价值的观点。当颁布可比较价值法规时，企业管理人员常常组织起来游说反对，他们的观点着眼于允许市场力量决定工资水平的重要性。可比较价值的支持者用统计数据说明，文化力量和社会的工资体系导致了一些工作中的性别歧视，只有法规才能提供直接的解决办法。
6.8激励的特殊问题
各种群体向激励提出了挑战。本节将讨论对专业人员、临时工等激励中的一些特定问题。
6.8.1激励专业人员
1.专业人员的特定性
21世纪的劳动力队伍构成与以往的一个很大的不同就是，蓝领工人的数量在不断地下降，与此同时，具有大学文凭和训练有素的专业人员却在大幅度地增加。
专业人员是指企业中有专门技术职称的工程师、经济师、会计师等，利用既有的知识和经验来解决企业经营中所遇到的各种技术或管理问题，帮助企业实现经营目标的员工。
专业人员和非专业人员有显着不同。前者对自己的专业领域有强烈和持久的承诺。他们的忠诚感更多的是针对他们的专业而不是雇主。为了和专业的发展现状保持一致，他们需要经常更新知识；他们对专业的投入意味着他们很少按工作时间来定义工作。
对于专业人员而言，在很多情况下，从事同一领域工作而专业技术水平不同的人所从事的工作内容基本相同，但是他们在解决问题时所投入的时间和精力或者是所起的作用却存在着很大差异。因此，如果简单地根据他们所从事的工作确定他们的报酬待遇，可能很难反映出不同的专业人员对于企业所做出的贡献之间的差异。另一方面，管理者对专业人员的工作活动进行监督不仅成本很高，而且有些时候根本没有办法去监控他们的工作过程。
2.专业人员的激励问题
用什么方式来激励专业人员呢？金钱不是最佳的选择。这是因为，专业人员一般都有较高的报酬，并且专业人员常常从他们的工作中获得大量的内部满足感。
通常情况下，专业人员因为兴趣而喜欢自己的工作。他们喜欢处理问题并找到方法；他们工作中的主要奖励是工作本身；他们想让其他人认为他们正在从事的工作是重要的；他们更倾向于把工作作为生活兴趣的中心。
这样，激励专业人员的一些可能的策略就是：给他们提供不断发展的、有挑战性的工作；给他们一定的自主权去实现他们的兴趣；允许他们以自己认为有效的方式去工作；提供不断接受教育的机会，例如培训、专题讨论会等，这可使他们了解其专业领域的发展；提供经常性的工作反馈，并表现出对他们正在从事的工作的兴趣。
6.8.2激励临时工
近年来，就业情况发生了很大的变化。就业组织中发生的最为复杂的一个现象就是临时工和应急工的增加。产业结构的变化、企业大规模的裁员，导致长期的固定工作在不断减少，日益增多的职位空缺主要是针对兼职工、合同工和其他形式的临时工。例如，1994年，25%的美国人是临时工。另一方面，组织的外部环境也发生了深刻的变化：在正规形式的就业之外出现了多种其他就业形式，这种灵活就业，表现在劳动时间、收入报酬、工作场地、保险福利、劳动关系等方面不同于建立在工业化和现代工厂制度基础上的、传统的主流就业方式。
从职业保障的角度来看，临时工不像长期工那样具有职业安全感或稳定性。这样，他们往往不能融入组织或表现出其他员工对组织所具有的忠诚感。
从激励的角度来看，临时工可以划分为自愿的临时工和非自愿的临时工。对那些重视临时地位的自由的少数人来说（例如，一些大学生、工作母亲、资深者），缺少稳定性可能不成为问题。另外，那些报酬很高且对工作稳定性没有需求的医生、技术人员、会计人员、财务计划人员可能喜欢临时工。对于自愿性临时工而言，“临时”本身可能就是一种激励。但这种情况是例外，绝大多数临时工都是非自愿的。
那么，怎样激励非自愿的临时工呢？可能的答案有三种。一是获得长期工作的机会。在那些长期工是临时工中挑选出来的案例中，临时工会努力工作以争取成为长期工。二是提供培训机会。临时工找到新工作的能力很大程度上取决于他们的技能。如果员工认为他们正从事的工作有助于他们掌握实用技能，激励水平就会提高。三是通过实行浮动工资或技能工资以减少长期工和临时工之间的工资差别。研究表明，当临时工在从事同样工作但收入高、有福利的长期工身边工作时，绩效水平可能会降低。
6.8.3激励多样化的劳动力
不是每个人都会被金钱所激励，不是所有人都希望有一份具有挑战性的工作。可见，人们工作的原因是多种多样的，人们是带着不同的需要和动机加入工作组织的。例如，妇女、单身、移民、有生理缺陷者，他们的需要和一个需要抚养三口人的中年男性对工作的需求是不同的；参加大学学习的在职员工通常看重灵活的工作制度，这些人可能被那些能提供弹性工作时间、工作分享制或短期任务的组织所吸引。
要想使员工的激励水平最大化，管理者就应该了解员工需求的多样化，并根据需求的多样化做出反应。激励多样化的劳动力的关键就是灵活性，即：制定适应员工不同需要的工作时间表、报酬方案、福利、工作环境；为有家庭负担的员工提供托儿所、弹性工作时间和工作分享制；对移民制定灵活的假期制度；为参加在职学习的员工改变工作时间。
1.实现目标管理的步骤是什么？目标管理与目标设置理论的联系是什么？
2.什么是行为矫正？它通过什么途径改善员工绩效？
3.解释管理者采用员工参与方案的意义。
4.定义质量圈。
5.什么是浮动工资方案？具体有哪些形式？对比浮动工资方案与技能工资方案。
6.描述技能工资方案和激励理论的关系。
7.灵活福利的形式有哪些？企业福利的功能是什么？
8.理解可比较价值的含义。
9.如何激励特殊员工？
案例分析
上海贝尔：福利比高薪更有用
上海贝尔始终把员工看成公司的宝贵资产、公司未来的生命线，并以拥有一支高素质的员工队伍而自豪。公司每年召开的董事会，都有相当多的时间用于专题讨论与员工切身相关的问题，如员工培训计划、奖金分配方案、工资调整和其他福利政策等，而且每年董事会用于讨论此类事项的时间在不断增加。
据上海贝尔有限公司总裁谢贝尔先生介绍，上海贝尔在经营初期，为当时的外部环境所限，公司福利更多地承袭了计划经济体系下的大锅饭形式。随着公司的发展和中国市场体系日益与国际接轨，上海贝尔在企业福利管理方面日趋成熟。其中重要的一条就是真正做到了福利跟随战略，使上海贝尔的福利管理摆脱了原先企业不得已而为之的被动窘境，公司主动设计出别具特色的福利政策，来营建自身的竞争优势。
为了让员工真正融入国际化的社会、把握国际企业的运作方式，上海贝尔的各类技术开发人员、营销人员都有机会前往上海贝尔设在欧洲的培训基地和开发中心接受多种培训，也有相当数量的员工能获机会在海外的研发中心工作，少数有管理潜质的员工还被公司派往海外的名牌大学深造。如果一个企业能提供各种条件，使员工的知识、技能始终保持在国际前沿水平，还有什么比这更能打动员工的心？
谢贝尔认为，公司的福利政策应该是公司整体竞争战略的一个有机组成部分。吸引人才，激励人才，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境，是公司福利的目的。同时，各类人才，尤其是高科技领域的人才，在专业和管理的知识和技能方面，自我更新和自我提升的需求日涨月高，这也是很自然的事。
从企业长期发展的远景规划，以及对员工的长期承诺出发，上海贝尔形成了一整套完善的员工培训体系。上海贝尔尽管不时从外部招聘一些企业急需的人才，但主要的人才来源是高等院校毕业的本科生和研究生。他们进入上海贝尔后，必须经历为期一个月的入职培训，随后紧接着是为期数月的上岗培训；转为正式员工后，根据不同的工作需要，对员工还会进行在职培训，包括专业技能和管理专项培训。
此外，上海贝尔还鼓励员工接受继续教育，如MBA教育和博士、硕士学历教育，并为员工负担学习费用。最近成立的上海贝尔大学不但提高了公司对各类专业人士的吸引力，也极大地提高了在职员工的工作满意度和对公司的忠诚度。
在上海贝尔，员工所享有的福利和工作业绩密切相连。不同部门有不同的业绩评估体系，员工定期的绩效评估结果决定了他所得奖金的多少。为了鼓励团队合作精神，员工个人的奖金还和其所在的团队业绩挂钩。在其他福利待遇方面，上海贝尔也是在兼顾公平的前提下，以员工所做出的业绩贡献为主，尽力拉大档次差距。其意在激励广大员工力争上游，从体制上杜绝福利平均主义的弊端。
“我们为管理骨干配备了公务用车。我们的福利政策是，你会得到你应有的部分。但一切需要你去努力争取，一切取决于你对公司的贡献。”谢贝尔说道：“上海贝尔要在市场上有竞争力，在公司内部也不能排除良性的竞争。竞争是个绝妙的东西，它使所有人得益。很自然，我们的福利政策必须遵循这一规律。”
当公司了解到部分员工通过其他手段已经解决了住房，有意于消费升级，购置私家轿车时，上海贝尔又为这部分员工推出购车的无息专项贷款。公司如此善解人意，员工当然投桃报李，对公司的忠诚度得以大幅提升。在上海贝尔，和员工的沟通是公司福利工作的一个重要组成部分，详尽的文字资料和各种活动使员工对公司的各项福利耳熟能详，同时公司也鼓励员工在亲朋好友间宣传上海贝尔良好的福利待遇。公司在各类场合也是尽力详尽地介绍公司的福利计划，使各界人士对上海贝尔优厚的福利待遇有一个充分的了解，以增强公司对外部人才的吸引力。
与此同时，上海贝尔还计划在员工福利的设立方面加以创新，改变以前员工无权决定自己福利的状况，给员工一定选择的余地，参与到自身福利的设计中来，如将购房和购车专项贷款额度累加合一，员工可以自由选择是用于购车还是购房；在交通方面，员工可以自由选择领取津贴，自己解决上下班交通问题；也可以不领津贴，搭乘公司安排的交通车辆。一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。
问题讨论
1.上海贝尔公司是如何在其福利政策中体现以人为本原则的？
2.为什么说深得人心的福利比薪酬更重要？