迈克尔·帕金于1984年写道，一群被他称为新凯恩斯主义的思想学派理论家正致力于寻找一个新的工资-价格模型（或供给子系统）以使得他们可以继续保持凯恩斯主义的信条来分析总需求和货币稳定政策的影响。20世纪60年代末的早期“微观基础”文献对弹性工资-价格的宏微观模型做出了贡献，我们认为此类宏微观模型至少足以作为一部分凯恩斯主义主张的基础，但是在沿用新兴古典主义的理性预期路线重构这些模型时，却大幅改变了模型基础，所以这些重构的模型不再适合凯恩斯主义者使用：只有未预期到的需求冲击能对“周期”产生影响（撇开有限适用性的限制），预期到的稳定政策并不会对其产生影响。因此，只有两类人有兴趣继续探索如何将理性预期与凯恩斯主义理论相结合，一类是那些不想摒弃理性预期规范的凯恩斯主义者，而另一类人只是好奇地想看看凯恩斯主义能否以某种方式与理性预期共存。新凯恩斯主义模型代表第二股力量继续推动建立凯恩斯主义信条的微观基础（正如我将指出的，有两波浪潮推动凯恩斯主义的发展），凯恩斯主义信条包括：一个不变的需求冲击会带来持续的衰退，以及货币稳定政策是“有效的”。
因为在交错的时间表中，每隔一定时间个人价目表和薪酬标准都会重新设定，所以我们认为平均价格水平和平均工资水平都是黏性的，这个想法出现在20世纪60年代，正如在之前章节中观察到的，这个想法的出现并没有伴随着理性预期。在此我还想展示一篇 简短的论文，该论文来自1974年11月于明尼阿波利斯市举办的会议，论文认为这种工资设定的概念可以与理性预期相结合以得出一些凯恩斯主义的结果。但是，直到20世纪70年代后半期出现的几篇论文，交错模型（staggering mode）才具备可操作性并且被嵌入了一般的宏观模型中，我想要说明一下，这其中的大多数论文都出自哥伦比亚大学。
在这些论文中，第一篇引起我关注的论文是来自我当时的同事约翰·泰勒（Taylor，1978）的，他跟进了此脉络上的一系列理论论文和计量论文（1979，1980）。[实际上，泰勒与我合著的一篇论文（Phelps and Taylor，1977）写于约翰·泰勒的这篇文章之前，我们这篇论文的观点是，如果在上期冲击还未发生并且第一期冲击的影响出现之前就预先决定了现期的价格，那么货币政策就能起到稳定的作用。如果价格的交错设定出现在两个周期或更多周期之间，情况也同样会是这样，但这篇初步的研究习作仍缺乏交错的情况]。不久之后我就完成了一篇包含工资交错模型的论文（Phelps，1978）来检验是否存在一个可以不引起衰退的反通胀的货币计划。我在哥伦比亚大学的另一位同事吉列尔莫·卡尔沃也完成了一系列相关论文（Guillermo Calvo，1981，1982），在他的论文中原价格永远不会被修改，然而新价格会推动平均价格水平变化。与此同时，麻省理工学院的斯坦利·费希尔在对我的研究进行了推进后，沿着这个研究主线建立了他自己的工资交错模型（wage-staggering model，Stanley Fischer，1977）。之后，乔·安娜·格雷（Jo Anna Gray，1978）和奥利维尔·布兰查德（Olivier Blanchard，1983）继续在交错类型的模型上进行研究。我们将在下面谈到一些20世纪80年代以后的相关论文。
我认为，在交错模型中预期到的需求和预期到的货币政策对产出产生影响的机制或许已经很明显了，并且我们对其十分熟悉，所以不必再过多地论述。方法就是构建一个不仅包含自然失业率，而且能展现出货币中性的模型：更准确地说，稳态均衡失业率和均衡劳动力分别关于名义货币供给和名义价格呈现出零次齐次性特征，预期到的货币增长率和物价增长率也不影响稳态均衡失业率和均衡劳动力，因此货币不仅是中性的，更是“超中性的”（super-neutral）。在这样的一个模型中，增加一倍的货币并不会影响稳态均衡失业率。所以如果货币供给翻倍的预告是可信的，在设定现期工资和价格时及时考虑到了货币供给会翻倍，同时如果所有工资和价格都是弹性的，那么在唯一性与存在性的一般限制性条件下，所有价格和工资都将立刻翻倍，从而抵消货币供给增加对实际产出和就业水平的影响。
交错工资模型所做的贡献就是迫使每个企业都要等到指定的时间再调整其薪酬标准以适应更高的货币供应。因此我们可以看到，平均工资水平并没有在一开始就充分猛增以推高价格水平到足以抵消货币供给的增加。在一个连续时间的模型中，平均工资水平是根本无法猛增的。只要价格水平的提高幅度并未达到充分中和货币供给增加量的水平，真实现金余额（相应的对资本品的需求价格）以及受此影响的就业水平都将会膨胀。
让我惊讶的是，在我们行业中有这么多人起初都弄错了该模型的一个重要属性。他们错误地认为稳态均衡将在有限时间（所有企业修改他们工资所要花费的时间）内达到；在模型中，每个企业每年都要设定一次工资，一些企业是在2月17日，一些企业是在2月18日，依此类推，这意味着从高涨开始的那天算起，高涨将在365天中结束。实际上该模型意味着，平均工资的迟缓滞后抑制了企业大幅增加工资的热情，如果该抑制作用大于失业下降对其的刺激作用，那么后续工资制定者在应对新稳态时的反应会“调整不足”。因此，365天后因为所有企业都对其第一反应调整不足，结果就是平均工资将同样调整不足。因此高涨将持续更长的时间，事实上，我们将看到该高涨的消失过程只会是渐进式地。
我还记得，当泰勒从哥伦比亚大学计算机中心带回关于重新设定工资的平均间隔时间的第一个计量估计结果时，我们有多么兴奋。他让我猜一下。我想脱口而出“12个月”（我所知道的所有公司都是每一年设定一次工资），但是想起约翰经常提及在美国为期三年的工会合同，我试着猜了“13个月”。正确的答案是大约11个月或11.5个月。尽管有工会在那里，但我忘了还有临时工，临时工每年可能会换好几份工作。据我所知，在对此类模型的后续研究估计中，这个估计值并没有发生太大的变化。要注意到，人们可以使用估计模型来计算出高涨的理论半衰期。我猜测在美国它是大约一年半或两年。
人们可能会认为这个模型将迅速成为宏观经济学领域的正式模型，至少在美国地区会这样，类似于A.G.斯波尔丁在棒球界的地位。此模型也确实曾在宏观经济学教材中迅速获得支持，然而后来，变弱了的该模型只留在了其中一部分教科书中。但在学术层面上，这个模型遇到了来自两个方面的攻击：来自新兴古典主义的外部攻击和来自年轻学者的内部叛乱。
被罗伯特·巴罗攻击的那篇论文刚刚发表不久，巴罗就在1977年发表论文反对新凯恩斯主义者提出的（凯恩斯也依赖于的）就业和名义工资水平（以对货币供给的比率的形式）之间的因果关联。当一般工资水平低迷，并且产品市场价格全部市场出清时，在每一个就业水平上，货币供给增加都会导致价格对工资的比率上升；根据凯恩斯主义的思路，生产的边际利润的这种增长将使得公司提高它们的产出和就业。巴罗写道：由贝利、艾采瑞爱迪斯和戈登最近做出的关于劳动力市场契约理论的一些最新进展合理地证明了在应对不断变化的经济条件时，工资对其的反应较为迟缓。在格雷（Gray，1976）和费希尔（Fischer，1977）的模型中出现的黏性工资表明，即使当人们同时都意识到了扰动是货币的本质，货币扰动也会影响就业和产出。一个与之相关的结论即为，货币政策反馈规则可以作为有效的稳定器。但这篇论文遇到的论证难题是：那些模型之所以能得出这一结论，是因为契约方法仅适用于劳动市场的一个方面（工资决策），但并不适用于劳动市场的其他方面（雇用决策）。当使用最优的契约安排来决定雇用时，目前感知到的货币扰动对产出和就业的影响就会消失。换言之，契约理论和黏性价格的结合也无法调和标准凯恩斯模型和理性行为之间的矛盾（Barro，1977：305-6）。
事实上，许多新凯恩斯主义者都因为契约和承诺（称之为一个承诺可能更为合适）之间的语义混淆而招致这样的批评。当哈罗德百货公司或梅西百货公司广告宣传要以某指定的价格出售某种产品（通常是在指定的时间范围内）时，我们明白该商店做出了一个答应供给的承诺，要在该价格上售出该产品。这并不是普通意义上的签订契约—在规定价格上提供规定数量的契约。同样，当商店做广告或以其他方法正式公布雇用销售人员的工资时，商店并没有提供规定数量的工作，也没有因此与任何人签订契约。然而不幸的是，这些价格和工资的承诺（这是新凯恩斯主义模型的东西）被许多新凯恩斯主义者称为契约。
巴罗抱怨“契约理论不支持工资黏性”，但他的这个观点是错误的，因为他误认为在新凯恩斯主义中工资或价格（或工资和价格两者）的概念的根源是长期存在且是交错的。这个概念的早期表达与契约理论无关。费尔纳（Fellner，1965）、菲尔普斯（Phelps，1968，1970）、阿克洛夫（Akerlof，1969）和古巴经济学家帕索斯所做的这些讨论和分析至少可以追溯到20世纪60年代，因此并没有受到隐含劳动合同的新一代新古典模型（因为该模型直到20世纪70年代中期才出现，还要归因于阿扎里亚迪斯与公司的共同努力）的启发。此外，这个模型显然旨在描述表示实际工资的契约，而不是名义工资的契约，所以它很难作为名义工资黏性模型的基础。
一个公司将设定其薪酬标准并保持该薪酬标准一年或半年，这一主张最初的基本原理可以被概括为三点：交付周期（lead time）、决策成本和可靠性。
第一，在设定工资时考虑到交付周期是有好处的。
想必一个公司不会一大早让工人们将今天的（或者甚至是明天的）薪酬标准通知张贴在整个城镇中。究其原因，信息在整个潜在受众群体中扩散开来是需要时间的。因此如果扩大了的受众范围，公司就可以以更小的成本获得给定的申请人数量。并且，许多工人愿意支付某物（接受较低的工资）以提前获得通知。此外，如果大量的潜在申请人都被告知了公司的条款，公司将发现申请的人数会较为稳定。
所以今天的劳动力可能已经接受了几个月前提出的条款。因此，今天的企业不得不接受工资中有许多预先决定的因素的这个事实。在此企业也不会与个人签订长期的合同，只会做提前很长时间的规划。
第二，在设定工资时存在决策成本。
尽管公司每天都可以修改其薪酬标准，又始终保持某一固定的交付周期（所以，今天的决策可能适用于从今天起的10个工作日内的薪酬标准），如果管理者只是经常地而不是每天或每小时、每分钟都要审查和调整薪酬标准，那么就会明显地节约管理者的注意力和用于信息收集的精力（稍后我们将对比定期审查模型和菜单成本模型以分析关于做出这些决策的时间选择问题）。
第三，还有一个问题就是工资的有效期，未来的工人可以信任和依赖该工资多久。