第四个角度是看为培养和留住人才的一些具体措施和条件。微软高层领导一致支持人才至上，且千方百计地创造一切有利条件让人才脱颖而出，确保公司具有继续成功所需的动力与活力。微软有很多能使员工在技术和非技术技能方面激发其积极性，提高自我学习，师傅带徒弟等措施和有利条件。这一点，几乎是所有微软员工感同身受，深感自豪与幸运的。很多员工都认为在微软工作最受益匪浅的是我们处在一个浩大的训练资源和很多实践机会当中，当然这要看每位员工是否花时间努力去充分利用这些资源和条件，来作为自己在微软成长的帮助。微软为培养和留住人才，有很多具体措施和条件。本节列出其中主要的8个实例。
1.5.1员工大会
在微软，每年都有内部职工大会。微软也支持非微软内部的科研、技术交流、研讨、展示的各种形式和机会，当然这是微软给每位员工提供的充电机会的一种：表现优异的员工可以去参加美国一年一度的技术大会；部门每星期或每月都会安排内部技术交流会。在这里，除了技术培训，微软还提供如何做演讲、如何管理时间、沟通技巧等各种职业培训。微软内部职工的各种大会不下上百个，有纯技术的，比如一年一度的微软Office系统开发工程师大会（Microsoft Office System Developer Conference）；也有侧重于职工职业发展的，比如黑人员工、印度员工自发组织的职业发展、领导能力等方面的职工大会。在这里给大家介绍3个较大规模的大会情况。
第一个是微软妇女大会（Microsoft Womens Conference）；
第二个是卓越工程和可信任计算研讨会（Engineering Excellence ＆ Trustworthy Computing Forum）；
第三个是微软亚太领导和发展大会（Microsoft Asian Pacific Leadership ＆ Development Conference）。
微软妇女大会
听说微软妇女大会在2003年第一次举办时，只有几百人参加，2007年已经成为公司全球范围内几千人参加的规模了。大会议程一般围绕着以下几方面展开：开幕致词、工作生活、领导能力、团队协调、微软网络沟通和工作机会。自从微软人力资源高级副总裁丽莎·布鲁梅尔（Lisa Brummel）上任以来，她总是非常重视员工的福利、职业生涯、成长、各方面能力的培养等。加上自己是女员工，所以每次都是有请必来。她的主题演讲总是能鼓舞士气、理解民情，所以很受欢迎。微软特别请到多位在全美国很有名气、很有成就的著名女性专家来演讲，她们带来很多很实用的方法和工具，以生动的切身的经验讲解。还有很多微软公司内部职位很高的女员工与几千位女员工分享她们的成功经验，提出中肯的建议和指导意见。当然了，不是说妇女大会，男职工不能参加，其实也有男员工参加，不过可谓凤毛麟角。微软妇女大会为女员工们提供了一个探讨她们事业成功的秘密，建立自己的联系网络，提供处理好工作家庭矛盾的专门机会。
卓越工程和可信任计算研讨会
微软一年一度的卓越工程和可信任计算研讨会已经举办过不止三次了。该研讨会提供一个从世界范围角度看微软面对的挑战和带来的机会，同时也是内部员工利用讲座发言或展览厅演示桌的形式，让个人或团队分享最佳研究成果、实践、联络沟通和庆祝自己同事取得的成绩的机会。这个研讨会每年都有几千人参加，由卓越工程部门组织，根据不同的角色分工，安排不同的日期来侧重于不同的职业或领域，比如有一天是测试日，有一天是可信任计算。同时每天都有同时进行的讲座，以便员工有更多的选择。每一个讲座的题目和内容都是公司在该方面很有代表性的，多数是分享最佳实践，但也有些是讲经验教训。每年公司都会从各产品部门提名，以评选出微软最有成就的卓越工程和可信任计算方面的员工和团队。他们得的奖励和荣誉是公司级别的，所以是要求很高的，一般都是从几十个提名中选出一到两个项目。每次研讨会都有效地推动公司各部门在工程上的交流和提高。
微软亚太领导和发展大会
微软亚太领导和发展大会（Asian Pacific Professional and Leadership Development Conference，简称APLDC），首次大会于2006年11月召开，大会的主题是：发掘自己的领导才能。该大会是由微软华人副总裁张亚勤博士和另一位印度来的副总裁资助和支持的，来参加的员工绝大多数是亚太地区来的，但也有不少是其他国家地区非美国本地员工，还有很多就是美国人，因为他们收到大会的议事日程和讲座题目，都觉得会很有帮助，于是就来参加了。
这是个一天半的会议，所有演讲题目都是由自愿者员工提议并挑选的，比如怎样处理家庭与工作的关系、领导才能、怎样和上级沟通等近20个题目。有侧重地点出亚太地区在委员会工作的员工可能多少会有自身文化背景带来的习惯和行为，可能不宜于充分发挥自己在微软职业生涯上的最大潜能。比如中国来的员工一般比较谦虚，不太会表现自己。遇到冲突时，不想介入或不知道如何很好地处理。有几个讲座专门帮我们认识和分析这些文化习惯在美国人心中引起的想法，了解一些处理办法。大会第一天11月27日一炮打响，微软高级副总裁丽莎的专题讲话非常鼓舞人心，各个活动都非常成功。第二天由于下大雪，只好取消了。但90%参加会议的员工都认为会议很成功，感到很受鼓舞，也学到很多新的知识和经验。
1.5.2部门奖励系统
在微软，有不少奖励和激励机制。给予员工奖励是基于他们的贡献和潜力，并以其他技术或管理职位的要求为标准。有多种方式去奖励和鼓励员工，有物质的（如加工资）和非物质的（如表扬邮件），有定期的（年终奖励）和根据需要临时决定的（项目完成后的奖励）。通常所有的人事财务奖励金额都是保密的，员工们是不鼓励交谈各自工资、奖金、股票、提级等情况的。
下面就介绍一下几种奖励鼓励方式。年终奖励和分红经济方面的奖励是微软人才管理上非常重要的组成部分。人事部门和财务部门共同制定了每年的预算作为公司员工的财务奖励，这个预算的制定是根据公司的收益、长期的企业发展，同时参考世界同类软件界的员工奖励水准而确定的。通常每年6～9月份微软全公司内部进行年终总结，讨论员工的全年任务执行情况，部门经理还要预测每位员工的未来发展趋势，是否能成为管理或技术的带头人。人事部门会提供专门的软件工具和数字的指导，各级部门经理会反复讨论修改工资、奖金、股票的分配，力争达到尽可能地合理。当然十全十美是不可能的，当分配方案最后批准后，接下来各级领导在通知每个员工时，要传达合理的说明。这种财政上的奖励是一种管理的方法，它的目的是要调动员工的积极性，鼓励互动双赢的效果，促使员工不断地改进，以求好上加好，保证员工队伍长期稳定。
其中股票分红是很重要的激励机制，因为员工持有股票即意味着：我们不是给别人打工的，而是共享公司的股份，是公司的主人之一。提级鼓励微软公司有标准的工资级别系统，并制定了一套级别的期望贡献指导，每年还留出足够的资金作为员工的工资提级。大部分的提级会安排在年终总结期间。理论上讲全年任何时间都可以提级，但是考虑到许多手续和过程，所以很多部门选择在每年九月年度考核或2～3月的半年职业发展计划讨论时再提级。提级的标准是根据所在产品团队对技术级别的要求和未来工作的需要，通常由直接的部门经理提出建议，层层的上级部门审议批准。因提级带来的工资增长是基于财政预算的，当员工的级别较低时，提级的时间相对较短；级别越高，要达到的标准越高，提级的时间会相对更长。
金星模范工作者（Gold Star）
这种奖励通常是在阶段性的项目完成后或是当产品最终发布后，为表彰员工杰出的贡献而设立的。它与提级的区别是，这是一次性的奖励，它要求在正常职位的基础上做出不平凡的贡献。例如，项目遇到了不可想象的困难，大家都没有了主意，但有位工程师能开发出新的工具和方法，解决了困难，按期完成了任务。一般是由部门副总裁直接签字通知的信，然后邮件里会得到收到多少股票的通知。基于一些原因，金星模范工作者的奖励也是不公开的，当然得到奖励的员工会加倍努力的。微软公司服务奖（Service Awards）
为了感谢每位微软员工长期以来为公司做出的贡献并鼓励他们继续为公司服务，微软公司特意设立了这个奖项。奖项是以服务年数而定的，1年、5年、10年、15年、20年和25年。公司有专门的系统和规程帮助部门经理安排合适的奖励仪式和步骤。一年的服务奖比较简单，领导写一份书面的感谢信，或者安排一次谈话，总结一下一年来的成绩、挑战、满意度。5年以上的服务大奖包里还有其他项目，最醒目的是沉甸甸的水晶状的玻璃奖。10年以上的服务大奖包除了玻璃奖外，另有微软公司的股票，股份额刚好是服务的年头数，例如10年10股。如果工作了25年，员工的名字会被写在微软公司雄伟的会议中心的纪念墙上。这种精神和物质的双重奖励使我们员工更有成就感和更增强了对公司的向心力。
其他的鼓励
除了以上的财务奖励，公司还用许多方法调动员工的积极性，如发小奖品、中午饭票、购物卡、购物礼券等。这完全取决于部门领导的想象力、创造力和领导艺术。
1.5.3监督反馈系统
随着公司工作性质的变化，员工们的期望值和要求也会发生重大变化。微软公司十分重视员工的工作和对环境的满意度，每年至少做一次全公司范围的民意调查以确认员工的满意度，这包括他们如何支配自己的时间，是否满意他们的直接领导，是否接受更多的工作责任和挑战，是否愿意在同一职位上做得更久，是否有更多的人才加入队伍等。这些反馈又促进公司体制的不断健全和完善。
微软非常重视员工的反馈意见，提供了一种叫做“360度”的意见反馈系统。其中最重要的3种渠道包括：微软人文反馈统计MS Poll、对管理经理们的反馈、对同事和合作伙伴的反馈。这些年度或半年度的无记名统计调查无论是对员工、管理经理，还是对公司都起着举足轻重的作用。对员工们来说，是提供机会对所在的部门、自己的经理，以及公司提供反馈意见，使得公司领导能够认识到不足和需要改进的方面。对管理经理们来说，是帮助他们认识到自己和所管理部门的不足，从而发现和采取措施来不断改进。对公司来说，是对工作环境、管理环境和雇佣体验的了解和观察系统，从而帮助公司在各个阶层和各个部门来改进。另外，还提供数据给公司和同行企业，包括合作伙伴以及竞争对手来进行比较，以寻求最好的经验。微软MS Poll微软每年进行全公司范围内所有员工参与的民意测验，叫做MS Poll。是专门雇佣其他公司来提供人文反馈统计，以求完全真实并做到无记名。其主要包括以下4个方面的统计：部门健康指数（WHI）、公司脉搏指数、公司文化指数（MCI）和领导能力指数（LEI）。
（1）部门健康指数（WHI），主要是围绕员工所在部门的工作环境和工作机能，以及职业发展来提出统计问题。包含5个种类的问题：
可靠能力（Accountability）；
敏捷性（Agility）；
透明度和期望行为（Clarity and expectation）；
兑现承诺和作结论（Commitment and inclusion）；
识别我的潜力的能力（Realizing my potential）。
（2）公司脉搏指数，主要是围绕员工如何看待公司来提出问题。它衡量员工对公司发展方向的信任度，以及继续服务于公司的决心。
（3）公司文化指数，主要是围绕公司文化的各个层面，比如透明度，协调性等提出问题。
（4）领导能力指数，主要是围绕员工对直接领导经理的意见反馈。公司上上下下都对意见反馈统计非常重视；各层的经理们都努力坚持好的方面并认真对待不足领域；通过公布改进措施和时间表，力求提高员工的满意度。
另外，除了对是和否问题的回答外，员工还可以自由地提供任何意见。对管理者表现的反馈一年两次在年中和年度业绩考核时期，公司为员工提供机会来对管理自己的顶头上司（老板）和上司的上司（老板的老板）提供反馈意见，这体现了微软管理制度的透明度。让员工回答的问题包括部门业务，领导能力和管理方式几个方面。
对顶头上司的意见，只有上司的上司可以看到。顶头上司自己看不到也不知道下属员工谁对自己提了什么意见。当然上司的上司会和下属交流员工的意见，但是就事论事，帮助下属对员工的意见找原因，怎样改进，决不会告诉谁表示了不满等。这是顶头上司业绩考核的很重要的一环，所以微软的各级管理者很重视反馈并根据反馈来努力改进自己。
对同事和合作伙伴的反馈
同样在年度业绩考核时期，员工还可以对周围的同事提供自由形式的意见反馈，以求达到共同进步的目的。这使得经理可以从完整的角度来看待一个员工的业绩，因为每天在一起工作的同事最了解彼此。另外，每个员工都或多或少地和其他部门合作，来自合作伙伴的反馈也是一项提高合作能力和改进合作关系的重要措施。
1.5.4职业咨询培训
在微软，公司总部不被称为总部，而是被称为校园（campus）。不少人认为其中一个原因是公司总部绿树成荫，风景如画，几十栋办公楼错落有致，旁边还有两个总球场，不禁让人联想到大学的校园。另一个原因，则是在微软工作，有点像在大学学习，因为微软对于员工的职业培训极为重视，培训、学习理所当然地成为工作的一部分，到了年底，老板都会问大家，你参加培训了吗？究其原因，是因为微软比较重视人才，而且具有从内部选拔人才的完善机制。许多同事，从大学毕业就加入微软，已经在公司干了近十年，仍然没有厌倦，反而觉得越来越多的东西可以学习。这也是难怪微软十几年被评为“最适合开始你的职业生涯”的公司之一。
微软的人才战略是360度全方位的培养，其涉及的员工培训不仅包括技术宽度和深度、产品开发机制、技术研究和产品开发方法，以及微软公司文化的培训，还有对领导和管理才能的培训。
培训内容
培训的内容可以说是包罗万象，只要是跟微软工作内容相关的，都会有一些。当然，不可否认的是，技术方面的培训，占了绝大多数内容。单单是在线课堂可以参加的培训就已有六七百种。下面是课程基于内容的一些分类，不同分工的员工都可以找到各自不同需求的培训机会。
商业服务（Business services）
用户服务和支持（Customer services and support）
工程（Engineering）
工程和市场（Engineering and market）
产品推广（Evangelism）
财务管理（Finance）
硬件工程（Hardware engineering）
IT管理和操作（IT Operations）
法律（Legal）
市场（Marketing）
市场和财务（Marketing and Finance）
多职业项目管理（Multidisciplinary Management）
数据中心管理（Operations）
学术研究（Research）
产品销售（Sales）
培训收费
95%的培训课程，对于员工是完全免费的，因为公司在每年的年度预算中，已经给每位员工留出一部分作为培训费用。员工参加正常的培训，只是相当于把工资准备好的一项福利用掉。少部分的课程，一般是由微软外面的公司开办，收费昂贵，微软可能会向员工收取一部分费用。当然，如果你的顶头上司认为这跟工作有关系的话，自己在小组内也可以全部报销。
为了保证培训质量，微软采取了另外一项规定：报名参加培训的人，如果不参加，或者迟到30分钟以上，将会罚款100～300美元。笔者本人就有一次注册一门课程时，没有注意地点，注册到了上海。幸亏发现及时，不然可能会被罚款哟。
微软在每一个较大的城市开发中心，也会培养人才，还专门开办当地的课程。卓越软件工程部门的培训师们也会经常地进行全球访问，把自己的知识带到每一个地方。这种全球授课方式，是微软从产品组吸引不少有经验的经理成为讲师的一个原因。
一来他们觉得可以深刻地影响到公司的全球工作方法，提高全球工作效率；
二来自己也有机会跑到欧洲、亚洲、澳洲、美洲等地去看看当地的风土人情。不少培训被做成了网上课件，所有的员工，不论身处何地，都随时能享受到这些宝贵的知识。
1.5.5内部信息网络
提起微软的网站，比如microsoft.com、msn.com，还有live.com，大家一定都不会陌生，这些网站就像微软面向世界的一张张脸。可是，不为人所熟知的是，微软内部也有许许多多的网站，他们是微软面向员工的一张张脸。跟微软的公众网站不同的是，微软的内部网站比较朴素，去掉了很多花里胡哨的元素，更简单明了，速度更快，信息量更丰富。
内部网的好处是什么呢？它们大大提高了微软交流的效率，提供信息分享的平台，而且提高资源的重用性。举例来说，在微软，很多开发小组分布在不同的国家，可能组员一年到头也见不到面，那么他们可以使用内部网来交流好的想法、项目的进度。更重要的是，内部网很稳定，有专门备份，他们不用担心数据流失；内部网很安全，他们不用担心秘密资料被坏人偷走。另外一个例子是，大家可能把一份文档发在内部网上，这样每个人都可以在上面进行修改，同时大家看到的版本也永远是最新的，打印的费用也大大降低了。大家可能知道，木材是纸张的重要原料，所以通过内部网协助，微软一年节省了好多片森林呢。
微软内部的网站星罗万象，应有尽有，仿佛就是一个小小的互联网，不过有一个特点：只有微软的员工可以访问。
内部网的网址很独特，全都是很短的一串字母，中间是没有点的，或者.com之类的后缀。比如Office产品组的内部网站是http：//Office，而不是http：//office.com。为什么呢？因为节省时间啊。如果每个网站都是.microsoft.com，那么每个人就要多敲两个词。假设大家的打字率是每分钟60个词，由于更短的网址，每次访问网站可以节省2秒钟。再假设每个员工平均每天访问内部网站10次，那么8万员工每天就节省了400多个小时啊。
内部网的内容
大部分内部网站是关于技术的，比如刊登产品的设计啊、计划啊、进度啊等等。每个产品组都会有自己的领地，不用说大家也知道有微软Office部门专门网站或者Windows部门专门网站。另外一些网站是跟员工日常需要的信息密切相关的，比如HR网站刊登了人力资源部的很多规定和通知；用餐网站是告诉员工每个餐厅这个星期提供菜的种类。
流行的内部网
内部网通过访问量和重要性排出了江湖座次。
第一大网站，当数微软内部信息搜寻，也算是微软内部的门户网站。只要你在网页上面输入几个关键字，微软所有关于这些关键字的内部网站都被一网打尽。首页上每天会刊登一篇图文并茂的故事，主要介绍微软在业界的动态，比如新产品方法，提高全球工作效率，同时自己也有机会跑到欧洲、亚洲、澳洲、美洲等地去看看当地的风土人情。不少微软网上面还会提供很多有用的信息，比如微软总部地图、微软班车时间表等。
按照座次排下去，下面是另外一些著名的内部网站。
员工在公司商店网站可以搜索和邮购已发布的微软产品，以及有微软公司字样和商标的专指产品和纪念品。
微软员工献爱心的网站。员工每捐献一元，公司也捐献一元。员工可以选自己支持的非营利公益组织、慈善机构等，也可以通过作义务劳动，以计小时算出公司应捐献的美元数额。
IT网站有微软员工技术支持，比如常见软件问题解答的信息。
微软图书馆网站，最新、最经典的图书应有尽有。点击鼠标，图书自动送到办公室楼下。
软件下载网站中包括微软发行过的所有软件，还有微软从别的公司批发的一些软件。
内部工具网站有所有微软员工自娱自乐写的小软件和辅助工具，全公司员工免费共享。
1.5.6内部申请工作系统
如果你在小公司工作，当你寻找新的挑战和机会时，你不得不在公司外寻找。但在微软，一般很少有人需要到外面寻找，微软在公司内部有成百上千个机会。而且人事部门设定了一系列制度并建立了内部职业申请系统，为员工找工作提供方便。微软一贯严格遵行国家有关雇佣的法规。所有工作机会同时对内、对外公布，并严格留存每个职位的申请、面试以及采用记录。当一个员工经内部途经应征新工作的时候，他/她必须经过和外界人同样的面试。这样微软不但提供均等的机会给公司内外的应征者，而且可以保证内外统一的面试标准。永远雇佣最好的人才。公司内部换部门的制度是为了帮助员工职业成长。实际上，多于30%的工作机会都是由内部员工来填补的，这就给所有员工提供了巨大的成长机会。
谈到内部换工作，什么样的情况下才允许呢？虽然公司极力建议员工在现有的工作位置上最少工作两年以上再寻找新的机会，可是也认识到会有一些例外，但最低限度应该保持在一年以上而且必须达到现有的工作要求。对于那些在年度工作评估中没有达到工作要求的人，是不允许内部换工作的。还有有时会因为一些重要的项目的进行，暂时保留员工内部转换的机会。
公司还提供了一个网站给雇佣经理张贴工作职位广告。每个职位广告都有详细的职位和职责描述，以及申请资格和资历的要求。员工们可通过同样的网站搜寻新的工作机会并递交简历给雇佣经理。接下来，员工可以和雇佣经理约见面谈，这样不但有机会可以给对方提供一个好印象，而且会帮助了解工作机会的详情来决定是否继续。对雇佣经理来说，可通过初次面谈来了解对方并进行初次筛选。
当找工作的员工和雇佣经理双方感到同样有兴趣继续进行时，员工已在现今位置上工作了18个月，就可以直接向现职位的经理提供书面的通知来告知自己找新职位的意愿。如果没有到18个月，则需要跟经理取得书面的同意。当雇佣经理得到通知后，就可通过人事部门来安排正式的面试。这个正式的面试无论是对内部还是外部应征者都没有区别。
员工可以同时选择多个机会，一般可以同时申请5个工作。如果通过了多个面试，可从中选择自己最愿意去的岗位。有时一个优秀的人才会很有人气，那就看雇佣经理的营销本事了。但有一点很重要，内部换工作的人有99%的情况都是维持和现有工作同样级别和待遇的。例外的情况通常是因为工种或职种的改变，级别可做或高或低的调整。
为了避免影响当前的工作，当员工接受新的聘用后，必须和现任经理制订好交接计划，然后雇佣经理和现任经理协商新工作开始日期。员工必须根据交接计划来完成现有工作。一般来说，交接时间在2～4个星期内，员工直到计划内的工作完成之后才转换到新的工作岗位。如果交接日期不临近年中或年末评比，现任经理还会写交接评比来保证员工的表现评比不会因为换工作而受影响，同时也提供反馈给雇佣经理。
1.5.7职业导师和咨询
职业导师和咨询在微软的员工成长中起着非常重要的作用。微软公司鼓励部门经理和员工建立起相互信任和共同交流的工作关系。通常情况下，部门经理一般有着多年的工作经历，对公司的工作环境、人才管理和成长进程有着更深入的理解。各级经理会在公司、技能、职业等方面指导员工如何进步。当员工需要咨询与工作有关的问题时，他们首先应该询问直接经理，例如，工作的重点、项目的计划、专门的技术问题、个人的提级、职业方向的选择等。很多部门都建立了新员工指导文件和网站。但是有的时候，由于某种原因，员工不便直接与他们的经理或同事沟通，他们可以找人事部门，但是人事部门对业务技术又不熟悉，能不能在部门以外找到资深的职业导师呢？当然，在公司内部许多经理和员工很有经验，同时愿意帮助其他部门的员工。针对这种需求关系，人事部门建立了非常有效的职业导师咨询系统叫做mentor。英文mentor可以译成一对一指导，也有些人喜欢叫导师，就像咱中国人熟知的“师傅”。导师提供的一对一指导是针对个人特别条件、情况加以指点和建议的。员工可以通过这个系统，找到提供帮助的机会或被帮助的机会，微软还对正式的指导和被指导关系的建立结果提供指导。
职业系统有专门的内部网站，它是专门帮助员工找一个合适的职业导师。该网站供员工按照不同需要设定要找什么样的职业导师，输入后的选择条件会自动在已经登记愿意做职业导师的员工中帮你找尽可能接近的指导。登记做职业导师的员工都愿意自己花每月一两个小时的时间帮助其他有需要的员工。
微软的职业导师都是志愿者，不是工作需要必须做的，而且做别人的职业导师要花自己工作之外的时间和精力。如果自己愿意做别人的职业导师的话，每年都会通过正式指导-被指导渠道接受一到两名员工作为你的指导对象。在微软，如果自己认识可以帮助职业生涯发展的资深员工或自己想学习的楷模，该人又愿意花时间帮助你，那你可以和那位员工个别联系，不用通过微软正式的指导-被指导关系网站。比如，经常有认识的员工和他们觉得可信任的人谈他们职业生涯发展上的想法，征求意见，被问的人都是设身处地为其着想，满足他们的要求。我们和这些人没有指导-被指导的正式关系，但我们也愿意尽我们的能力帮助他们。
在微软，不少人亲身体会都是：找一个能帮助自己的职业导师（自己是被指导的对象）和做一个帮助别人的职业导师，两者都是非常有益的。由于成为职业导师和选择职业导师有不少特殊的内涵，在此我们向大家介绍如下4方面：一是做职业导师和指导对象的益处；二是怎样找合适的职业导师和指导对象；三是做好职业导师须知；四是做指导对象须知。
做职业导师的益处
自愿为别人做职业导师是要花额外时间和精力的，但为什么他们愿意做义工呢？做职业导师也是有很多益处的。
感受帮助别人取得成功带来的喜悦和成就感。
由于一般指导者和指导对象常不在同一部门工作，他们的关系比较中性，没有思想负担和压力，他们的讨论会更客观。
获得新鲜的想法和不同角度的看法，各自开阔自己的思路，互相学习。
锻炼自己的领导才能，特别是对以后想走管理轨道的员工。
怎样找合适的职业导师
找到合适的职业导师实际上很不容易，因为公司职业导师的网站可以供选择的职业导师不一定有你想要找的理想的人选，经常要碰巧，但至少可以找到能在某些方面帮助你提高的人选。如果不合适，你可以选择中止指导关系，再换一个。
明确自己要在哪些方面需要提高，短期和长期目标是什么。
职业导师在你需要的方面有没有显示丰富的能力、经历和特长。
你和指导者是否能够相互信任并充分沟通。
有思想准备听不同意见，愿意向别人学习。
我们可以先找好要选的职业导师，只要对方同意，就可以正式在网上登记职业导师被指导的关系。如果同时也认识几个级别很高的资深员工，也可以有机会时主动找他们谈谈个人的想法，征求他们的建议和判断。他们虽然级别和职位很高，但一般也很愿意帮助我们的职业生涯发展。
做好职业导师的职责
做职业导师的员工需经过一定的培训。做职业导师的员工要注意做好以下几点：
事先明确指导和被指导者的交流方式和目的。
理解多元文化的差异和处理方式，树立彼此的信任。
具备指导育人能力，就像老师指导学生一样，提供鼓励和有效批评。
分析和管理风险及指明方向。
做好指导对象
微软的职业导师网站上有明确的说明：指导对象应当对指导-被指导建立的关系负主要责任。建议做指导对象的员工接受培训并注意做好以下几点：
自己对自己的职业发展负起责任，应该有具体的个人职业发展的计划，包括要达到哪些目标和怎样做才能达到每一个目标。
为职业导师提供积极的鼓励和反馈。
处理风格上的冲突，职业导师和自己的指导对象在工作方法风格上很不一样的时候，要彼此尊重和理解。
指导对象应该决定对自己来讲最好的职业生涯途径是什么，而不一定是完全按照职业导师的建议去发展。
利用有限时间，一般的时间是一年，能够有始有终，双方尽可能地得到提高。
1.5.8团队集体娱乐活动
每一年公司在做财政预算的时候，都要预订出相当大的调动员工积极性或鼓动员工士气的活动经费。经费包括公司范围内的几次重大的活动，如每年夏天的野餐会，年终的大团队的高档次的圣诞晚会，在西雅图体育场举行的公司全体大会，重大产品的庆祝活动，以及全年的体育健身俱乐部等。每位部门经理都掌握一定数量的活动经费，可用于包括大小团队鼓舞士气的活动以及工作午餐晚餐等。当然员工们很喜欢这些活动，通过这些活动表达了领导对员工的感谢，加强了员工之间的交流和团队的凝聚力，提高了员工们对取得成就的自豪感，也达到了阶段性的精神上的放松。
夏季公司野餐会
最值得一提的就是在西雅图地区举办的夏季全公司范围的野餐会。如果你还没参加过，你是很难想象它的规模和气派的。这么多年来形式基本相同，早年一般在7月底或8月初的一个周末举行一天的狂欢活动，后来随着员工人数的增加，为了保证每一位员工和他们的直接亲属都有机会参加（在美国，合法夫妻和未成年的员工孩子算作直接亲属，员工的父母是不包括在内的），过去几年公司安排两个周末的野餐会，2007年公司第一次安排了三天的活动。每次的夏季野餐会都要花去几百万美元。有人也许会问花这么多钱值得吗？大多数的微软公司领导阶层和员工都觉得是很值得的，它的意义和回报远大于野餐会的消费。
年终圣诞节晚会
圣诞节晚会是微软公司另一种重大活动，这是一场高档次的正式晚宴和夜晚活动，一位员工可邀请一位成年的亲属或朋友参加，大家一般都穿上正式或节日的服装，有些人甚至花钱租晚礼服，晚餐很正式，质量很好，宴会厅的装饰很豪华，水酒是免费提供的，晚餐之后，员工们可以参加一些娱乐活动，如跳舞、卡拉OK、娱乐性赌博（用假钱）或看表演直到半夜。早年时，全公司在西雅图的商业会展中心举办一场圣诞节晚会。随着公司的扩大，已找不到一个能容纳如此多人的合适场地了。记不清从哪年起，公司范围的圣诞节晚会已变成各大部门分开的晚会，当然每个晚会也有上千人。
丰富多彩的团队娱乐活动
在每年的活动经费中，除了各大部门都考虑组织娱乐活动之外，余下的资金可由团队安排。微软员工是很有想象力的，团队娱乐活动的种类和方式完全由活动组织者来定。有时候活动组织很周全，有专人组织，事先有计划，活动目的性明确，活动项目和时间表事先定好，有时甚至请外面的娱乐公司来协助，有时候只是大家出去吃一顿中午饭轻松一下。当然团队娱乐活动完全有组织者决定很难预料，但大体上有以下类别，产品阶段性完成或最终产品出厂时的庆祝活动。
增加建立团队精神的活动。
通过跨团队的活动去建立协作关系。
请外面的公司举办，如团队做饭、西雅图都市寻宝。
外出体育活动，如滑雪、漂流、赛车、登山、坐船、保龄球等。
小团队的外出午餐或晚餐。
设在办公楼或餐厅里的派对、食品、饮料、电子游戏等。
公司或有关部门资助的多元文化的活动，如中国春节晚会、西班牙后裔文化月等。
总而言之，只要大家参与，玩得开心，团队的士气增高，这些娱乐活动的目的也就达到了。