马斯洛的需要层次理论认为较低层次的需要必须在较高层次的需要满足之前得到充分的满足，二者具有不可逆性。ERG理论并不认为各类需要层次是刚性结构，认为，即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为满足成长发展的需要而努力工作，而且这三种需要可以同时对个体的行为起作用。
此外，阿尔德弗还提出了“受挫——回归”的思想，认为当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他可能会更加追求较低层次的需要的满足。例如，如果一个人社会交往需要得不到满足，可能会增强他对得到更多金钱或更好的工作条件的渴望。与马斯洛需要层次理论类似，ERG理论认为较低层次的需要得到满足之后，更高层次的需要就会随之而产生。不同于需要层次理论的是，ERG理论认为多种需要可以同时作为激励因素而起作用，并且当满足较高层次需要的能力受挫时，会导致人们向较低层次需要的回归。因此，管理措施应该随着人的需要结构的变化而做出相应的改变，并根据每个人不同的需要制定出相应的管理策略。
总之，ERG理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要得到的满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势；ERG理论认为，当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次；ERG理论还认为，某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这与马斯洛的观点存在明显差异。
6.2.3双因素理论
双因素理论（Two‐factor Theory）是美国行为科学家弗雷德里克·赫兹伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。赫兹伯格曾获得匹兹堡大学的博士学位，长期在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作。他的主要着作有：《工作的激励因素》（1959，与伯纳德·莫斯纳、巴巴拉·斯奈德曼合着）、《工作与人性》（1966）、《管理的选择：更有效还是更人性化》（1976）。双因素理论是赫兹伯格最主要的成就。
20世纪五十年代末期，赫兹伯格和他的助手在美国匹兹堡地区对200名工程师、会计师进行了调查研究，研究的主题是：工作中让人感到满意和不满意的因素各包括哪些？这种满意或不满意的情绪各持续多久？研究结果显示，使员工感到满意的因素都与工作本身或工作内容有关；使员工感到不满意的因素，都与工作环境或工作关系有关。赫兹伯格把前者叫做激励因素（motivators），后者叫做保健因素（hygiene factors）。
双因素理论认为影响人们工作动机的因素主要包括两个方面：激励因素和保健因素。
激励因素是能够使员工感到满意的因素，如工作的挑战性、成就感、上下级的信任和赏识、挑战性的工作、增加的工作责任以及成长和发展的机会等，这些因素的满足会使员工非常满意。
保健因素的满足对员工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健能够从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但%有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的状态。
赫兹伯格认为，传统观点认为满意的对立面是不满意，这是不正确的。满意的对立面应当是没有满意，不满意的对立面应该是没有不满意。员工可能处于满意或没有满意，以及不满意或没有不满意的状态。
从这个意义出发，赫兹伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生理想的激励作用，它们能消除不满意，但是这些因素即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励作用。赫兹伯格在研究过程中发现，在两种因素中，如果把某些激励因素，如信任和赏识等变成保健因素，或扩大保健因素的作用，都会降低一个人在工作中所得到的内在满足，影响工作本身对员工的内部激励，从而降低个人的工作积极性。
赫兹伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是与工作本身或工作内容相关，保健因素基本上都是与工作环境和工作关系相关。但是，赫兹伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，赏识又可能起消极作用，这时又成为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使员工满意的结果。
赫兹伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次论有一定的联系。双因素理论中的保健因素属于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低层次的需要；激励因素则属于尊重的需要、自我实现的需要等较高层次的需要。
虽然西方学术界对赫兹伯格的双因素理论存在一些质疑，如，研究方法设计的科学性存在一些问题，问卷设计没有考虑人们总是把好的结果归因于自己的努力而把不好的结果归因于客观条件或他人这种自我服务的偏见，被调查对象的代表性也不够。事实上，不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应是不同的。实践也证明，高度的工作满足不一定就产生高度的激励。许多行为科学家认为，不论是与工作环境有关的因素或与工作内容有关的因素，都可能产生激励作用，而不仅是使员工感到满足，这取决于环境和员工心理方面的许多条件。
但是，双因素理论使管理者认识到工作本身与工作内容对员工激励的重要性，特别是激励因素与工作丰富化和工作满足等之间的关系，因此有重要的积极意义。赫兹伯格的理论告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的；物质需要的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是有限的、难以持久的；要调动人的积极性，管理者不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是提高工作本身的挑战性与趣味性，给员工成长、发展、晋升的机会；随着温饱问题的解决，工作本身提供的内在激励的重要性日益凸显。
6.2.4麦克利兰的需要理论
哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David Mc Clelland）是当代研究动机的权威心理学家。
在麦克利兰之前，精神分析学派和行为主义学派的心理学家对动机进行了研究。以弗洛伊德为代表的精神分析学派用释梦、自由联想等方法研究动机，他们往往将人们的行为归于性和本能的动机。行为主义者用实验的方法研究动机，主要关注饥、渴、疼痛等基本的生理需要，没有把人与动物的动机进行区分。麦克利兰从20世纪四五十年代开始对人的高层次需要与社会性的动机进行研究，把人的高层次需要分为成就需要、权力需要和亲和需要。麦克利兰对这三种需要，特别是成就需要做了深入的研究。
成就需要
成就需要（Need for Achievement）是争取成功希望做得最好的需要。麦克利兰认为，具有强烈的成就需要的人希望把事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。麦克利兰发现高成就需要者的特点是：他们寻求那种能发挥其独立处理问题能力的工作环境；他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步；他们喜欢设置具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。高成就需要者事业心强，有进取心，敢冒一定的风险，比较实际，大多是不断进取的现实主义者。这类人喜欢长时间、全身心地工作，并从工作的完成中得到很大的满足，即使真正出现失败也不会过分沮丧。比尔·盖茨和史蒂夫·乔布斯被认为是高成就需要者的典型代表。个体的成就需要与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需要。
麦克利兰指出，金钱奖励对高成就需要者的影响很复杂。一方面，高成就需要者往往对自己的贡献评价甚高。他们有自信心，因为他们了解自己的长处，也了解自己的短处，所以在选择特定工作时有信心。如果他们在组织中工作出色而薪酬很低，他们一般不会在这个组织工作很长时间。另一方面，金钱激励究竟能够对提高他们的绩效起多大作用很难说清，他们一般总以最高效率工作，所以金钱固然是成就和能力的鲜明标志，但是如果他们觉得自己获得的回报与他们的贡献不相配，可能引起不满。
麦克利兰认为，一个公司如果有很多高成就需要者，那么公司就会发展很快；一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。但是，在不同国家、不同文化背景下，成就需要的特征和表现也不尽相同。
权力需要
权力需要（Need for Power）是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。不同人对权力的渴望程度也有所不同。高权力需要者喜欢支配、影响他人，喜欢对别人“发号施令”，关注争取地位和影响力。他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训别人、并乐于演讲。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境，他们也会追求突出的成绩，但他们这样做并不像高成就需要的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。权力需要是管理成功的基本要素之一。
麦克利兰认为，组织中管理者的权力分为两种：个人权力和职位权力。追求个人权力的人围绕个人需要行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作。麦克利兰指出管理者如果把权力建立在个人需要的基础上，不利于他人接替这个职位。职位权力使管理者与组织共同发展，自觉接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。
亲和需要
亲和需要（Need for Affiliation）是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望，是与人建立友好的亲密关系的需要。高亲和需要的人更倾向于与他人进行交往，为他人着想，与他人交往会给他带来快乐。高亲和需要者喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望人与人之间能够沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。有时，亲和需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。亲和需要是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。麦克利兰的亲和需要与马斯洛的社会需要、阿尔德弗的关系需要的内涵基本相同。麦克利兰指出，如果管理者重视亲和需要的满足容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理原则，从而可能导致组织效率下降。
在大量研究的基础上，麦克利兰对成就需要与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断。首先，高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。麦克利兰发现，小企业的经理人和企业的部门经理中，高成就需要者往往会取得成功。其次，在大型企业或其他组织中，高成就需要者并不一定能够成为优秀的管理者，因为高成就需要者往往只对自己的工作绩效感兴趣，不关心如何影响别人去做好工作。再次，亲和需要、权力需要与管理的成功密切相关。麦克利兰发现，最优秀的管理者往往是权力需要很高而亲和需要很低的人。如果大企业的经理的权力需要与责任感和自我控制相结合，那么他很可能会获得成功。最后，管理者可以通过培训来激发员工的成就需要。
麦克利兰的需要理论在管理中有一定的实际意义。首先，员工的需要类型对员工选拔和安置有指导意义。其次，需要类型不同的人需要不同的激励方式，了解员工的需要类型有利于建立合理的激励机制。再次，麦克利兰认为成就需要是可以培训的，因此可以通过培训来激发员工的成就需要，从而提高生产率。
6.3过程型激励理论
过程型激励理论关注激励是如何发生的，在满足需要的过程中人的行为如何变化，以及为什么人们选择特定的行为来满足自己的需要。有代表性的过程型激励理论包括强化理论、公平理论、目标设置理论、认知评价理论、期望理论、波特和劳勒的综合激励模型等。