期望理论的构成要素包括努力（激励行为的结果）、绩效和结果。期望理论关注这些要素之间的联系。弗鲁姆认为这些要素之间的联系表现在三个方面：努力-绩效期望（effort‐to‐performance expectancy）：这种期望是个体对努力能够带来高绩效的可能性的知觉。如果个体认为努力工作可以直接提高绩效水平，期望就会很高。
如果个体认为努力与绩效之间没有联系，则努力-绩效希望将很弱。如果个体认为两者间有关系，但是关系不大，则努力-绩效期望处于中间水平。
绩效-结果期望（performance‐to‐result expectancy）：这种期望是个体对不同的工作绩效水平所带来的具体结果的知觉。例如，如果个体认为绩效水平高会使自己获得加薪，那么绩效-结果期望会很高。相反，认为绩效与结果之间不存在这种关系的个体的期望值将会很低。如果个体的工作绩效只能使之获得一次加薪，那么他的期望值介于1.0和0之间。
在工作环境中绩效-结果期望之间必定存在着某些联系，有些结果是绩效达到一定水平之后的产物。
结果和效价：结果是任何绩效可能带来的产物。高水平的绩效会使员工获得加薪、晋升机会、上司的赏识与认可，同时也使员工体验到努力工作带来的疲劳、压力、休息时间减少等。结果的效价是指结果对个体吸引力的大小，或者称为价值。加薪、晋升、老板的认可是正面的效价，而疲劳、压力和休息时间的减少则是负面的效价。结果效价的大小因人而异。
工作压力对有些人而言可能是负面因素，但对喜欢工作压力的人而言则是积极因素。同样，加薪对看中收入的人具有较大效价，而对主要关注晋升机会的人来说，正面效价较小，而对于某些处于不利纳税地位的人来说甚至是负效价。
期望理论认为期望对个体行为的激励作用需要满足三个条件：首先，努力-绩效期望必须大于0，换言之，员工必须确信努力会使之获得高水平的绩效。其次，绩效-结果期望也必须大于0，个体必须深信绩效水平高能够为自己带来有价值的结果。最后，结果的总效价必须大于0。有些结果的效价为负的，但其他结果的效价可以抵消其负值，例如，加薪、提升和赞扬的吸引力超过了压力和疲劳对个体带来的不快乐体验。
对组织来说，最重要的是员工的工作绩效；而对员工而言，最重要的则是努力工作之后得到的回报。因此，在工作绩效和所得回报（如加薪、晋升、获得尊重、其他奖励等）之间存在着必然的联系，这种联系被称为关联性。员工对工作目标效价进行评判时，正是基于对这种关联性的考虑。
期望理论具有较高的实用价值，因为期望理论指出，在激励员工的过程中，重要的是要了解个人努力与绩效、绩效与报酬、报酬与个人需要满足之间的关系。管理者要使员工努力工作，不仅应提高目标本身对员工的吸引力，即效价，而且要尽可能增加员工实现目标的可能性，要采取措施提高员工工作绩效，从而达到激励员工的目的。
6.3.6波特和劳勒对期望理论的拓展
期望理论自被提出之日起就成为主流的激励理论之一。后来，期望理论得到多次拓展。
其中，美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特对期望理论的拓展最有影响力。传统的观点认为，员工满意感会提高他们的工作绩效水平，波特和劳勒则认为，只要员工获得了他们认为合理的报酬，工作绩效水平高会使员工感到满意。波特和劳勒在1968年出版的《管理态度和成绩》一书中提出的综合型激励模型把行为主义的外在激励和认知学派的内在激励整合起来。波特与劳勒激励模型包括努力、绩效、素质和能力、角色感知、内在报酬、外在报酬和满意感等变量。
在综合激励模型中，波特与劳勒的部分观点与传统的期望理论存在不同。波特和劳勒把激励过程视为努力、能力和素质、绩效、所获得的报酬以及满意感等因素相互作用的统一过程。他们认为，人们的努力程度是报酬价值（效价）与个人对获得报酬的期望的函数，努力取决于完成工作所获回报的价值和个人感到付出努力后获得报酬的可能性。显然，个体获得回报的价值越高，认为自己通过努力获得报酬的可能性越大，工作越努力。同时，员工的工作绩效（结果）既取决于个人的努力程度，也取决于个体的素质、能力以及个体对自己工作角色的感知。角色感知是员工对自己工作角色的认知，包括对主要职责或工作任务以及努力方向的认识。个体的工作绩效（结果）使之获得两类报酬：外在报酬和内在报酬。内在报酬是无形的，如成就感、对自我价值的肯定等；外在报酬，包括加薪和晋升等。个体在评价了自己对组织的贡献和价值之后，还要通过公平理论中所谓的社会比较过程来判断自己获得的报酬是否公平。如果员工认为自己获得的报酬是公平的，就会感到满意，并激励他以后更加努力地工作。
波特和劳勒的综合激励模型在20世纪六七十年代是非常有影响力的激励理论，一直到今天仍有深刻的现实意义。管理者要认识到，员工设置了绩效目标、组织采取了激励手段，员工不一定能够努力工作，并产生满意感；员工的努力程度取决于完成工作所获报酬的价值和个人感到付出努力后获得报酬的期望值；员工工作绩效取决于个体的能力与素质、努力程度以及角色感知；员工所获报酬是以绩效为基础的；员工是否感到满意取决于个体对所获报酬公平性的感知；满意感会使员工工作更加努力。
【本章小结】
激励是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。激励始于需要。激励理论分为内容激励理论（马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、阿尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论）和过程型理论（斯金纳的强化理论、洛克的目标设置理论、弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论）。
马斯洛认为人类的需要从低到高分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。阿尔德弗的ERG理论把人们的需要分为存在的需要、关系的需要和成长的需要三大类。赫兹伯格的双因素理论指出，影响人们工作动机的因素主要包括两个方面：激励因素和保健因素。激励因素是能够使员工感到满意的因素，如工作的挑战性、成就感、上下级的信任和赏识、挑战性的工作、增加的工作责任以及成长和发展的机会等，这些因素的满足会使员工非常满意。麦克利兰把人的高层次需要分为成就需要、权力需要和亲和需要。
斯金纳的强化理论认为，行为是结果的函数，未来的行为选择受到过去的行为结果的影响，行为结果成为未来行为选择的强化。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的结果（如，报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。斯金纳认为，员工会通过对过去的行为和行为结果的学习，来影响未来的行为选择。斯金纳把强化分为积极强化、消极强化、自然消退和惩罚四种类型。
亚当斯的公平理论的基本假设是，组织中的个体寻求公平的对待。其基本观点是：人们不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量；在激励过程中，不同的被激励者之间常常会自觉或不自觉地把自己在工作中所付出的代价与自己所获得的报酬与别人进行比较，以确定自己所获报酬是否公平合理，比较的结果直接影响今后工作的积极性。
洛克的目标设置理论认为目标是个人、部门及组织必须要达到的理想状态，明确的目标本身具有激励作用，因为目标使人们知道他们要完成什么工作任务，以及必须付出多大努力才能完成。目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着明确的方向努力，并随时把自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以实现目标的过程就是目标激励。认知评价理论认为激励因素分为内在激励因素和外在激励因素，强调内部激励的重要性，强调外部激励对内部激励的影响。
弗鲁姆期望理论的构成要素包括努力（激励行为的结果）、绩效和结果。期望理论关注这些要素之间的联系。在激励员工的过程中，重要的是要了解个人努力与绩效、绩效与报酬、报酬与个人需要满足之间的关系。管理者要使员工努力工作，不仅应提高目标本身对员工的吸引力，即效价，而且要尽可能增加员工实现目标的可能性，要采取措施提高员工工作绩效，从而达到激励员工的目的。
劳勒和波特对期望理论进行了拓展，把激励过程视为努力、能力和素质、绩效、所获得的报酬以及满意感等因素相互作用的统一过程。他们认为，人们的努力程度是报酬价值（效价）与个人对获得报酬的期望的函数，努力取决于完成工作所获回报的价值和个人感到付出努力后获得报酬的可能性。
【复习思考题】
1.分析激励的心理机制。
2.论述需要层次理论的基本观点。
3.分析双因素理论的基本观点。
4.分析自己的成就需要、亲和需要和权力需要。
5.分析强化理论的基本观点。
6.分析目标设置理论的基本观点。
7.分析认知评价理论的基本观点。
8.分析公平理论的基本观点。
9.分析期望理论的基本观点。
10.论述波特与劳勒的综合激励模型的主要内容。
【案例分析】
部门内部员工的激励
一个小型部门除了部门经理，只有三个下属：迈克尔、保罗和艾伦。部门经理知道要想使部门获得成功，关键是激励员工努力工作。下面是对这三个员工的简单介绍：迈克尔的缺勤率远远高于其他员工。他非常重视自己的家庭：妻子和三个幼小的孩子，认为家庭是整个生活的核心。他认为工作只是满足家庭基本经济需要的一种途径，因此公司为迈克尔提供的一切东西对于他的激励作用都非常小。不过，总体而言，迈克尔很敬业，但是他只是完成自己分内的工作，让他完成额外的工作是不可能的。他具备一定的魅力，对待同事也很友好，但是对于整个公司而言他工作不算卖力，而只是要求自己达到最低的绩效标准。
保罗也是一个受人喜欢的家伙，但是与迈克尔不同的是，他能很好地遵守公司的规章制度和薪酬制度，对公司忠诚度很高。保罗能够很出色地完成分配给他的任务，但是当他独立完成工作时总是缺乏必要的创造性。他是比较害羞、比较内向的人，与部门之外的员工打交道时，缺乏必要的自信。这对他的绩效产生了影响，因为他不能把自己或者自己所在的部门介绍给其他部门或公司高层。
与保罗相反，艾伦是个非常自信的人。他为金钱而工作，%愿意为了更高的工资而换工作。他非常努力地为公司工作，同时也期望公司能够为他服务。如果公司能够支付足够的报酬，艾伦不会抱怨一周工作60个小时。尽管他需要养家，需要照顾年长的父亲，他还是辞职了，因为管理者没有如约给他涨工资，虽然他的工资已经很高了。艾伦的前任雇主认为，尽管艾伦的工作是非常出色的，但是个性使他被炒鱿鱼。前任雇主说，艾伦好像每时每刻都在追逐某些东西，如果不是薪水，就是福利，他好像永远得不到满足。
如果你是部门经理，你如何对不同的下属选择不同的激励方式？
根据案例回答下列问题：
1.用本章中的激励理论来分析如何对迈克尔、保罗和艾伦进行激励？
2.用ERG理论的框架分析：对每个下属而言占据主导地位的需求是什么？
3.如何用公平理论来分析迈克尔、保罗和艾伦的激励问题？
【随堂测验】
TF1.激励员工是每个管理者都要做的最重要的事情。
TF2.阿尔德弗的“ERG理论”认为，在追求较高层次需要的满足上受挫的个体，会退而追求较低层次需要的满足。
TF3.高成就需要者不喜欢长时间、全身心地工作，不能从工作的完成中得到很大的满足。
TF4.强化理论认为，行为是结果的函数。
TF5.管理者在激励员工的过程中，更重要的是增加工作本身对员工的吸引力，增加工作的趣味性和挑战性，从而提高员工的工作积极性。
6.麦克利兰把人的高层次需要分为。
A.成就需要、权力需要和亲和需要
B.存在的需要、关系的需要和成长的需要
C.社会需要、尊重需要和自我实现需要
D.以上都不是
7.公平理论的基本假设是。
A.组织中的个体希望得到不公平对待
B.组织中的个体寻求公平的对待
C.心理契约对员工无关紧要
D.以上都不是
8.A公司改善了周民的办公室条件，周民的工作积极性和主动性并没有得到提高；不久周民接到一项具有挑战性的工作任务，他工作特别卖力。周民的工作行为可以用哪一种激励理论来进行解释？
A.期望理论
B.双因素理论
C.公平理论
D.强化理论
9.麦克利兰的研究表明，管理者比较强烈的需要是。
A.成就需要
B.权力需要
C.亲和需要
D.安全需要
10.根据赫兹伯格的双因素理论，下列哪项因素对人的行为不具有本质上的激励作用？
A.成就因素
B.目标因素
C.兴趣因素
D.保健因素