值得注意的是，群体发展的五阶段模型只代表群体发展的一般历程，并不总是按照上述模式发展。如在某些情况下，高水平的冲突可能会导致较高的群体绩效，因此，群体在第2阶段的绩效超过了第3和第4阶段。同时，在理解与工作有关的行为时，五阶段模型忽视了组织环境。在一些极端的组织环境中，群体拥有完成任务所需要的规则、信息和资源，群体不需要经历五阶段模型所预测的全部过程。例如，一项关于飞机驾驶员培训的研究发现，3个彼此陌生的驾驶员被指定同时驾驶一架大型飞机飞行，他们在首次合作的10分钟内就会发展成为高绩效的群体。
9.5影响群体绩效的因素
群体的绩效受到群体组建和群体发展阶段之外的一些因素的影响。影响群体绩效的基本因素是群体构成、群体规模、群体凝聚力和群体规范。
9.5.1群体构成
根据群体成员的构成，群体可以分为同质性群体和异质性群体。异质性群体是指群体成员在性别、个性、能力、态度、技能和视野等方面是不同的。异质性群体可能拥有更多的能力和信息，因此会提高群体有效完成任务的可能性。特别是在执行需要多种观点的任务时，异质性群体存在很大优势。
群体内部成员的差异性对群体成员的流动性有较大影响。差异性是指人口统计学特征的差异，如年龄、性别、民族、教育水平、工作年限等。如果群体成员具有共同的特征，如年龄、教育水平都比较接近，他们就可能愿意彼此加强联系，对群体或组织持相似的观点，留在此群体中；如果每个人都与其他人存在一定差异，他们也不会有局外人的感觉；如果群体的大部分成员是同类者，如一同进入组织、年龄相近，那么同类者之外的群体成员被排斥的可能性较大，流动性较高。
群体成员在群体中的角色影响群体的行为。成员在群体中的角色是以不同标准来分类的。担任着不同任务角色的群体成员能够促进并协调解决问题的活动。
能够有效地解决问题的群体，往往都是由同时担任着任务角色和关系角色的成员组成的。群体成员个体可以同时担任两个或多个角色。善于充任任务角色和关系角色的人，很可能在群体内部具有较高的地位。群体内部成员如果大多承担以自我为中心的角色，群体内部可能会出现较多的人际冲突，群体绩效水平会受到影响。
9.5.2群体规模
群体规模能够影响群体绩效。首先，群体规模对群体绩效的影响取决于群体行为的目标变量。例如，研究结果发现，5－7人的群体在执行具体任务时，比更大或更小规模的群体，都更有效。就解决复杂和困难的任务而言，大群体总是比小群体做得更好。大群体（一般成员超过12人的群体）有利于获得各种渠道的信息。因此，如果群体的目标是搜寻和发现事实，则规模较大的群体应该更有效率。另一方面，较小群体在利用信息从事生产方面的效果更好。一般来说，7人左右的群体在采取行动时效率最高。
与群体规模有关的一项重要发现是社会惰化（socialloafing）现象。社会惰化是指个体在群体中工作不如单独一个人工作更努力的倾向。因此，随着群体规模的增加，群体成员的个人绩效可能降低。20世纪二十年代末，德国心理学家瑞格尔曼（Ringelmann）在拉绳实验中，比较了个人绩效和群体绩效。他假设（也是一般人对群体绩效的刻板印象）群体绩效大于等于个人绩效总和。但是研究结果没有证实他的期望：3人群体产生的拉力是1个人拉力的2.5倍，8人群体产生的拉力还不到1个人拉力的4倍。其他学者的研究也证明了这种事实：群体规模越大，成员个体的绩效水平会随之降低。
为什么会出现“社%会惰化”？一种解释是群体成员可能认为其他人没有尽到应尽的职责，只有降低自己的努力程度，才会觉得公平；另一种解释是群体责任的扩散，个人投入对群体产出的贡献无法直接评估，导致群体效率降低。工作群体中这种“社会惰化”现象对于组织行为管理有重要的意义。如果管理者希望借助群体的力量，提高员工士气和工作绩效水平，就必须尽可能明确评估个人努力的程度和个人工作绩效水平，或者通过倡导群体合作和集体主义精神，来避免这种“社会惰化”现象。
有意思的是，社会惰化现象具有较高的文化情境和工作情境适应性。在美国和加拿大这样推崇个人主义文化的国家，社会惰化现象可能比较突出；而推崇集体主义文化的国家如中国和以色列的员工在参与群体工作时，工作绩效比单独工作时绩效要高。
9.5.3群体凝聚力
不同群体的凝聚力存在差异。凝聚力是指群体对其成员的吸引力，或群体成员对其所在群体的向心力。凝聚力包括群体与其成员之间，成员与成员相互之间的吸引力。
研究结果表明，凝聚力与生产率的关系依赖于群体中的绩效规范。如果群体绩效规范要求很高，高凝聚力群体的生产率就会高于低凝聚力群体；如果群体凝聚力低，但绩效规范要求高，则群体生产率也会较高，但不如高凝聚力且高绩效规范的情境；如果群体凝聚力低，而且绩效规范要求也低，则群体生产率更可能处于中低水平。
群体凝聚力的提高对于提高群体内部的沟通质量、降低群体内部的冲突水平以及改善群体成员间的人际关系具有积极意义。影响群体凝聚力的主要因素包括：群体成员的相处时间、进入群体的难度、群体规模、群体成员的性别构成、外部威胁、历史上的成功。
群体成员的相处时间之所以会影响群体凝聚力，是因为群体成员相处的时间比较多，就会比较容易形成较为亲密的关系，他们会通过各种方式相互了解和相互作用，从而增强相互之间的吸引力。
研究发现，进入群体的难度也会影响群体凝聚力。如果获得某一个群体的成员身份越困难，这个群体的凝聚力可能就越强。
群体规模对群体凝聚力的影响表现在，群体规模越大，群体内部的关系网络越趋复杂，群体成员之间的相互作用就越困难，同时随着群体规模的扩大，小群体容易滋生，从而通常会降低群体内部的凝聚力。
群体成员的性别构成也会影响群体凝聚力。研究发现，群体成员全部为男性的群体的凝聚力量，要比群体成员全部为女性，或者既有男性又有女性的混合群体的凝聚力低。这一现象目前还没有一致性的解释。
外部威胁影响群体凝聚力是因为，如果群体受到外部攻击，群体的凝聚力往往会增强。
另外，如果群体有非常成功的历史，这个群体不仅容易建立起群体合作的精神来团结现有群体成员，同时对于群体外的人员也具有很强的吸引力和诱惑力。
因此，为了提高群体凝聚力，组织可以从如下几个方面入手：缩小群体规模；鼓励群体成员认同群体目标；增加群体成员一起工作的时间；提高群体地位，并让人们感到成为群体成员并不容易；激励一个群体与其他群体的竞争；对群体而不是个体进行奖励；使群体拥有与外部环境分离的独立空间。
9.5.4群体规范
群体规范是指群体为达到共同的活动目的所确立的行为标准，是群体成员共同遵守的行为准则。群体规范使群体成员知道自己在特定情境下，应该做什么，不应该做什么。从个体角度看，群体规范意味着在某种情境下群体对群体成员行为的期望。一旦被群体成员认可并接受，群体规范就成为影响群体成员行为的手段，而只需要最低限度的外部控制。不同的群体、社区和社会，群体规范也不相同。
所有的群体都有自己的规范，不同的群体，规范也不同。正式规范是成文的以手册或备忘录的形式分发给大家，规定着员工应遵循的规则和程序。群体中存在着大量的非正式规范。非正式规范一般没有形成文字，并为群体成员所接受和强化。
群体规范的形成
群体规范是在群体成员形成使群体有效运作所必需的行为的过程中逐步发展起来的。
当然，群体中的一些关键事件可能会缩短这个过程，并能迅速强化新规范。大多数群体规范是通过下列方式中的一种或几种形成起来的：群体领导或有影响力的人物所作出的明确规定，例如，群体领导可能具体地强调，在上班时不得打私人电话，休息的时间不得超过15分钟；群体发展中的关键历史事件通常是群体制定某种重要规范的起因，例如，在工作中，一位旁观者离机器太近而受了伤，从此以后，群体就形成了这样的规范：除操作者之外的任何人不得进入离机器5米之内的区域；私人交往；过去经历中的保留行为。
群体规范的类型
对大多数群体而言，规范的类型主要有：群体绩效规范、群体成员形象规范、非正式的社交约定、资源分配规范。
群体绩效规范明确告诉群体成员应该如何努力工作，应该如何完成自己的工作任务，应该达到什么样的产出水平，应该如何与别人沟通等等。群体绩效规范对员工个人的绩效产生重要影响，在很大程度上能够校正仅仅根据员工的能力和动机水平所作出的绩效预测。
群体成员形象规范包括如何着装，如何对群体或组织表现出忠诚，在何时应该忙碌，何时可以聊聊天。有些组织制定了正规的着装制度。即使在没有着装制度的组织，组织成员对于上班时该如何着装存在心照不宣的标准。同时，个体表现出对群体或组织的忠诚是十分重要的。
非正式的社交约定来自于非正式群体，主要用来约束非正式群体内部成员的相互作用。
比如，群体成员应该与谁一起吃午饭，上班时和下班时应该与谁交友、游戏等等，都受这些规范的制约。
资源的分配规范主要涉及员工报酬、困难任务的分配、新工具和新设备的分发等等。
从众
群体规范对群体成员行为的突出影响是使群体成员从众。从众（conformity）是指由于群体规范的压力，群体中的个体改变态度和行为，与群体其他成员保持一致的倾向。
群体规范对群体成员形成压力，直接影响群体成员个人的判断，使之从众。心理学家阿希（S.E.Asch）的研究充分证明从众行为的存在。阿希把被试编成7-8人的小组，让每个小组成员坐在一个教室中，对两张卡片进行比较。一张卡片上画有一条直线；另一卡片上则有三条长度不一的直线。右边卡片中直线B与左边卡片中的直线一样长。
而且从图中可以看出，右边卡片中的直线之间长度差异是十分明显的，在一般情况下，判断出错率不超过1%。被试只需大声说出右边三条线中哪一条与左边的单线长度一样即可。
不过，如果该小组的其他成员都故意给出错误回答，会出现什么情况呢？遵从群体压力会不会使不知内情的被试改变自己的回答以便与其他成员保持一致？阿希于是在每个受测小组中只安排一个不知内情的被试者，而其他成员均是他的助手。座位顺序也是预先安排好的，那位真的被试者被安排在最后一个说出自己的判断结果。
实验先进行一些匹配练习，所有被试都回答正确。从第三轮开始，第一名被试作出一个明显错误的回答——比如说，回答“C”，第二名被试继续给出同样错误的答案，其他人都相同，现在轮到最后那位真的被试者了。不知情被试者知道，B与左图中的直线长度相同，但别人都说是C，他面临的选择形势是：公开地说出与群体中其他成员不同的答案？
或者，为了与群体中其他成员的反应保持一致，而作出一个自己坚信是错误的答案？
阿希的研究结果显示：在多次实验中，大约有35%的被试者选择了与群体中其他成员的回答保持一致，也就是说，群体规范能够给群体成员形成压力，迫使他们的反应趋向一致。
每个人都渴望成为群体的一员，而不愿意与众不同。人们可以把这个结论进一步展开：如果个体对某件事情的看法与群体中其他人的看法不一致，他就会感到有很大的压力，这种压力驱使他与其他人保持一致。
从众行为主要有两大类：屈从和个人接受。屈从是指由于确实存在的或想象中的某种群体的压力，迫使个人改变成或继续保持与群体所希望的行为一致。在组织和群体内部的从众，多数是属于屈从。屈从并不意味着个人相信那些行动是值得去干的或者是恰当的。
导致这种屈从而内心并未接受的原因是多方面的：为了摆脱心理冲突，满足被别人喜欢或接受这种需要；自己缺乏信心，随声附和以求心安；相信自己判断正确，但权衡利害，如果标新立异的代价高于从众的代价，则会“随大流”；受个性特征的影响，一般而言，依赖性强的人容易从众，独立性强的人则不易从众。
个人接受是以个人对群体规范的接受为基础的，在个人接受式从众的情况下，个人的行为、态度或信仰，是与群体的规范和愿望相一致的。个人会自觉自愿地遵守群体规范。
群体成员的从众有利有弊。一方面，如果群体没有规范和没有群体成员对规范的一定程度的遵从，那么群体会一片混乱，任务难以完成；另一方面，从众压力可能导致群体成员人云亦云，影响个体的创新精神，影响群体成员在面对变革、不确定性和复杂问题时的决策能力。
9.6群体内部的互动过程
群体不是简单的个体集合，个体在群体中会产生不同于个体在单独情境中的行为效果，群体规范、群体规模、成员构成、凝聚力、目标和任务、群体领导等变量相互影响、相互作用的结果对个人行为产生巨大影响。