一些省区通过国家计划渠道获得了大量人才，但这些人才集中于党政机关国企及科研机构等非市场部门，这些机构往往受旧制度的影响，对人才工作所需的软硬件设施采取保守的管理方式，利用率、更新率低，改革困难、创新不足，而且人才也很难有出国进修的机会。不少地区维护和强化“官本位”的观念，许多人才在住房、用车、奖金、医疗等方面的待遇要远远低于当地政府官员。多劳不能多得，贡献大不及官位高，极大地影响了人才的积极性，也导致这些地方和单位吸引人才、聚集人才的困难。一方面不能积极主动地为人才的使用发展创造条件，优化人才工作环境，一方面又实行人才国家部门单位所有制，对人才的流动多方阻扰，不准他们进行合理的区域流动，造成了人才资源的严重浪费。
三、制约我国人才发展工作的因素
学而不用等于不学，学成不用，更是一种浪费，人才发展方向是否正确，管理的方式方法是否合理，关键要看培养的人才能不能用，合格的人才被不被用、用的是不是地方。要解决人才“用”的问题，首先要明确制约我国人才发展的因素。
（一）政策体制阻碍人才的发展使用
改革开放前，我国是计划经济体制，对于人才产权的归属关系，实行的是人才国家部门单位所有制；在改革开放的今天，人才产权的这种归属关系，在很多事业单位、科研机构和高等院校仍然有比较明显的痕迹。一些用人单位不是积极优化人才环境，为优秀人才提供更多的科研经费、较好的工作条件以及丰厚的福利待遇，而是想法设法对人才流动设置障碍，甚至不惜违反国家法规，出台限制人才外流的政策。同时，受计划经济体制下统分统配的传统人事制度的影响，受传统的身份制度、档案制度、户口制度、住房制度、保险福利制度的制约，我国人才流动的风险和成本比较高。这必将导致人才的积极性、创造性因岗位等因素不能充分发挥，也因此在人才配置上，出现“学非所用，用非所长”、“人不得其事，事不得其人”的现象。因此，僵化的户籍和人事管理制度已成为人才有序流动的最大体制性障碍。
（二）人才资源的市场配置机制不完善
社会主义市场经济的发展，离不开市场对资源的基础性配置作用。人才资源作为一种特殊的资源，同样需要在市场的调节中实现合理配置。人才资源的有效合理使用，需要开放、自由的市场，但我国人才流动的地域壁垒很大程度上阻碍了人才的流动。一方面人才市场被分割成众多的区域性市场，市级、区级甚至更小范围的人才市场大量存在，而省级程度的市场相对较少，全国性人才市场的实现难度更大。省、市、区级人才市场在信息、资源、利益上不能实现共享，人力资源的效率仅仅局限于区域的核心市场，不能在全国市场实现，最终影响人力资源的合理配置。
（三）人才工作法制建设不完备
由于相应的法规建设跟不上，在人才流动的很多环节上都缺乏相应的、完善的法律制度，尤其是缺乏人才流动中知识产权保护方面的法规。人才在流动中有可能会带走原单位的商业或技术上的秘密，产生一些知识产权或商业秘密方面的纠纷，损害原就业单位的合法权益。因此，法规的不健全也在一定程度上限制了人才流动。
（四）收入分配制度影响人才的积极性
我国实行以按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度，劳动、资本、技术、土地等多种生产要素按贡献参与分配。但实际上有些地区的分配机制呆板，收入呈现平均化趋势，很多科技人才的工作成果并不能与其收入完全挂钩，致使其能动性受到了一定程度的影响。而且在一些国企，受行政化和“官本位”思想的影响，许多优秀的人才在住房、奖金、福利、医疗等方面的待遇远远低于官员干部，这些都极大地影响了优秀人才积极性的发挥。
（五）区域经济发展不平衡造成人才分布不均
我国东部沿海地区与中西部地区之间经济发展不平衡导致的地区差异，造成我国人才分布不均的现状。东部的经济文化较为发达，吸引投资较多，市场更为健全，形成了较为优良的工作环境，同时由于东部地区市场发展较早，产、学、研、银协调机制已具雏形，众多企业对科技成果有强烈的需求和明确的导向，有助于科研成果的转化、推广和应用。再加上东部便捷的交通，较多的高校和科研院所，使各类人才有更多的机会参加研讨、进修，接触国内外新观念、新技术的机会也多，这就造成“孔雀东南飞”的情况。相反，由于西部地区各方面条件都相对较差，吸引人才、聚集人才的条件不成熟，使我国大多数人才都集中在东南沿海等地区。
四、构建新型的人才发展使用体系
针对目前我国人才工作的现状，有效解决人才使用和发展中存在的各种问题，加快建立一个以市场为导向，以国家政策为保障，以个人素质和能力良性发展为目标，“个人-市场-国家”三位一体的人才可持续发展的新型模式，是有效实施人才强国战略的应有之义。个人要依据市场的需求和国家政策的变化有针对性地提高自己相关方面的能力和素质，国家依据市场的状况制定人才政策和方针进行宏观调控，市场经济时期要发挥市场调控人才的基础性作用，发挥看得见的手和看不见的手对人才调控的互动作用。
（一）坚持以用为本的方针
中央组织部副部长、中央人才工作协调小组副组长李智勇在接受《焦点访谈》的采访时：“具体地说，以用为本的‘用’有三层含义，首先是通过市场配制和组织调配等手段，使人才找到合适的岗位，使人才有发挥作用的舞台和空间；其次是给人才关爱和支持，为其创造良好的环境，搭建干事创业的平台，让人才能够自由地创新创造；第三是根据人才的业绩和贡献，给予相应的报酬和待遇，做到以价值体现价值，用财富回报财富。”
1.完善市场配置机制
目前我国人才市场发展尚不完善，区域性人才市场大量存在，人才资源在全国范围的流动存在很大的阻碍，极大影响了人才使用效率。要实现人才资源配置的市场化，必须建立统一的、全国性的、开放的、自由的人才市场，全面统筹我国各类人才资源，使人才在信息、资源、利益上实现共享。具体来说：首先要利用网络建立一个全国性的人才市场，提高信息化水平，掌握各类人才的信息及用人单位的需求情况，为各类人才找到合适的岗位提供方便可行的网络平台；其次加快专业性人才市场建设，提高人才市场工作人员的整体素质，争取与国际接轨，使其更好地提供专业化、知识化的服务，并能根据实际情况提供差异化服务；另外要进一步保障人才市场体制运行的法律、法规和政策，打破人才的部门、地区所有制壁垒，打通各类人才队伍之间的交流渠道。
2.改善人才的事业发展环境
长期的经济发展不平衡造成东、中、西之间的差异，在很大程度上影响了我国人才资源的分布。东南沿海地区便捷的交通、先进的文化环境以及优厚的工作待遇都吸引了大批的优秀人才。西部地区因为恶劣的自然条件、落后的经济以及并不优厚的待遇，无法形成吸才、聚才的氛围。所以国家和政府部门应加大对西部人才工作环境的优化，可以依托西部开发重点任务、重大建设项目及重要研究课题，提供适宜各类人才的研究课题及资金；加强高校、研究院所、企业、金融机构之间的协调配合，促进科研成果转化；为优秀人才提供更多的出国培训、对外交流的机会，促进人才自身素质的提升；在住房、医疗、社会保障、子女教育、配偶工作等各个方面为各类人才提供便利，以此来吸引人才，留住人才。
3.完善收入分配制度
人才作为一种特殊的资源，人才的技术、专利等可以作为生产要素，按贡献参与分配。因此在收入分配机制上对人才要采取相对灵活的方式方法，使其创造性劳动可通过高薪得以充分肯定。同时政府部门应更加突出其为企业服务的功能，简化企业、个人的各项手续办理程序，方便人才的流入。此外，还可以通过人才激励机制，根据人才的业绩贡献提供相应的报酬，真正做到“以价值体现价值，用财富回报财富”。
（二）坚持党管人才的原则
坚持党管人才原则，是我党适应全面建设小康社会的新任务，按照完善社会主义市场经济体制的新要求，根据党所处历史地位的新变化，着眼于改革和完善党的领导方式、执政方式以及为提高党的执政能力所作出的重大决策，是保证人才强国战略实施工作沿着正确方向前进的根本保证。党管人才原则的内涵是，在人才强国战略实施工作中，党要管宏观、管政策、管协调、管服务，重点做好制定政策、整合力量、营造环境的工作，努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才，全面引领与保证人才强国战略目标的实现。具体来说就是要建立科学的决策机制、协调机制和督促落实机制，配合建立党管人才工作目标责任制，使各级党委领导切实做好各地的人才工作，了解人才工作的具体情况、掌握企业对人才的需求，根据市场配置的具体情况适时做好宏观调控，保证人才资源得到合理有效地配置。
（三）创新人才工作管理体制
美国学者卡培里认为：“不要把人才当作是一个水库，应该当成一条河流来管理；不要期待他不流动，应该设法管好它的流速和方向。”面对我国人才工作的中存在的现实问题，首先，要推动政府人才管理职能转变，扩大和落实单位用人自主权。政府部门要突出其为企业服务的功能，简化企业、个人的各项手续办理程序，同时扩大企业单位的用人自主权，使各用人单位满足自身的人才需求；其次，要克服人才管理中存在的行政化、官本位倾向，保证人才各项福利待遇的落实，避免“干得好不如官位高”的现象；另外可以尝试在科研医疗等事业单位探索建立理事会、董事会等形式的法人治理结构，以此推动人事制度改革，为人才工作发展提供条件。
（四）加强人才工作法制建设
虽然我国已经建立了有关人才的法规体系，但不尽完善。必须抓紧制定完善的符合国际惯例和市场要求的人才法规体系，使人才资源管理纳入法制化、国际化的轨道。建立和完善有关就业培训、劳动报酬、劳动安全、合理竞争、人员招聘解聘、人才流动争议仲裁、人才市场管理等法律法规，特别是应对人才流动中知识产权保护方面的法规加以完善，保护用人单位和人才的权益，以实现人才的良性流动。
【作者简介】申远 浙江大学思想政治教学科研部马克思主义中国化研究专业硕士生 浙江 杭州 310028