参加现场招聘会也是企业搜寻人才的大好机会，这种招聘途径可以让企业与应聘者直接进行面对面的交谈，企业也可以利用招聘会进行一定程度上的企业形象宣传，简单而有效。
如何进行现场招聘会。
每年政府都会组织大量的招聘会来促进就业，每年也会有大量的企业积极参加到招聘会中。然而，每次招聘会结束后，却总是有人欢喜有人优。有些企业满载而归，有些企业却“白跑一趟”。之所以在招聘会中没有收获，大多数情况就是由于现场招聘的组织工作没有做好。
1.招聘现场布置
招聘现场不仅仅是为了招聘人才，还是企业实力的一次展示。首先，要将自己企业的招聘会尽量布置的显眼，这样才能引起应聘者的注意。其次，将自己企业的招聘要求、薪资待遇、企业地址等信息尽量详细地公示出来，减少无效应聘。这两个步骤下来，不仅会使招聘工作变得轻松自如，得心应手，还会将企业的诚意和认真程度一展无余，引起应聘者的重视。
2.招聘态度
在实际的招聘会中，并不是每个企业都能做到尽善尽美。经常会看到这样的情况：招聘会开始了，企业摊位上还没有人；招聘会过程中，企业的工作人员随随便便，漫不经心等。这些其实都是一个企业对待人才的态度问题。对于企业来说，优秀人才在什么时间出现在招聘会上是不可预料的，一个漫不经心也许就会与真正的人才失之交臂，这是企业莫大的损失。再者，一个企业在招聘会上的态度如此，应聘者感受到冷落是理所当然的，谁还会向一个冷落自己的企业投递简历呢？
3.招聘考核时间
在招聘会上进行人才的筛选是有讲究的，一般都是在上午收集应聘者的简历，然后在下午进行重点考核，也可以在接收简历的时候适当问一些问题，但不宜时间过长。有时候，某些企业的招聘工作人员会在接受简历的现场与某个应聘者长时间交谈，虽然本意是好的，但是优秀的人才却往往对一个不讲究效率的企业没有耐性。因此，招聘工作人员在接收简历的时候，如果需要与应聘者进行现场交谈，最好能保持在5~10分钟，不宜过长。
甄选应聘材料。
应聘材料大体上可以分为应聘简历和求职申请表。对这些应聘材料进行有效筛选是招聘与选拔工作的首要任务。企业人力资源工作者如何才能对这些堆积如山的应聘材料进行高效准确的筛选将关系到招聘与选拔工作的顺利进行。
怎样快速筛选简历
目前的简历制作五花八门，大多数都是打印或者复印件，内容上千篇一律。在实际情况中，并没有严格的标准来对这些简历进行评定，而只有一些简单的步骤。
1.检查简历的基本信息
简历中的信息一般包括硬性条件、软性条件和一些附加条件。人力资源工作者可以对这些信息进行检查，看是否符合企业的要求。
硬性条件也就是一些必要的信息，如应聘者的性别、年龄、学历、业绩、相关工作经历等。对那些条件不符合或者信息模糊的应该迅速舍弃。
软性条件指的是应聘者的思想行为方式。根据有关的调查研究显示，一般人在22~25岁的时候处于发展的初期，心态也比较浮躁，跳槽率较高；而到了26~30岁，属于发展稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行；31~35岁的时候，事业到了顶峰期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职务。人力资源工作者可以根据企业的需求对应聘者的年龄段进行筛选，确定最合适的人选。
所谓的附加条件则是指具体的一些待遇要求等，如住址的远近、薪酬要求的高低等，这些都可以作为对应聘者简历的筛选标准。
乐百氏有自己独特而鲜明的选才理念——求同存异。所谓求同，就是要求与乐百氏企业文化相融，即开放的心态、热忱向上、亲和信赖，渴望与乐百氏共同发展。招聘官初次浏览一份简历的时间平均在1分钟左右，主要针对一些硬性指标进行筛选。因此，招聘官不会对长篇大论的简历感兴趣，最好是简洁、条理清晰、有实在内容的简历。
第一道程序，对硬性指标如年龄、工作年限、学历、专业、相关职业背景、期望待遇水平、选择工作地域等信息进行快速筛选淘汰，同时根据不同的岗位进行分类。
第二道程序，将初选的资料传送到相关的用人部门，由用人部门对候选者的具体岗位经历、工作的内容、业绩进行筛选，确定可面试者，将名单交人力资源部跟进。
第三道程序，由人力资源部向面试者发出邀约，进行笔试、面试和实操。经过这三个步骤筛选后，确定最终候选人员，人力资源部将会同用人部门，对候选者进行评价，人力资源部门享有建议权，最终录用权归属用人部门。
2.辨别简历的可靠性
简历的真实与否能够反映出应聘者的诚信度，一个说谎的应聘者是永远不会成为好员工的。现在由于经济压力太大，假简历事件常常是屡见不鲜。所以，企业在筛选简历的时候就应当着重对信息的真实与否进行辨别，一旦发现水分，立即放弃该应聘者。
在进行辨别的时候首先要查看应聘者的年龄与其学历或者工作经历等是否相符，有无自相矛盾的地方；其次，要看简历中对自己工作经历的描述是否清晰，语意表达不清的简历往往就含有虚假成分。
3.透过简历判断应聘者
透过简历对应聘者进行分析可以重点从其工作方面进行，主要看应聘者的跳槽动机、跳槽频率、工作时间长短等，判断标准如下：
书写规范：如果简历字迹潦草，书写错误较多，一般说明此人比效粗心或者根本就没有端正自己的态度，这样的人企业是坚决不能聘用的。
简历信息是否完整：如果简历的信息不全，并且这些信息都是企业明确要求的，则说明该应聘者求职态度比较随意，这样的人企业也不能聘用。
更换工作的频率：检查简历中应聘者跳槽的频率，如果该应聘者跳槽的频率过高，则其对企业的忠诚性就值得怀疑。一般情况下，在一家公司3年以上被视为稳定，如果在一年中更换工作的次数较多，那么稳定性较差。
工作经历连续性：一般情况下，只有当个人创业、身体健康状况或找不到工作的时候，应聘者的工作经历才会出现断层，企业需要对应聘者的这一信息进行了解，判断应聘者的潜质。
离职原因:离职原因是企业借以判断应聘者价值取向和职业规划的重要凭证，并且可以从应聘者的离职原因中分析出他是否能够充分融入到新的企业文化中去。
待遇要求：对新环境下的薪酬要求一直是考察应聘者的重点。如果待遇要求过高，说明应聘者有一定的投机取巧心理。如要求过低，可能是应聘者对自己的信心不足。
怎样筛选求职申请表。
求职申请表也是企业考查应聘者的重要途径之一。求职申请表大多由企业印发，因此所列的项目分类是明确的，比简历的筛选略微简便。一般的，对一份求职申请表进行必要的评估，需要明确的有两点：
1.根据劳动力市场进行评估