在职工民主与股份民主共存的情况下，为保证民主保护功能的落实及兼顾效率，必须将职工民主与股份民主的机制分隔开来，但这并不意味着两套治理系统是“井河之水”，互不相干。“那些声称具有强制性力量的各项建议之所以能具有强制性的效力，其原因在于这些决策代表了一种公正无私的观点，它平等地对待所有人的利益。但只有当决策在原则上对自由而平等的公司参与的适当的公共协商过程开放时，这一预设才能得以实现。”[117] 可见在民主的群体内部，协商是群体决议具有正当性的基础。
1.职工民主与股份民主协商的必要性
首先，在资合公司中，资合公司的治理是以股份民主为主导的治理，职工民主仅处于辅助性地位，对股份民主的资本控制方式起补充作用。这样，股东决策就有了公司的人格属性，而职工决策对公司的决策影响有限。但股东群体在决议时应当考虑职工的正当权益。在职工民主机制与股东民主机制分隔后，职工群体既不能将自己的意志强加给股东群体，更无法融入股东群体与股东一同进行民主投票。较为可取的方法就是与股东进行团体性的协商，以反映本群体的利益要求，通过影响股东决策来影响公司决议结果。其次，劳资合作是公司经营的基础条件。劳动力和资本的结合是价值增加的基础条件，劳资合作是财富产生的唯一形式，离开劳动和物质资本中的任何之一谈价值的创造是相当幼稚的。“职工对决策的参与表明，职工取得了在公司治理中的一定角色，对资本形成了一定约束，并通过对决策制定过程的参与，形成有利于实现职工自身价值利益取向的决策，是一种典型的劳资和谐的体现。”[118] 职工群体与股东之间进行协商，让职工分享一定的企业决策权，可以促进劳资合作，为公司创造和谐的经营环境。再次，协商有利于异质性群体利益冲突的解决。在公司中，根据劳动和物质资本之间的异质性，我们将职工与股东视为两大异质性群体，这两大群体在利益问题上存在冲突。协调他们之间利益冲突的公司民主决策机制因存在强制保护的局限而需要从某种程度上进行矫正。“民主毕竟是一种最完善的集体决策方式，每个人都平等地参与其中。为了证明协商是民主的，它必须要有‘其他人摧的参与。”[119] 这一看法不仅肯定了民主决策机制的优点，而且还强调了协商对于民主的意义，从很大程度上缓解了民主强制的缺陷，在解决异质性群体决策的问题上，可以给我们提供诸多启发性思路。
2.职工民主与股份民主协商的治理意义
在公司治理中，通过职工民主与股份民主的协商，首先有利于职工作为公司弱势群体利益的维护。有民主论者认为，通过民主的公共过程实现正义，需要两个条件：第一，民主讨论和决策必须包括所有社会观点。第二，讨论参与者必须对社会关系、行为结果，以及相对优势和弱势形成一种普遍的、客观的解释，而不是从其部分的观点出发。没有团体差异观点的交流，所有这些情况都不会发生。因此，恰当的理解，讨论以解决集体问题的共同责任的条件，表达和关怀社会团体差异，是民主交往的重要资源。[120] 可见，加强团体差异观点的交流，在公司治理权力被不同群体分享的情况下，对保证治理过程的公正性很有必要。股东与职工之间的群体协商，注意到了职工群体的弱势地位，因而有利于维护职工弱势群体的利益。其次，协商可以协调公司内部职工组织与股东组织机构的关系。有学者认为，“所有人都同意该观念涉及集体决策，而所有将受到这一决策影响的人或其代表都参与了该集体决策：这是其民主的部分。”[121] 从这种意义上讲，职工组织与股东组织之间的协商并不要求对公司决策结果绝对产生影响，但只要在股东决策形成过程中包括了职工或其组织、代表的参与，就增加了股东决策民主的正当性。因此，协商有助于公司内部股东组织与职工组织的协调运作，有助于提高股东组织决策从某种程度上代表公司决策的正当性。再次，职工民主与股份民主之间进行协商，可以纠正集中管理原则下对经营者监控的失衡。在传统的资合公司治理中，集中管理原则下所有者对经营者的监控失衡成为普遍关注的问题。这种失衡主要是因为股东因各种原因无法对管理者实行有效的监督，从而导致了管理者的逆向选择与败德行为。在引入职工这一公司治理的主体后，可以增加另外一股对经营者监控的力量。这种力量由于股份民主与职工民主的分隔，使得职工无法以成员个体的身份在民主投票中对经营者施加压力，但可以通过职工与股东的群体性协商来从外部设置对经营者的监控机制。“在现代经济中，随着物质资本变现能力的增强和人力资本专用性的上升，企业职工更有积极性通过民主参与方式减少自身和经营者的机会主义行为，从而降低交易费用，提高效率。”[122] 可见职工民主对经营者行为有监控作用。职工以群体性的力量参与对经营者的监控，可以防止经营者对股东分而治之的情况发生在职工身上。
三、职工民主管理的实践路径：职工民主与股份民主的分隔与协商机制
（一）职工民主与股份民主的分隔机制
1.群体组织机构的分隔
某一群体实行民主的条件之一是该群体具有可组织性，这种可组织性一般通过该群体内的组织机构来实现。在公司内部治理中，职工民主与股份民主的分隔首先体现为职工组织与股东组织分隔。之所以要进行这种分隔，其根本原因在于职工与股东所关注的群体利益不同。职工更关注于工作环境、劳动时间、工资福利等方面的改善，而股东更倾向于经济利益的增进。这样就决定了职工组织与股东组织工作偏好的不同，也导致了工作内容的差异。异质性群体组织机构分隔的根本点在于组织机构设置上的分离，因此在公司内部职工组织与股东组织不宜混为一体而设立。其二，作为组织性群体，职工组织与股东组织的存在与运作具有实在体与拟制体的双面性。从现实存在来讲，职工组织与股东组织是公司内部客观存在的组织机构；但从机构运行来讲，这些组织不能独自运行，而只能由具体的人来担任具体的职务并操控，他们的职务行为被拟制为组织机构的行为。因此，不同组织机构分离的另一方面便是机构人员的分离，即在此机构中任职的人一般不应在其他机构中担任职务。当然，这种组织机构人事上的分离存在程度上的差异，因而并不是绝对的。分离的程度会随职务重要性及与其所代表利益冲突的严重程度而递增。
2.信息披露制度的分隔
在公司治理中，信息披露制度是解决治理过程中信息不对称问题最直接的方法。然而，对公司而言，“公司信息属于重要的公司资产，是公司参与市场竞争关系的重要手段，需要采取法律手段妥善保护公司信息。”[123] 并且在公司中，公司信息的形成、传递是一个过程，存在时间上的先后顺序。可见信息的不对称既是一种必要，也是一种必然。如果按照同一标准适用信息披露制度，对职工和股东未尽公平，对公司信息保护也未显周全。因此，在公司中，无论是从保护职工与股东利益的角度出发，还是从便于股东行使权利、职工管理公司考虑，或是从保护公司信息着想，根据具体的情况，结合公司、职工与股东的需要，对以职工与股东为对象的信息披露机制进行分离是必要的。
3.决议内容与决策程序的分隔
职工民主与股份民主的分隔，也体现为职工群体与股东群体在进行集体决策时侧重的事项内容不同，具体的差异取决于职工民主和股份民主在公司治理中的地位关系及待决事项的性质。异质性民主分隔除了决议内容上的区别外，决议程序的分隔亦非常重要。决议程序的分隔包括决议规则、决议进程的分离。决议规则的分离主要是指不同群体在民主决策时采取不同的多数决原则，这种分离并不是说股东群体所采取的具体的多数决规则具有专属性，职工群体不能采用，而是说职工群体成员投票的依据不同。股东依据物质资本量投票，职工依据其劳动者资格投票。决议进程的分离是指职工民主与股份民主并不是融合进行，而是在组织时间上存在区别。
4.纠纷解决机制及权利救济机制的分隔
在群体普遍共存的社会中，不仅群体成员之间可能发生纠纷，群体与群体之间也会发生矛盾。不仅群体性权益可能受到侵犯，群体成员的个体性权益也会时常面临威胁。因此群体成员之间、群体之间的纠纷解决机制与权利救济机制是维护社会正常运行的必要条件。作为公司治理的方式，职工民主与股份民主的共存会带来职工与股东之间的整体性利益纠纷，也会产生职工之间、股东之间的利益冲突。职工民主与股份民主的分隔要求解决因职工民主管理所生纠纷的机制不同于股东控制权纠纷解决机制，二者应当分离开来。一般而言，股东之间的控制权纠纷通过章程、事后协商和股东诉讼解决，职工之间的纠纷通过内部调解处理。而职工与股东之间的团体性纠纷通过集体谈判协商解决，极少以诉讼的方式处理。
（二）职工民主与股份民主的协商机制
1.集体谈判制度
集体谈判制度是资合公司中职工民主与股份民主重要的协商机制之一。协商意指参与各方在平等、对话的基础上就某事项达成协议。集体谈判制度作为股份民主与职工民主协商机制之一，同时也是公司治理制度的重要组成部分。有学者认为集体谈判制度不属于公司内部治理结构建设的一部分，但从集体谈判的形式、本质等多个方面，完全可以认定集体谈判制度是广义的外部公司治理机制的有效组成部分。[124] 其实笔者认为，无论是从内部治理还是从外部治理的角度，集体谈判制度都是公司治理的重要内容。从内部治理来看，企业内的职工组织机构与公司就劳动者工资、劳动条件、劳动时间及环境等问题协商。而此时代表公司的决议多体现为股东的群体性意志。从外部治理来看，职工的组织经常表现为公司外的劳动者团体。这种外部的劳动者团体在维护职工利益上，与雇主或雇主团体平等协商，目的是就企业经营管理中有关劳动者劳动条件等事项与雇主达成一致。在整个的公司治理中，集体谈判既有职工群体通过公司内组织机构的内部参与，又有外部组织的外部参与。
2.合理化建议
合理化建议制度是指职工对企业的生产经营、管理、生产技术等事项进行思考、对比，进而提出完善、改进的意见。集体谈判制度体现出职工与股东的团体协商，与此不同，合理化建议制度则更多的是职工个体性的建议，职工团体性的强制要求在此并不明显。合理化建议是职工民主与股份民主协商的形式之一，是因为：第一，职工针对企业生产和经营管理所提出的建议对企业或者股东并没有强制性作用。第二，合理化建议为职工与企业创造了一种对话机制。对于合理化建议制度的民主性，并非是没有争议的问题。我国有人在评价这一制度时认为，这种形式给了员工及其代表利用其专门的知识和经验来影响企业决策的机会。这种参与管理通常围绕企业计划或目标的制定、工作的改进和变革展开活动，在活动中员工及其代表被鼓励自由地提出他们的意见、愿望和创意，但却没有任何最后的决定权。[125] 笔者认为，员工的建议对企业决策虽然没有最后的决定权，但却可能通过这种提意见的方式来影响企业的决策，此时民主以协商的方式表现出来。还有人认为，合理化建议及发明创造活动，绝不仅是一个经济技术问题，也是一个民主政治问题。[126] 这种观点其实是对民主的泛化，合理化建议的民主性应当在公司治理或经营活动中具体化才能具有现实意义，将其抽象至政治民主的高度太过牵强。因此，合理化建议为提高职工在企业中的民主地位提供了途径。合理化建议尽管对企业及其管理者没有民主内部的强制性作用，但却是职工民主影响资方决策的重要方式，是劳资双方的民主对话。“我们看到，在人们对与集体决策相关的内容进行有效协商的能力或机会上，民主都逐渐赢得了合法性。”“现在，人们更多地认为，民主的本质是协商，而不是投票、利益聚合与宪法权利，甚或自治。”[127] 如果我们突破民主多数决规则对民主内涵的制约，协商机制确实对民主空间的拓展起很大的作用。因此，合理化建议不是从多数决规则的角度来为职工民主提供手段，而是从企业劳资双方协商对话的角度出发来拓展民主合作的空间，进而为职工参与企业管理创造条件。正如有人指出，“职工参与合理化建议活动，对企业的生产经营、管理、生产技术等事项进行思考、对比，进而提出改进意见，由此构成最简单和最基本的管理参与。”[128]
3.公司重大事项意见征求制度