2.津贴
（1）津贴的概念与作用
津贴是为了补偿职工在特殊劳动条件下所付出的额外劳动消耗和生活费用而支付给职工的劳动报酬。
人们的生产活动是在不同的条件下进行的。多数是在正常劳动条件下进行，但也有很多工作是在特殊条件下进行的。例如，井下、高空作业，有毒有害气体或高温环境作业以及野外工作等。在特殊条件下工作的职工，其劳动消耗及生活费用的支出要大于在正常条件下工作的职工。他们的这种额外支出，应该得到合理的补偿，而基本工资制度和其他工资形式不能完全做到这一点。因而，必须采用津贴的形式。这对于保护职工的身体健康，弥补职工的额外支出，保障职工的生活水平，保证生产的持续发展是很有必要的。有利于鼓励职工到生产急需而工作条件又十分艰苦的地区或工作岗位工作。
（2）津贴的特点
津贴同其他工资形式相比，有以下几个特点：①津贴是一种补偿性的劳动报酬，是对劳动者在特殊的环境和条件下超常劳动消耗和额外支出的一种补偿；②大多数津贴所体现的主要不是劳动数量和质量的差别，而是劳动所处的环境和条件的差别，其主要功能是调节工种、行业、地区之间在这方面的工资关系；③津贴具有单一性的特点，往往是一事一贴。多数津贴是根据某一特定条件，为了某一特定要求而制定的，这与工资制度综合多种条件与因素的情况是不同的。这就要求在确定津贴的条件、范围、对象时，界限必须十分明确。
（3）津贴的分类
津贴的名目很多，按津贴的管理层次划分，可以分为两类：一类是国家或地区、部门统一制定的津贴；另一类是企业自行建立的津贴。国家统一建立的津贴一般在企业成本中列支；企业自建的津贴一般在企业留利的奖励基金或效益工资中开支。
按津贴的设置目的和所起的作用，可以分为以下几大类：①为补偿劳动者额外劳动消耗而设置的津贴，如高空作业津贴、高温津贴、夜班津贴；②为补偿职工特殊劳动和生活费额外支出而设置的津贴，如林区津贴、山区津贴、驻岛津贴、艰苦气象站津贴、船员津贴、外勤工作津贴、铁路乘务津贴，以及鼓励职工到艰苦地方去工作而设置的津贴等；③为保障职工身体健康而设置的津贴，如对从事粉尘、高压、有毒有害气体、接触放射性物质和从事潜水作业等工作发放的保健津贴、医疗卫生津贴等；④为鼓励职工钻研技术、努力工作而设置的津贴，如科研津贴、优秀运动员津贴、体育津贴等；⑤为维护社会所需要的工作的正常进行而设置的津贴，如环卫工人、物资回收工人所享有的津贴等；⑥为补偿职工的特殊贡献而设置的奖励性津贴，如对做出突出贡献的专家、学者和科技人员的政府特殊津贴等。
3.补贴
补贴是为了保障职工的工资水平不受特殊因素的影响而支付给职工的劳动报酬。如副食品价格补贴、肉价补贴、粮价补贴等。这类补贴具体种类不多，主要由国家或地区、部门建立。企业属于执行范围的，即可照章执行。有些企业根据需要，在内部也建立了少量这类补贴，如房租、水电补贴等。
二、工资形式
工资形式是指职工基本工资的计量方式。目前，我国的基本工资形式主要有计时工资、计件工资和年薪三种。
（一）计时工资
计时工资是按照单位时间工资率（即计时工资标准）和工作时间支付给职工的个人报酬。计时工资标准一般分为月工资标准、日工资标准和小时工资标准。
1.计时工资制的特点及适用范围
计时工资制的基本特点在于对劳动的计量是以时间来表示的，劳动者的工资取决于本人的工资标准和实际劳动的持续时间。因此，在计时工资形式下，职工所得工资数额同工作时间成正比。
由于计时工资是直接以劳动时间计算报酬，简单易行，便于计算；同时，由于各种劳动均可以用劳动时间来计量，所以，计时工资的适应性强，实行范围广泛，任何单位和工种均可采用。同时，计时工资按照劳动时间支付工资，能够促进职工提高出勤率和提高技术业务水平，保证劳动的质量。
但是，计时工资在体现按劳分配方面存在一定的局限性。主要是计时工资侧重以劳动时间的长短计算工资，不能准确地反映劳动数量和劳动质量。就同等级的各个劳动者来说，他们在相同的劳动时间内付出的劳动量有多有少，劳动质量也有差别，而计时工资难以体现这种劳动差别。因此，企业应把计时工资与其他工资形式有机地结合起来，这样才能全面地考核职工劳动的数量和质量，以更好地体现按劳分配原则。
2.计时工资的形式
（1）小时工资制
小时工资制就是按照小时工资标准和实际工作的小时数来计算工资。小时工资标准按日工资标准除以日法定工作时数求得。
（2）日工资制
日工资制是根据劳动者的日工资标准和实际工作日数来计算工资。
（3）月工资制
月工资制是按照劳动者的等级工资制的工资标准来计发工资。企业职工如果出满勤，则按月工资标准支付工资；缺勤则按实际缺勤天数或小时数减发工资。如果加班加点，则发相应的加班日工资或加点小时工资。
（二）计件工资
计件工资是在一定技术条件下，根据职工完成合格产品数量或工作量，按计件单价支付的劳动报酬。其核心是计件单价，即生产某一单位产品或完成某一单位工作的应得工资额。在正常情况下，计件单价等于单位时间的标准工资除以单位时间的劳动定额。因此，我们说计件工资是计时工资的转化形式。
企业计件工资制有以下六种形式：
1.全额无限计件工资
全额无限计件工资就是工人全部工资都随完成和超额完成劳动定额的多少，按统一的计件单价来计发，不受限制。实行无限计件工资制的工人，计件期间不再领取本人标准工资。这种计件工资形式应用得较为普遍，它计算简单，工资和劳动成果联系密切。在计件单价已经确定的情况下，工人应得的工资同完成产量定额程度成正比，同单位产品实耗工时成反比，多劳多得，对促进工人发挥主观能动性，提高劳动效率有较强的作用。
2.超额无限计件工资
工人完成定额的，发给本人标准工资；未完成定额的，按照本人的等级工资标准和完成的比例计发工资；超过定额的，其超额部分按规定的计件单价发给超额工资，不受限制。
3.超额有限计件工资
工人超额完成定额的，其超额计件工资不得超过本人标准工资的一定百分比或绝对金额。实行这一计件形式，是为了保证企业维持均衡生产，同时，也便于平衡计件工人与非计件工人的工资关系，防止由于企业管理水平低，定额不够合理，而出现超额工资过高的偏向。但在一定程度上，会影响工人工作的积极性。
4.累进计件工资
工人生产的合格品产量在劳动定额规定的基数以内，按不变的计件单价计发工资；超过这个基数的部分，则按在原计件单价基础上递增的单价分别计发计件工资。
5.间接计件工资
间接计件工资是指工人的工资不是直接由本人的产量或作业量确定，而是由他所服务的工人的劳动成果来确定。它适用于那些同实行计件工资制的一线工人劳动有密切联系的不直接生产产品的辅助工人。对这类人员实施间接计件工资是为了加强他们与一线生产工人的协作配合，改善工作地点的供应服务工作，为一线工人完成和超额完成生产任务提供良好的条件。
6.集体计件工资
集体计件工资制是以一个集体（车间、班组）为计件单位，工人的工资是根据班组集体完成的合格产品数量或工作量来计算，然后按照每个工人贡献大小进行分配。
（三）年薪
年薪是指以企业财务年度为时间单位所计发的工资收入。在我国适用于企业高级管理人员，如董事长、总经理等。年薪制作为一种特殊的工资形式，具有以下特征：①年薪应当以企业经济效益的基本时间单位即财务年度，作为计发报酬的时间单位；②年薪只宜适用于对实际行使经营权并对企业经济效益负有职责的人员，即董事、经理等高级职员。我国《劳动法》及相关法律并未对普通劳动者推行此种工资形式；③年薪的构成中，除了包括劳动力支出之补偿的基本劳动报酬外，还应当包括一定的利润分享收入。
最低工资制度
一、最低工资概述
（一）最低工资的概念
最低工资是指劳动者在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内，提供了正常劳动，其所在企业应支付的最低劳动报酬。
理解最低工资，应注意以下三点：
①计算最低工资的时间必须是法定的工作时间和合同约定的工作时间，而不包括延长的工作时间。按照法律规定，我国目前实行的是劳动者每日工作不超过8小时、平均每周工作不超过40小时的工作时间制度。劳动合同双方当事人可以在合同中约定工作时间，但该约定不得违反法律规定。
②最低工资标准是由政府直接制定的，而不是劳动关系的双方自愿协商的。劳动合同约定的工资或集体合同协商的工资都不得低于政府规定的最低工资标准。
③劳动者必须提供了正常劳动。2004年1月20日，劳动和社会保障部发布的《最低工资规定》第3条规定：“本规定所称正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期内，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。”第12条第3款规定：“劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用最低工资标准。”
（二）不得作为最低工资组成部分的收入
第一，根据《最低工资规定》第12条的规定，下列各项不得作为最低工资的组成部分：①延长工作时间工资；②中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；③法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
第二，企业对职工进行培训的费用，按国家有关规定而发放给职工的防护用品，职工所得的计划生育补贴、特别困难补助，因住房改革发给的职工住房补贴均不属于最低工资的组成部分。
第三，《劳动部关于实施最低工资保障制度的通知》规定，用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入亦不包括在最低工资内。
从理论上说，最低工资的构成应当与基本工资的构成一致，但在我国的实践中，由于存在着把本应纳入基本工资范围的报酬却用奖金形式发放，以致基本工资在工资额中所占比例过低，于是把奖金也列为最低工资的组成部分。
（三）最低工资的特征
1.最低工资具有保障性
最低工资制度作为维持劳动力再生产的保障制度，其最低工资标准的水平应具有保障职工及其家庭最低基本生活的特征。最低工资的保障性是制定最低工资标准必须遵循的首要问题。试想，职工的基本生活都难以保障的状况下，何来生产积极性又何谈发展生产力只有制定具有保障职能的最低工资标准，才能缓解分配不公，调动劳动者的生产积极性，促进生产力的发展。
2.最低工资具有强制性
最低工资的法定标准是国家通过立法确定的，目的是防止用人单位片面追求经济利益，滥用工资分配自主权，从而侵害劳动者获得劳动报酬的权利。《劳动法》第48条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”
3.最低工资具有宏观调节功能
最低工资的宏观调节功能表现在以下两方面：一是调节工资与物价的关系，通过最低工资标准的调整，补偿物价上涨引起的实际工资水平和工资购买力水平下降的损失。二是调节和缓解严重就业压力。最低工资调整可作为经济杠杆，调节劳动力的流向，如果最低工资偏低，将导致用工荒，影响区域经济的发展。如果最低工资偏高，将导致人工成本增加，以致企业减少用工人数。因此，制定科学的最低工资标准可以鼓励企业多吸纳劳动力，缓解严重的就业压力。
二、最低工资的立法概况
实行最低工资制度是世界各国的通行做法。作为专门最低工资立法开端的是澳大利亚的维多利亚州于1896年颁布试行的最低工资法令，该法令规定在6种行业中委托产业委员会决定最低工资率。它于1903年经修改后被州议会通过为正式法律，之后，其他各州也相继通过了最低工资法。1909年，英国也制定了最低工资法。随后，德、法、瑞士、意大利、美国、日本等国也先后进行了类似的最低工资立法。第一次世界大战后，最低工资立法开始在各国盛行。
在各国进行最低工资立法的同时，国际劳工组织也通过了若干项关于最低工资的公约和建议书。1928年国际劳工组织制定了有关最低工资的第一批国际劳动标准，即《最低工资确定机制公约》（第26号公约）和同名建议书（第30号建议书）。这两个文件只适用于制造业和商业领域的工人，不包括农业工人。1951年国际劳工组织通过《最低工资确定机制（农业）公约》（第99号公约）和第89号建议书，将26号公约的适用范围扩大到农业及其相关的职业，但都没有对如何确定最低工资作出规定。为此，1970年，国际劳工大会通过了《确定最低工资公约》（第131号公约）和第135号建议书，对于实践中如何确定最低工资制定了一些规则。