3.怎样使薪酬的支付更加公平。
主要是两个方面：一是内部的公平性；二是外部的竞争性。
（1）优化绩效与薪酬的挂钩方式。计薪方式通常包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等。对企业而言，最缺乏激励效果的是按时计酬，但保健效果比较明显。计件薪酬对员工的激励作用十分明显，但它仅适用于产出数量容易计量、质量标准明晰的工作，对以脑力劳动为主的工作很难计件。业绩工资需要有合理的目标设定方法和良好的绩效考评系统作支撑。可以是单一的计酬方式，也可以是复合的计酬方式，要始终确保薪酬的最大激励效果和内部公平性。企业中多数部门是按时计酬和按绩计酬的组合。
（2）做好薪酬调查，确保在外部市场的竞争性。企业的薪酬水平始终高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使员工以加倍的热情和努力投入到工作中去，这一点是不言而喻的，从公平理论中也可以得到恰当的解释。如果低于外部平均水平，要稳定员工队伍是不可能的，稳定优秀员工更是无从谈起，因为优秀员工被人挖走的概率很高。
4.怎样让福利项目更有吸引力。
完善的福利体系对吸引和留住员工非常重要，是企业人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对企业的忠诚度，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高企业的社会声望。
对企业而言，福利是一笔庞大的开支，在外企中能占到工资总额的30%以上，但对员工而言，其激励性不大，有的员工甚至还不领情，企业为此无所适从。主要是由于人与人之间存在个体差异，不同的福利形式对人的价值也会不同。有时，从福利的绝对值来看是相同的，但由于福利的形式不同，可能增值也可能贬值。从激励的角度来看，企业最好采用菜单式福利，即根据员工的特点和具体要求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，有规定福利，也有自选福利，让员工在自选福利中选择，各取所需。这样，既具有保健因素，又具有激励因素。
（四）职业管理中的激励技能
职业一般是指人们在社会生活中所从事的，以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。职业不仅是谋生的手段，也是人存在的意义和价值的证明。选择一个合适的职业，渡过一个成功的职业生涯，是每一个人的追求和向往。
企业能不能赢得员工的忠诚，能不能充分调动员工积极性的一个关键因素在于其能不能为员工创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我实现感的职业。
1.怎样按照职业生涯发展的不同阶段为员工提供职业帮助。
职业生涯有一定的规律，需要员工对这些规律有深入的理解，并能结合自己的特点和工作实践进行判断和决策。根据研究，职业生涯的过程可以分为四个阶段：
（1）职业探索阶段。一般从参加工作起到25岁左右，具体时间长短根据员工知识储备、学历不同而有所不同。这个时期员工经常调换不同工作的愿望十分强烈。从企业人力资源的角度来看，这个阶段的主要任务是帮助新员工准确地认识自己，制订初步的职业生涯发展规划，使员工一进企业就产生强烈的职业意识：找准方向，找准位置，尽快知道该怎样发展自己。千万不能使新员工觉得毫无目标，不知道将来干什么。
（2）职业建立阶段。一般从25岁到35岁。这个阶段是员工最有追求和抱负的时期，也是他们一生中的高产时期，企业应该准确把握处于这个阶段的员工的特点和他们对培训、成长和晋升等方面的需求，密切注意员工的发展方向，在员工最需要的时刻、最关键的时刻助他们一臂之力，此时的帮助是员工终身难忘的，也一定会给企业以回报的。
（3）职业中期阶段。一般从35岁到50岁。这一阶段是一个时间长、变化多，既有事业成功，又可能引发职业危机的敏感时期。在这一时期的职业生涯管理中，企业要保证员工合理的职位轮换和晋升。所谓职业轮换是指把一个人安排到另一个工作岗位上，其所承担的义务、责任、职位和报酬都与前一个工作差不多。职业轮换可以使员工学到新知识和新技能，为今后的晋升和发展奠定基础。企业还要为员工设置合理.
通的职业发展通道。职业通道是组织中职业晋升的路线，是员工实现职业理想和获得满意工作、达到职业生涯目标的路径。组织中的职业发展通道不应是单一的，而应是多重的，以便使不同类型的员工都能寻找到适合自己的职业发展途径。
（4）职业后期阶段。这是职业生涯的最后阶段，一般从50岁到退休。企业要注重帮助他们做好退休前的各项心理和工作方面的准备，让他们愉快地结束自己的职业生涯，帮助他们顺利实现向退休生活的过渡。
2.怎样通过晋升激励员工。
（1）晋升的渠道。内部晋升还是外部招聘？企业能不能吸引并留住人才，一个重要因素就是能否为个人提供充分的发展和提升空间。大量研究表明，内部晋升对员工更具有激励作用。
（2）晋升的依据。资历还是能力？从激励的角度看，以能力为依据的晋升是最好的。当晋升以能力为依据时，还必须决定如何衡量能力。过去的工作绩效是反映能力的一个方面，但在晋升员工时却不能过分依赖过去的工作业绩。在对员工的能力做出判断时，要考虑员工的潜能与提升职位的适应性。表现很出色的员工做管理者不称职，说明该员工缺乏当管理者的潜能。
（3）晋升程序。正规化还是非正规化？企业应该制定并发布正规的晋升政策和程序，实施内部信息公开化管理，向全体员工提供组织变动的各种信息，定期公布空岗情况和招聘条件，鼓励员工根据自己的能力、特长选择岗位参加竞争。这样员工会感到时时有机会，处处有机会。
（五）不同类型员工的激励技能
1.如何激励先进者。
先进工作者对企业的贡献大，受到人们的尊重和赞扬。但是，先进工作者只是竞争中的暂时优胜者，由于找不到可以做榜样的人，很可能导致他们产生安于现状、不求上进的想法。事实上，昔日明星走向没落的例子在现实生活中的确不在少数。因此，如何激励先进者不断向前，是管理者应该格外注意的一个问题。
第一，正确对待先进者的长处和短处。先进者只不过是他的长处与短处之差比其他员工多一点而已，并不是任何地方都先进。
第二，要给先进者的不断提高创造一个良好的环境，为他们提供更多的参加学习和培训的机会。
第三，要正确对待“三多”现象（职务多、会议多、社会活动多），使他们的主要精力放在本职工作上。
2.如何激励落后者。
要善于发现和挖掘他们身上的闪光点，帮助他们以积极的心态面对目前落后的局面，激励他们重新找回自信。
第一，关心体贴，动之以情。企业中落后的员工最害怕的就是被人看不起，最需要上司和同事的信任和亲近。所以激励要以正强化为主，以负强化为辅，不要老是抓住问题不放，要热心帮助他们解决工作中的困难。
第二，正确疏导，晓之以理。落后者一般都有一定的个性，采取强硬措施会产生逆反心理。所以，要用针对性强、能触动心灵的道理来启发他们。
第三，经常注意，导之以规。落后者一般自控能力比较差，需要别人经常监督和帮助，适时用规章制度来规范他们的言行，让他们在工作的点滴中逐步养成良好的习惯。
第四，循序渐进，持之以恒。落后者的转化是一个艰难的过程，要有恒心和爱心，及时鼓励他们不断的成长和进步。爱意味着理解、尊重、包容，意味着无限的耐心、永远的信任和永不衰减的希望。
3.如何激励中间层。
在企业中，先进者和落后者毕竟占少数，大多数员工处于中间位置。据调查，目前在先进企业里，中间层的员工占65%左右，在后进企业中则占70%以上，把这些人的积极性调动起来，将是一股非常了不得的力量。管理者不能只注意抓“两头”，忽视中间层这个主体部分，因为中间层恰恰是真正给企业带来最大效益和最具有推动力的一部分，激励工作的重心应在于此。
4.如何激励有后台的员工。
面对有后台的员工，骂也不是，亲也不是，管理者应该怎样做才能激励他们努力工作呢？关键是要看到他们的优势，并挖掘这些优势。例如，有后台的员工一般来说有很强的自信心，这应该是他们的一种优势，因为自信是一个人成功的重要基石，也正因为他们有过人的自信，所以管理者要适当的引导他们，让他们的自信体现在工作上，就可以预期他们有高过同等水平者的成绩。
首先，在有后台的员工上岗前，管理者有必要与他进行一次较深入的谈话，从而对他的个性、特长、优点、缺点等有一个全面的了解，切记在谈话结束时，不要忘记以退为进的鼓励他一句：“某某领导对我们的工作非常关心，你身为他的朋友（或亲属）一定会争气的。”
其次，若即若离也是最好的办法。表扬要适度，批评要公正，有时让他们感到亲切，有时感到有距离。在你与他们保持着这样一种若即若离的关系时，发扬组织一贯的团队优势，以各种活动或团队精神逐渐吸引他，让他有一种想加入到你们中间来的愿望，并不断激发这种欲望，让他真正的融入组织中来，在工作中体会到公平与尊重，他才会像个一般员工一样，努力地工作。
5.如何激励斤斤计较的员工。
对于斤斤计较的人来说，帮助别人或许不是他们深恶痛绝的，只是他们的心里对一些小事、个人得失看得过于严重，他们只对个人分内之事才感兴趣。
首先，鼓励他们热心行动，从而提高其助人为乐的热情。
其次，在公开场合提出员工的工作不只限于正式规定范围内的内容。
再次，让他们感受到团队的力量，可以有意识地制造一些环境，让那些不愿意帮助他人的员工感受一下缺少别人帮助是什么滋味，渴望别人帮助又是什么滋味，再让团队去帮助他，从而触动他们的团队意识。
6.如何激励有私人问题的员工。
私人问题是指发生在工作环境以外的造成员工工作失败的私人事务。例如：花费很多时间打电话处理私人问题，工作量小或经常犯错误的员工，总是花费很多时间与同事谈论他们的私人问题。
研究表明，容易引起情绪紧张、低落、气愤的私人问题会影响与客户、同事，甚至主管之间的关系。因此，管理者有必要对员工的私人问题保持敏感，并及时帮助他们排忧解难。
首先，要意识到家庭生活对人们的重要性，要让员工说出他们的私人问题，在恰当的时机表达你对他们是非常理解的，也是十分关切的。
其次，辨别非正常行为的私人问题，引导下属处理私人问题，必要时建议员工向专业人员寻求帮助，这样可以少走弯路。
再次，在不影响全局和可能的情况下，给员工放假处理个人事务，允许在某段时间晚些上班或早些下班来处理个人事务，这样员工在上班时会有更充沛的精力、更高的热情投入到本职工作。
第三节 沟通
人类活动中之所以会产生管理活动，是因为随着社会的发展，产生了群体活动和群体行为。在一个群体中，要使每一个群体成员能够在一个共同目标下，协调一致地努力工作，就离不开有效的沟通，沟通是协调的基础和前提。
一、沟通概述
（一）沟通的含义
在每一个群体中，它的成员要表示愿望、提出意见、交流思想，群体的领导者要了解下情、获得理解、发布命令，这些都需要有效的沟通。可以说，组织成员之间良好有效的沟通是提高组织效率的保证，而管理者和被管理者之间的有效沟通则是所有管理艺术的精髓。现代管理艺术中，沟通的作用正日益体现，在管理工作过程中发挥着不可替代的作用。沟通是信息传递与接受的过程，是意义的传递与理解。
沟通首先是意义上的传递，如果信息和想法没有被传递到，则意味着沟通没有发生。意义不仅需要被传递，还需要被理解。沟通有完美的沟通、良好的沟通和不良的沟通。
完美的沟通指的是，经过传递之后，信息的接受者所感知到的信息与发送者发出的信息完全一致，并且信息的接受者能够让信息传递方知道其对于信息的认同。
良好的沟通是沟通双方能够达成协议或取得一致意见。如果对方不同意自己的看法，就认为不是良好的沟通，这种理解是错误的。只要沟通对象准确理解了传递的信息的意义，就是良好的沟通。换言之，一方可以非常明确地理解对方的意思但是却不同意对方的看法，但沟通本身已经完成了它的任务，这就是良好的沟通。
不良的沟通就是信息接受者不能准确地理解信息的意义或是误解了信息的意义。
这里主要介绍工作过程中人与人的沟通，即组织中的沟通。事实上，沟通的内容无非是两方面内容，即事实内容与情感内容。在工作场景中，进一步将事实内容定义为工作过程，包括工作前、工作中与工作后；情感内容则可以分为观念沟通与感情沟通。
（二）沟通的功能
1．沟通是人际关系建立、交往的基础。
现代管理理论中的人本主义思想越来越被认可，人力资源成为企业的核心竞争力，出现了“人际关系也是生产力”的说法。但良好的人际关系的前提是组织内部良好的沟通，可以减少团队内部的冲突，促进员工之间、管理层与员工之间的信任，减少工作的重复和脱节，从而避免人力、物力、财力及时间上的浪费。