（六）公务员的表达能力
表达能力是人们交流思想、表达思想的工具，是学好专业、成就事业的利器。国家公务员必须努力提高表达能力。
表达能力是指运用语言、文字阐明自己的观点、意见或抒发思想、感情的能力。
1.表达能力的形式
表达能力包括口头表达能力、文字表达能力、数字表达能力、图示表达能力等几种形式。
（1）口头表达能力。口头表达能力是指用口头语言来表达自己的思想、情感，以达到与人交流的目的的一种能力。口头语言比书面语言起着更直接的、更广泛的交际作用。现代社会的发展，对公务员的口头表达能力提出了越来越高的要求。
（2）文字表达能力。写作能力是对自己的积累进行选择、提取、加工、改造的能力。积累是写作的基础，积累越厚实，写作就越有基础，文章就能根深叶茂。没有积累，胸无点墨，怎么也不会写出文章来的。
（3）数字表达能力。数字表达能力是指用数字来表达自己的思想、情感，以达到说服他人的目的的一种能力。数字能够比一般文字起着更强烈的说服作用。在现代行政工作中，数字表达能力是公务员一项重要的表达能力。
（4）图示表达能力。图示表达能力是指用图像来表达自己的思想、情感，以达到与人交流的目的的一种能力。图示表达能力在介绍情况中比书面语言起着更直接的、更广泛的作用。在专业领域，图示表达能力有着十分重要和不可替代的作用。
2.语言表达能力的作用
好的语言表达能力是一个人的财富。一个公务员如果只会死干事而完全不善言辞、笨嘴笨舌的，这样是不利于做好本职工作的。现在社会各个方面都需要沟通，需要交流，而人与人之间交流思想，沟通感情最直接、最方便的途径就是语言。
只有通过出色的语言表达，才可以使相互熟识的人之间产生浓厚的情意，爱之更深；使陌生的人产生好感，结成友谊；可以使意见分歧的人互相理解，消除双方的矛盾；可以使彼此怨恨的人化干戈为玉帛，彼此友好相处。
不管我们生性是多么的聪颖，接受过多么高深的教育，穿的是多么漂亮的衣服，如果我们不能恰当地表达自己的思想，那么仍旧会一无是处。要想让别人喜欢自己，必须培养自己的说话能力。只有这样，才能打开人与人之间沟通的大门，彼此的心灵才能产生碰撞，从而产生共鸣，在社会交往中如鱼得水，常常会给一个公务员带来高的工作绩效和美好的人生。
一般来说，一项工作需要众多公务员的合作、多个信息的综合。语言是比较普遍、方便，也是最直接的传递方式。语言能力强，双方就能顺利而准确地接受和理解信息，也能顺利地交流；语言能力弱，就不能很好地把信息传递给对方，交流会因此出现中断，甚至中止，进而导致失败。因此，若想在社会上游刃自如，不仅要有新的思想和见解，还要能在别人面前很好地表达出来。
在日常交往中，会说话的人能把平平常常的话题讲得引人入胜；嘴笨口拙者即使讲的内容非常好，听起来也会觉得索然无味。有些建议，会说话的人一说就通过了；而那些不会说话的人却连诉说的对象都没有。也就是说，会说话是打开成功大门的一把金钥匙，可以带来意想不到的效果，会说话的能力，是公务员一生的“财富”。
3.提高口头表达能力
口头语言是国家及地方公务员考试申论科目考查的重点能力之一。语言表达能力具体指用词准确，语意明白，结构妥帖，语句简洁，文理贯通，语言平易，合乎规范，能把客观概念表述得清晰、准确、连贯、得体，没有语病。
国家及地方公务员考试申论科目考查的其他重点能力有：阅读理解能力、概括总结能力、策划分析能力、论证表述能力等。其具体要求是得体、清晰、连贯；概括、简洁、精炼；准确、贴切、犀利；生动、含蓄、明快；观点鲜明、是非清晰、褒贬明确。
首先，要提高普通话能力。普通话是我国各民族的通用语。它是以北京语音为标准音，以北方方言为基础方言，以典范的现代白话文作品为语法规范的中华民族共同的通用语言和交际工具。
其次，提高口头语言表达能力。语言表达能力是公务员必备的素质之一，现在人们之间的交往日益频繁，语言表达能力的重要性也日益增强，好口才越来越被认为是现代人所应具有的必备能力。作为公务员，我们不仅要有新的思想和见解，还要在别人面前很好地表达出来；不仅要用自己的行为对社会做贡献，还要用自己的语言去感染说服别人。我们可以通过以下途径来提高自己的语言。
仅口才论口才是远远不够的，那些伶牙俐齿的巧舌媳妇，尽管能说会道，但却登不了大雅之堂。出色的口头表达能力，其实是由多种内在素质综合决定的，它需要冷静的头脑、敏捷的思维、超人的智慧、渊博的知识及一定的文化修养。为此，我们要努力学习有关理论及知识、经验。如学好演讲学、逻辑学、论辩学、哲学、社会学、心理学等。
要努力学习和掌握相应的技能、技巧。如在讲演时，就要做到：准备充分，写出讲稿，又不照本宣科；以情感人，充满信心和激情；以理服人，条理清楚，观点鲜明，内容充实，论据充分；注意概括，力求用言简意赅的语言传达最大的信息量；协调自然，恰到好处地以手势动作，目光、表情帮助说话；表达准确，吐字清楚，音量适中，声调有高有低，节奏分明，有轻重缓急，抑扬顿挫；幽默生动、恰当地运用设问、比喻、排比等修辞方法及谚语、歇后语、典故等；尊重他人，了解听者的需要，尊重听者的人格，设身处地为听者着想，以礼待人，不带教训人的口吻，注意听众反应，及时调整讲话。
要积极参加各种能增强口头表达能力的活动。如演讲会、辩论会、讨论会、文艺晚会、街头宣传、信息咨询等活动。要多讲多练。凡自己学到的知识都尽可能地用自己的话就出来，也有助于提高自己的口头表达能力。锻炼口头表达能力要有刻苦精神，要持之以恒。只要我们勤于学习，大胆实践，善于总结，及时改进，我们的口头表达能力一定能不断提高。
要知道我们想说的是什么。熟练地掌握它，能够做到毫不犹豫地脱口而出。我们还要知道，如果别人会有反馈的话，不利的反馈会是什么？我要怎么回答他。然后还是要知道我们想说的是什么，熟练地掌握它，能够做到毫不犹豫地脱口而出。
最重要的是我们要深刻地领会我们要说的东西的深邃的内涵，包括周边的知识，相关的案例，实践的东西，不断地总结，不断地重复。人没有天生会说话的，都要靠自己说出来才可以。我们如果是怕开口，就把我们要说的先跟我们的家人说，直至熟练；再跟我们的朋友说，可能有些不好意思，没关系，说到熟练；再跟我们的同事说，我们的领导说跟人讲话的时候，可以放慢语速，用相对温和的声音，或者准备一个基本的图表、简报协助我们。等我们说的多了，我们再去关注怎么能够说得更好，怎么灵活地应对别人的反馈。
要勇于克服羞怯。几乎每个人都有害羞的时候，对腼腆的公务员来说更是如此。要克服羞怯心理，需要从以下几个方面做起。
一是正确估价自己，树立自信心。在日常学习和生活中，应多考虑我要怎么做。在各种社交场合中，应顺其自然地表现自己不要担忧人家是否注意我们。当我们与对方交谈时，眼睛要看着对方，并将注意力集中在对方的眼睛。这样可以增加我们对对方的注意，减少对方对自己的注意。
二是勇于和别人交往。向经常见面但说话不多的人，如邮递员、售货员等问好；特别是与陌生人交往，要善于把紧张情绪放松，使用一些平静、放松的语句，进行自我暗示，常能起到缓和紧张情绪，减轻心理负担的作用。
三是讲究谈话的技巧。在连续讲话中不要担忧中间会有停顿，因为停顿一会儿是谈话中的正常现象。在谈话中，当我们感觉脸红时，不要试图用某种动作掩饰它。这样反而会使我们的脸更红，进一步增加了我们的羞怯心理。想到羞怯并不等于失败，这只是由于精神紧张，并非是不能应付社交活动。
四是学会克制自己的忧虑情绪。凡事尽可能往好的方面想，多看积极的一面。平时注意培养自己的良好情绪和情感，相信大多数人是以信任和诚恳的态度来对待自己的，不要把自己置于不信任和不真诚的假定环境中。那样，对别人就总怀有某种戒备心理，自己偶有闪失，或者并无闪失，也生怕别人看破似的。这样自己就会惶惶然，更加重羞怯心理。我们可以通过意志的力量来改变自己性格上的许多东西，克服诸如优柔寡断、神经过敏、胆怯等不良心理。
熟记演讲内容，演讲时便会口若悬河；发言开口时声音洪亮，结束时也会掷地有声。除了这些策略与技巧之外，更重要的，是要培养自己各方面的能力。因为有能力才会有自信，才能克服自卑、羞怯的心理。
总之，在自己平时的生活工作中，抓住一切可以表现自己的机会多说，同时也不断加强自己的理论知识的学习，要有毅力，坚持锻炼，相信我们的语言表达能力会不断得到提高的。
4.提高文字表达能力
文字表达能力，也就是文字水平的能力。是运用语言文字阐明自己的观点、意见或抒发思想、感情的能力，是将自己的实践经验和决策思想，运用文字表达方式，使其系统化、科学化、条理化的一种能力。公务员要勤学苦练，努力提高文字表达能力。
（1）勤于练笔。文章非天成，妙手靠实践。“文贵于精，精在于练”。所以我们不仅要多读，更要重苦练，任何好文章都离不了苦练。公文等文稿的写作才能、技巧，也是从刻苦实践中锻炼出来的，天道酬勤，勤能补拙。只有多写常练，坚持不懈，才会熟能生巧，运笔自如，真正学到本领。
当然，练习公文写作是有一个过程的，不可能一蹴而就的。工作中，常常听到一些人说；“我们想是想写，就是不知道从何写起”。不妨从写“火柴盒”、“豆腐块”，整理会议记录、情况反映做起，做到勤写、多写并且长期坚持下去。比如，可以先从通知、大事记、会议纪要等相对来说内容单一、结构简单、篇幅短小的文体学起，逐步向工作意见、工作规划、工作汇报、工作总结等相对复杂的文体拓展，也可以先从办法、规定、条例等相对来说规范性较强、模式化程度较高的文体学起，逐步向领导讲话、调查报告、经验材料等非规范化、模式化的文体拓展。也可以先从自己熟悉的领域写起，逐步向其他领域拓展。这样可以发挥自己知识和业务方面的优势，增强写作信心。有道是：“常看胸中有本，常写笔下生花”。通过练笔可以锻炼我们的思维能力，开阔知识面，只要坚持勤于练笔，不怕失败善于总结经验教训，自己就会慢慢“入门”，写作水平就一定能在“日不见长”中逐渐得到提高。
（2）巧于借鉴。提高公文写作水平，没有“秘诀”，但有规律可循、方法可求。任何事物都有其内在的必然联系即规律性，任何物质产品和精神产品的制作都有其特有的方法和技巧，公文写作当然也不例外。
要提高公文写作能力，应有意识地选读一些范文，以作借鉴。只有读多了，读熟了，也就能慢慢地摸到文章的调子和做法了。如，总结、报告、汇报材料的开头，通常会用到“在的正确领导下”，“在的大力支持下”，“在的亲自过问下”；在总结成绩时，通常都会用，“取得良好的经济效益和社会效益”或者是“各项工作呈现良好态势”等进行归纳；以领导为主角的新闻报道，通常会有“领导亲自到会并发表重要讲话”，“领导不辞辛苦（根据天气变化可相应改为”冒着大雨冒着严寒顶着烈日“等）走访和慰问了”等语句；在分析问题时，一般都会用“在认真总结工作的同时，我们要清醒地看到，仍然存在一些突出的矛盾和问题”必用此语来增强危机感，类似的语句还有：机遇与挑战并存，压力与困难同在；在结尾通常都会“以更加昂扬的斗志、更加饱满的热情、更加务实的作风和更加勤奋的工作，推进各项工作再上新台阶”来鼓舞大家的士气，增强信心。但我们也应认识到，读书是读他人之书，作文是作自己之文；借鉴只是从中吸取营养，经消化后成为自己的东西；而不是生搬硬套，模仿抄袭，依葫芦画瓢。
（3）乐于思考。理论观点是文章的命脉，它是文章生命所系，价值所关。因此，必须切实注意材料的思想性和观点的正确性。只有从理论和全局的高度，注意理论与实践的结合，提炼出鲜明的观点，文章才有方向、有深度，指导性才强，才有生命力。而深邃透彻的观点、闪光发亮的思想来自在掌握客观事物之后的深入思考。常言：“道得人人意中语，千回百折费寻思”。所以，在写文章之前，必须静观默察，烂熟于心，凝神结想，深思熟虑，只有这样才能把思想、材料变成系统的语言，把系统的语言变成书面文字。
在公文写作前，谋篇布局是思路的重要表现形式，所以，我们写文章要提高谋篇布局的能力，根本的是要认真锻炼思路，加强思维活动的逻辑性、条理性的训练。
只有对内容经过精心思考，对文章的谋篇布局做到胸有成竹，再动笔写作，才能写出结构严谨，逻辑性、条理性强的文章。要列好提纲，或打腹稿。这是起草公文的一道重要工序。按提纲写稿子，有许多好处：可以帮我们组织材料；可以使我们想问题更周到；免得一面写一面想，写时吃力不讨好。
列提纲，一定要在掌握领导意图的基础上进行。提纲列的越细致越好，不要光列大题目，还要列小题目，就连每个小题目里各写几层意思，哪一层意思放在哪一个题目里面，也要考虑清楚。比较简短的公文，可以不列提纲，但一定要打好腹稿。打腹稿，虽然不一定形成文字，但对文稿的谋篇布局也要想明白。有了好的提纲或好的腹稿，文章等于完成了一半，起草公文就会得心应手。
（4）博于选材。撰写公文通常有两条最基本的要求：“上要着天，下要着地”。着天就是知上晓上；着地就是掌握信息，立足现实。公文重在实用，鲜明的实用性是公文首要和最本质的特点，也是公文的出发点和归宿。因此，公文写作之前，必须掌握大量的信息材料，经过鉴别、筛选、分析、综合，将相关的材料转化为公文的内容。
收集材料，需要搞好材料的积累，努力建立自己丰富的“材料库”：一个直接材料的仓库，装从生活中得来的材料；一个间接材料的仓库，装从书籍和资料中得来的材料；另一个就是日常收集的群众语言的仓库。
一是能从中学习他人的写作经验和写作技巧。我们在看书读报时，对重要的、好的文章要进行认真思考和分析，它好在什么地方？怎样立意？怎样布局谋篇？怎样开头和结尾？有哪些不足？假如换我来写篇文章又会是怎样？这样一对照，自己也就慢慢有提高。
二是可以从中获取信息，积累各种资料。具体的积累方法是：把自己看一本书后的最大感想和书中好语句记录下来，把它抄在本子上；把报纸上的有关资料，如好的观点、标题、典型事例及数据等我们感兴趣的东西记下来，条件许可时，最好剪集成册，分类保存；把自己在日常工作、下基层调查和同他人聊天时的一些好想法，他人的好语言记下来。如此长久坚持下去对写作文章是大有好处。有人说，写文章的过程就是收集、整理、研究和利用资料的过程，这话是有一定道理的。只要我们觉得是有用的、有价值的材料就摘录、收集，并经过消化吸收，转化为自己知识的有机组成部分。
（5）善于比较。学习公文写作，需要根据行文意图去辨析文体，准确使用公文文种。怎样辨识运用的文种呢？
首先能够区分行文的方向，依据隶属关系来确定适用文种。例如，“请示”和“函”都有请求批准的功能，但由于行文方向不同，则要使用不同的文种。向具有隶属关系的上级机关行文，应该用“请示”；向无隶属关系的机关行文，应该用“函”。
其次能够区分公文功能的相同点和相异点，依据公文的具体事由来确定适用文种。报告与请示两种文件，因为同是上行文，人们往往分辨不清，在工作中常常混用、错用。我们通过比较，是完全可以将两者区别开来，区别是：第一，从性质上看，报告是陈述性公文，是阅件；请示却是请求性公文，是批件、办件；第二，从内容上看，报告是汇报工作、反映情况、提出建议和答复上级询问用的，不能写请示事项；请示重在请求，要写清请示事项，要求上级批复。第三，从时限上看，报告是事后说明，请求是事前陈文，请示的发出机关，要等上级批复之后才能把请示事项付诸实施，决不能“先斩后奏”。
一个事物特点，总是在同别的事物比较中显示出来的。具有以上辨别能力，是正确使用公文文种的前提条件。为此，善于运用比较来学习，是辨识公文文种特点，掌握公文写作的重要途径。
（6）精于修改。公文写作多写多练固然重要，但每次拟稿时，还要进行仔细的修改。多修改自己的文章也是提高写作能力的一个重要环节。多改符合人们认识客观事物由浅入深、由片面到全面的规律，也是写文章责任心强的一种表现。我们学习公文写作，要养成修改文章的良好习惯，虚心听取领导和同志们的意见，克服怕人挑“刺”的思想，对每一篇文章反复推敲，精思细改，这样写作能力才能迅速地提高。
公文修改的内容主要包括：一是斟酌主题，看是否正确、深刻和突出；二是研究结构，看前后是否衔接，整体是否协调，层次是否清楚，段落是否分明，照应是否紧密，过渡是否自然；三是检查素材，看是否真实、典型、新鲜、生动，是否恰到好处地说明了主题；四是推敲文字，看每个段落、每句话、每个词、每个标点是否得当。一旦发现毛病，无论大小，都要严肃对待，认真修改。
修改的方法有很多种，比如，可以拿自己写的初稿同领导修改后或报刊发表后的定稿进行比较，看一看领导和编辑都做了哪些修改，琢磨一下为什么这样修改，修改后的高明之处在哪儿，从中体会出一些门道；也可以自己写了文章以后，请高手帮助修改。有的时候，人家改动几句关键的话，可以使文章上一个档次，提出几条修改意见，可以使我们受益匪浅，甚至受益终生；也可以自我修改，边读边思考，边读边修改或者先读一些有关的文章，翻一些相关的资料，开阔一下思路，冷静一下头脑，然后回过头来再对文稿进行思考和修改。这样，即使比较成熟的文稿，也会发现毛病。
八、公务员的创新能力
根据《国家公务员通用能力标准框架（试行）》的要求，公务员要有创新能力。公务员的创新能力是指公务员在正确思想路线的指引下，一切从实际出发，敢于和善于运用马克思主义基本原理解决现实工作和社会发展中的矛盾、问题，创造性地进行工作的一种本领。每个人都有自己的优势领域、优势能力，利用这种优势，人人都可以创新。每个人的创新能力都有巨大的发展潜力。研究表明：人的大脑细胞平时只有百分之十是经常用到的，而剩下的百分之九十经常处于空闲状态。如果我们能充分开发和利用这些空闲细胞的功能，学习创新知识，掌握创新技能，开展创新活动，我们的创新能力就可以大幅度提高。因此，公务员首先要有创新观念，坚信自己的创新能力，然后在工作中注意自身创新能力的培养。创新就要不断解放思想、实事求是、与时俱进。实践没有止境，创新也没有止境。我们要突破前人，后人也必然会突破我们。这是社会前进的必然规律。
我们一定要适应实践的发展，以实践来检验一切，自觉地把思想认识从那些不合时宜的观念、做法和体制的束缚中解放出来，从对马克思主义的错误和教条式的理解中解放出来，从主观主义和形而上学的桎梏中解放出来。创新能力不是先天生成的，而主要是后天在社会的生产实践中形成的。因此，我们要抓紧公务员的创新能力的培养和开发。
（一）着实把握党的路线和方针政策
坚持和发扬党的创新精神，实质上就是要坚持马克思主义与中国实际相结合的根本原则。马克思主义理论的每一次重大突破，社会主义实践的每一次历史性飞跃，都是马克思主义基本原理与具体实际相结合进行理论创新的结果。创新是马克思主义的本质特征和根本要求。
公务员创新能力的培养，首要的是用马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观武装头脑，提高理论思维能力。邓小平理论是当代中国的马克思主义，是我们行动的指南和解决改革开放与社会主义现代化建设实际问题的金钥匙；江泽民关于“三个代表”的重要思想，胡锦涛的科学发展观是对各级党组织和广大党员的新要求，是新时期全面加强党的建设的伟大纲领，是每个党员特别是党员公务员身体力行的行为准则，是我们做好各项工作的行动指南。
在运用“三个代表”重要思想指导本地区和本部门实际时，要着力用这一锐利思想武器准确吃透上级精神，充分发挥政策威力，正确把握基层情况，具体问题具体分析，把党的路线、方针、政策和本地实际结合起来，勇于创新、敢于创新，作出科学的决策，不断开创工作新局面。
（二）构筑合理的知识结构
创新必须以扎实的知识体系为支撑，而勤奋学习是人们掌握知识的必由之路。勤奋学习对于人的创新素质、创新能力的提高有着特别重要的作用。知识经济时代意味着知识作为生产要素已经取代了资本在生产要素构成中的主导地位，知识成为对经济发展起决定性作用的因素。只有掌握知识的人才可以在应用知识的过程中使知识增值，形成和创造新的知识。对公务员来说，掌握知识别无他途，只有勤奋学习。
一要认真学好理论知识。只有在科学理论的指导下，行动才不会偏离正确的轨道，创新才会有明确的方向与目的。
二要努力掌握现代科技知识。科学技术是第一生产力，现代科技日新月异，公务员平常要注意了解现代科技新知识，掌握科技发展的方向和趋势。
三要在实践中学习。实践是认识的基础，在实践中学习，在学习中实践。只有认真总结实践经验，才会获得创新的灵感。
四要认真学好历史知识。历史是现实的一面镜子，只有深刻了解历史，才能准确把握现实，正确走向未来。
（三）了解和熟悉工作
公务员的创新能力，说到底就是解决实际问题的能力。公务员要培养自己在工作中的创新能力，必须了解工作历史、工作过程、工作现状，不断提高对工作发展规律的把握能力。
一是要坚持做好调查研究工作，深入群众，深入实际，虚心听取各方面的意见，从群众的智慧中吸取“营养”，在实际调研中开启心智，碰撞出思想火花。
二是要不断学习与工作相关的业务知识和技能。一名具有创造力的现代管理者，不仅要了解工作的实际，还要了解与工作相关的专业知识和技能，学会从理论和实践两个角度审视工作，高屋建瓴，发现工作中的问题，为创新奠定基础。
公务员所处的岗位不同，在组织中所处的层级不同，对公务员的专业要求也不同。从领导科学角度看，就一个独立性比较强的组织来说，处于高层的领导应对组织的发展战略多一些了解，多一些学习和研究；处于中层的领导，应更多地掌握一些管理知识、管理艺术、管理技巧；处于下层的领导，应成为所从事的具体工作的行家里手，成为员工和下级的工作示范者。
（四）掌握一些创新思维的技能
创新思维技能的学习，就是要帮助公务员在纷繁复杂的事情中，尽快理出头绪，是一种结构化的思维方法训练。思维方法可以划分为逻辑思维方法和非逻辑思维方法。逻辑思维方法，讲究思考过程前后的联系，有清晰的思考脉络，思考问题循序渐进；非逻辑思维方法，思考问题时不表现为一环扣一环的前进，而是着眼于事物与情景的“整体”和“全局”，思考是跳跃式的、发散性的。
公务员要不断提高自身的创造力，既要学会逻辑思维方法，也要学会非逻辑思维方法。创新思维的具体过程大致可分为三个步骤。
第一步，遇到问题，首先要静下心来。这也需要平时不断训练，在复杂的问题面前，在嘈杂的环境下，在紧急的时刻，保证自己能够聚精会神地关注问题。
第二步，采用非逻辑思维方法，运用“质疑思维”、“发散思维”、“横向思维”、“右脑思维”等方法，从广度上对问题的表象、原因及解决问题的方案进行“张网捕鱼”，“头脑风暴”。要敢于异想天开，突破思维定势，从尽可能多的角度观察问题，分析问题产生的原因，研究制订解决问题的对策和方案。
第三步，运用逻辑思维方法，加深对问题的认识。归纳演绎，去粗取精，对前面的想法、对策和方案进行论证，最后创造性地拿出解决问题的办法。
（五）强化创新意识
创新总是要遇到困难的，任何创新或多或少都要打破原有的平衡，都会带来一些麻烦，产生一些阻力。缺乏了工作的主动性，没有主动创新的意识，创新就无从谈起，更说不上创新能力的提高。工作中主动创新的意识受两方面因素的影响，一个是外在的，一个是内在的。
外在的影响，指的是工作中的“胡萝卜”和“大棒”，即利益和压力。人们在利益的追求中，或在压力的迫使下，会自觉或不自觉地发挥自己的潜能，运用自己的创造力，去实现自己的工作目标。
内在的影响，指的是人们对工作的热情和兴趣，是发自内心的渴望。在工作中求得满足，在工作中追求自我实现，人们就可能焕发出巨大的创造潜能。
公务员的宗旨是为人民服务，公务员的自我实现就是更好地为人民谋利益。真正的公务员，工作就会有责任感，面对困难就会不推不拖，认真寻找解决的办法，就会有激情，敢于挑战真理，打破各种定势和陋习，勇往直前，就能够持之以恒，勇于探索，不怕失败，直至取得成功。
（六）营造良好的社会机制
任何创新都是在一定社会环境中进行的，要使公务员勇于创新、乐于创新和争相创新，就必须建立和健全一套有利于创新的社会机制。
首先，要创新激励机制。人的创新能力是一种宝贵的无形资产，一旦发挥出来，就会产生巨大的经济效益和社会价值，但它也像自然资源一样，不开发利用和善待保护，那就会被埋没或退化。因此，只有营造一个激励创新的社会环境，才能在全社会形成一种人人追求创新、个个争相创新的局面，推动社会在创新中不断发展。
要通过干部人事制度改革，建立一套科学准确的政绩考核制度和任人唯贤的选拔任免制度，把开拓创新能力作为评价和任免干部的重要标准，形成能者上、平者让、庸者下的良好机制。对于那些开拓进取、奋发有为、业绩突出的干部，要大胆提拔任用并给予奖励；对那些因循守旧、照抄照搬、不思进取、政绩平平的人，不但不能委以重任，而且要从领导岗位上撤下来。只有这样，才能形成激励创新的社会机制，引导公务员不断进行创新。
其次，要创新保护机制。对科技人员来说，最重要的创新保护机制是知识产权制度；对公务员来说，最重要的保护则是允许探索、允许失败。
就风险来讲，在一定条件下，循规蹈矩、照抄照搬，安全系数是最高的，创新的安全系数是最低的，因为要创新就有可能失败和失误。因此，对开拓创新的干部不能求全责备，应该宽容他们在创新中所犯的非原则性错误，并及时帮助他们改正错误和完善创新；对群众的不理解要及时帮助解释、说明；对恶意的造谣中伤要予以及时澄清和制止。
再次，要创新发展机制。人的创新能力虽然以一定先天遗传素质为基础，但主要是在后天实践中形成和发展起来的。不学习、不锻炼，即使有创新能力的人也会逐渐变成无所作为的平庸之辈。
要保证公务员的创新能力能够可持续发展，就要为他们创造条件，包括在职学习、脱产进修、出国考察、社会调研等，使他们能够始终站在时代前列和实践前沿，始终掌握最新的知识和发展动态，保持旺盛的创造力和开拓进取精神。
九、公务员的心理调适能力
根据《国家公务员通用能力标准框架（试行）》的要求，公务员要有心理调适的能力。心理调适能力主要包括事业心强，有积极、乐观、向上的精神状态和爱岗敬业的热情；根据形势和环境变化适时调整自己的思维和行为，保持良好的心态、情绪；自信心强，意志坚定，能正确对待、处理顺境与逆境、成功与失败问题；良好的心理适应性，心胸开阔，容人让人，不嫉贤妒能。
伴随着经济社会的快速发展，人们的生活日益丰富，我们在享受经济社会发展成果的同时，也强烈地感受到各种竞争日益激烈。公务员作为管理社会公共事务的特殊群体，同样也面临着如何调整心理平衡和保持心理健康的客观事实。公务员作为一个特殊的群体，他们的心理健康状态直接影响着行政效能，因此提高公务员对心理疾病的免疫力和心理调适能力，优化公务员的心理素质，是实现国家行政管理正常、良好运转的迫切要求和重要。
（一）心理调适能力的内涵
1948年的《世界卫生组织宪章》中对健康进行重新界定：“健康乃是一种身体的、心理的和社会适应的健全状态，而不只是没有疾病或虚弱表现。”也就是说，健康不仅包括躯体的健康，还应包括心理健康。心理健康是指人们对于环境具有高效率、适应能力、满足感，又能愉快地接受生活规范的状态。一个心理健康的人应该具备广泛的适应能力、良好的预见力和驾驭力、良好的耐受力和承受力、良好的人际交往能力、有适当的情绪表现、有完整和谐的人格、有良好的自知力和康复力。
公务员心理调适能力是指当个体在遭遇挫折或失败后，及时自觉地运用心理学的原理或方法调整或改变奋斗目标，降低或强化期望值，使自己的心理状态和行为活动适应外界环境的变化，是心理健康得以保证的能力。
心理调适能力是一种可以促进公务员心理和谐的能力，公务员能否具备良好的心理调适能力，使自己的心态与工作、学习、生活的外部环境相适应，已经成为衡量一个公务员是否具备良好行政能力的一个重要条件。
（二）我国公务员心理状况
2009年我国先后有十三位官员非正常死亡，这一年被媒体形象地比喻为“官员自杀年”，2010年有九名官员自杀身亡，2011年据媒体报道又有数位官员自杀。所有自杀的官员中，除少数是因为腐败问题畏罪自杀外，其余大部分是因为心理出现了问题。
根据卫生部最新统计，目前我国有心理疾病患者一千六百万人，保守估计，公务员有30%以上需要心理保健。39健康网的《2010中国网民心理健康调查》结果表明，发现90%公务员有工作压力，目前公务员已成为压力最大的群体。中国人力资源开发网的一份行业心理健康问题报告显示，我国公务员队伍中有近30%的人存在心理问题。在心理疾病患者中，公务员约占10%，比其他职业群体都要多。
从统计的数据中我们可以看到，当前我国公务员的心理健康状况不容乐观，不仅影响了公务员自身的幸福，也影响了政府的效能和形象，公务员的心理健康问题已经引起了有关方面的高度关注。
2005年6月，中国共产党中央组织部发文《要重视和关心干部的心理健康》，此文要求，要把对干部心理素质的考察了解作为选拔任用干部的重要依据；2006年中国共产党中央组织部出台的体现科学发展观要求的《地方党政领导班子和公务员综合考核评价试行办法》中，把心理素质作为考核的一个重要指标。2006年3月29日，中央印发的《干部教育培训工作条例（试行）》也明确指出，要全面提升干部的思想政治素质，科学文化素质、业务素质和健康素质；2010年1月2日中央组织部在四川调研时强调，基层干部承受的工作压力、生活压力和心理压力都很大，要具体帮助他们克服困难，积极疏导他们的心理压力。
（三）公务员心理健康问题原因分析
造成我国公务员心理健康问题的原因，既有外部环境的因素，也包括个人因素。具体来说，主要有以下几个方面。
1.传统文化不主张个性的张扬
谨小慎微，服从权威，与世无争，礼数严格，有形无形地培养了人们的权威意识和保守依赖的心理。中国人封闭的心态在性格方面也表现得很明显。中国人比较欣赏的性格特点是老成稳重，比如知足、忍耐、不冲动等，《三字经》、《增广贤文》等书中就能感受到中国人防备、封闭的心理，在遇到问题的时候缺少主动探索寻求解决办法的积极心态，抱着听天由命的消极思想坐以待毙。
2.工作强度和工作责任加大
过去那种“一杯茶，一支烟，一张报纸看半天”的现象已经不复存在了。随着经济社会的快速发展，社会和民众对政府的管理水平要求越来越高，政府承担的公共责任越来越大，面临的挑战越来越多，这种责任与要求很自然地转移到公务员身上，要求公务员必须紧跟时代步伐，不断增强个人能力来应对压力和挑战，公务员如果缺乏忧患意识、不思进取，随时都可能被淘汰出局。尤其是近年来，公务员改革中实行的竞争上岗制、问责制、公开选拔制等措施，给公务员带来了巨大的压力。
3.机关人际关系
不少的报刊杂志曾经就机关的人际关系大做文章，或风趣幽默，或插科打诨，或严厉批判，机关中流行的潜规则是多数人不能迈过的一道门槛。不仅仅因为个别领导还存在家长作风，掌管了公务员发展的“尚方宝剑”，在更多的时候，和同事之间部门之间也存在讳言忌语的现象，深恐为只字片语担上不成熟、不世故的“美名”，断送自己的职业前景。想说的不能说，想干的不能干，而不想说的必须说，不想干的只能干，缺乏独特的人格，势必又会增添莫大的心理压力。
4.经济压力
公务员队伍提倡奉献和服务的宗旨，树立的是人民公仆的公众形象，这和传统思想中的官本位待遇有较大的出入。由于我国是一个以经济建设为中心的发展中国家，公务员群体的待遇在商贸社会并不能挥洒自如，我们不难从公务员工资的清单上发现，其工资收入比起其他中上等收入的行业而言，通常也是比较羞涩的。许多领导干部就因为不能拒绝奢华的享受而深陷囹圄，对物质的必要克制是公务员群体健康生活的第一个门槛。
5.家庭压力
由于公务员队伍的特殊性，家人对公务人员的家庭期许值普遍较高，在现实生活中容易有亲朋好友找上门要求为其“帮忙”，许多公务员不堪人情压力，心理落差大；遇到特殊工种和某些特殊时期更加没办法和家人共同交流，家庭失衡的现象屡见不鲜。
6.职业角色压力
由于公务员执行公务时必须遵守政策性、纪律性、程序性，理性要求阻碍公务员的个性发展，公共责任挑战着公务员有限的个人能力，面临的服务群体是广大的老百姓，社会人群的文化素质参差不齐，社会和老百姓对公务员的角色要求日益提高，容易在工作交往中出现一些障碍。公务员的一举一动代表着党和国家的形象，对群众起着引导和榜样作用，这就需要公务员对人民有更强的包容心和更多的理解，这无疑也是带给公务员心理压力的一个重要方面。
7.职业成就压力
著名的美国心理学家马斯洛于1968年提出的需要理论至今为人们所普遍接受和关注，其中把人的需要分为了五个层次：生理需要、安全的需要、爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。公务员队伍中，生理和安全的需要已经得到了保障，但由于公务员的平均文化水平相对较高，所以对后面三种需要的需要力量更加强烈。希望在自己的生活圈中与他人建立良好的情感联系，得到他人的高度评价，受到他人尊重，体验到自己的力量和价值，增强自我信心，能够最大限度的发挥自己的潜能，不断完善自己，完成与自己能力相称的事情，实现自己理想的需要，这些美好的愿望是公务员孜孜不倦的动力和源泉。党政系统竞争的特殊性导致公务员心理的自然封闭，激烈的群体竞争加大公务员的心理压力。要如何才能做好自己的工作，在同行业、同级部门之间出类拔萃？在心理健康调查中，一个政府公务人员一针见血地指出：“应该怎么做人？做什么样的人？人情世故要不要？上下级关系怎么处理好？这些问题随时在拷问着我们。工作中讲人情世故不合适，不讲人情世故难免背后被人指责，甚至造成更严重的后果。现在干部工作要群众评议，干部选拔要搞民意测评或推荐，平时不考虑群众的情绪和人际关系，到关键时候就有可能会被打低分。还有一个普遍存在的问题，如果不与上级亲近，很可能就会遭冷遇，晋升的机会就会比其他人少。”最主要的，由于公务员机制限制和竞争激烈的问题，千方百计考进了机关，从事的却不一定是自身感兴趣的行业，在职业生涯中容易陷入“弃之可惜、食之无味”的两难境地，这也是一个带给公务员群体较大心理隐患的原因。
8.社会配套机制不完善，公务员自身缺乏自我保健的意识
我国这些年在企业员工中已广泛运用社会心理学、销售心理学等知识，各类针对员工绩效的培训也如火如荼。但我国心理咨询行业的发展远远落后于西方发达国家，特别是公务员心理疏导这方面，更是一片空白，我国香港已经在政府机构设置了针对公务员的公益型心理疏导辅助机构，国外针对公务员的心理疏导就更加形式多样。在政府机构中新生的事物要被广为接受，却需要较长的时间，尤其是要摧毁以前脑袋中固有的陈旧观念，重新输入新鲜的理念，还有待于政府的优化意识。组织部门历来重视思想政治工作的宣传和教育，但同样轻视甚至忽视了公务员的心理保健。公务员作为公共权力的行使者，承担着重大的公共责任，其心理困境问题未得到应有的重视，加之特殊的工作性质和工作环境，致使公务员的心理困境宣泄和疏导的渠道严重缺乏。帮助公务员走出心理困境，保护他们的心理健康，政府和社会都责无旁贷。
公务员自身由于受传统观念和社会因素的影响，更是讳疾忌医，大多数人人为地将自己包装起来，尽量保持自己的良好形象。虽然也有不少人有倾诉心中烦恼的欲望，却找不到可以倾诉的对象。平时酒桌牌桌上的朋友都忙着应酬去了，关键时候不见人；下级和上司面前不能太透明，怕造成不好影响；父母跟前不想说，因为他们不懂，有代沟；爱人和孩子面前也不能说，怕他们担心。经过权威机构调查发现：公务员心情特别苦闷时只有30.77%找家人倾诉；7.69%寻找同事倾诉；20.51%找朋友倾诉；43.59%采取其他方式排遣（有人直接表示一般会闷在心里），大多数人选择自己调节的方式来消除烦恼和压力。而心理学在我国还没有达到基本普及程度，所以，许多人根本不了解自我疏导和情绪调节的方法，容易累积而成旧病添新伤，成为又一个重要的心理疾患因素。
9.非理性认知方法产生的认知偏差
公务员在仕途上、工作中、生活中不可能是一帆风顺的，经常会遇到各种不顺心的事，甚至遭受某些挫折和困难，如考核和奖惩不公、长期得不到提拔、上级和同事的不理解、难以适应现有岗位等。对挫折的理性的认知方法是，正视它，并积极地想办法去加以解决。相反，不理性的认识方法常常使公务员陷入某种认识误区，导致消极悲观情绪的产生。
（四）提高公务员心理调适能力的途径
公务员减压的关键在于自我心理调适。公务员要全面提升自身素质，包括业务素质和心理素质，才能使自己在生活和工作中保持内心的和谐。
正确看待压力。遇到困难，产生压力，可能是自己的能力不足，因此，解决问题的过程，就成为增强自己能力的重要机会。可能是环境或他人的因素，那么理性地沟通解决。无法解决，也可放平心态。“宠辱不惊，看庭前花开花落；去留无意，随天外云卷云舒。”以积极乐观的心态拥抱压力，从正面激励自己，不仅会平息压力带来的紊乱心情，而且能使问题导向正面的结果。
正确认识心理问题。如同身体会有这样那样的毛病一样，心理也会产生这样那样的问题。如果长期心理积郁，得不到排解，就容易出现种种心理症状，因此公务员应承认自己的情绪，承认自己也会产生心理问题，甚至产生心理疾病。要积极面对，而不是消极回避，以便有问题及时予以化解，起到防微杜渐的作用。千万不能把心理问题、心理障碍、心理疾病等同于所谓的“精神病”或“神经病”而讳疾忌医。
培养良好的心态。我们面对的社会环境非常复杂，面对工作、生活中很多的难题和挫折，在困难、挫折和各种突发事件面前，该怎样去应对。一是要胸怀广阔。“不以物喜，不以己悲”，不因个人的得失和荣辱以及环境的不如意而引起大的情绪波动，能够经常保持良好的心境，看问题站得高看得远。二是要充满自信。既知道自己的优点和优势，同时也要看到自己的不足，在此基础上要充满自信，在工作和生活中扬长避短，充分发挥自己的潜能，为社会服务，创造尽可能大的人生价值。三是正确地定位自己。不论在工作还是在生活中都不要对自己过分苛求，要把奋斗目标确定在自己能力所及的范围之内。如果感到压力时，重新衡量一下目标是否定得过高，不要盲目地处处与人竞争，以避免过度紧张。
善于自我调整。情绪影响人的健康，影响人的工作效率，影响人的人际关系。心理健康的公务员能经常保持愉快、开朗、乐观、满足的心境，要努力成为自己情绪的主人。当在工作和生活中遇到压力或消极的甚至是负面的情绪时，要承认自己确实存在压力或负面的情绪，进而分析压力或不良情绪产生的原因，并且能够主动调节，适度表达、控制和宣泄情绪，以此达到心理的和谐。
保持平常之心。能以平和的心态对待周围发生的涉及自己名利的事件和人物。作为公务员，保持平常之心的实质是淡泊名利，不争名于朝，不争利于市。人的生活不可能一帆风顺，也不可能一世无忧。一个人如果没有平常之心，就很难应付逆境，从而怨天尤人，增加自己的烦恼。只有常怀平常之心的公务员，才能具有宽阔的胸怀和平实的风格，正确对待个人的成长进步，才不会为名所累，为利所缚，眼睛只盯着一官半职，把职务升迁看得很重，以致搞一些哗众取宠的形式主义，甚至走到跑官要官的歪门邪道上去。
培养良好的交际能力。建立良好真诚的人际关系，是非常重要的心理保健的途径。保持良好的人际关系，乐于与人交往，用真诚、信任、宽容和理解的态度与人相处，尤其是当别人跟我的观点不一样的时候，要有一个学习的态度，而不是一个拒绝的态度，要乐交善处，以诚相待，构建和谐的人际关系网络。要客观评价他人，尤其对能力比自己强的人，不要嫉妒。要善于运用角色心理换位法考虑问题，以发展的观点看待他人，防止产生认知偏差。
管理好时间。工作压力的产生往往与时间的紧张感相生相伴，因此，公务员应学会时间管理，把重要的事放到首位，防患于未然。否则，工作永远处于被动之中。压力的一个突出特点表现在对未来的焦虑和担心上。应对压力的最佳办法就是集中精力，把工作安排好，把今天的工作做好。
管理好情绪。主动管理、分析、整理好自己的情绪，不要把工作上的压力带回家。重视业余生活，听音乐、聊天、运动、做家务都是获得内心安宁的好方式。关键是养成良好的习惯，学习一些自我放松技巧，如深呼吸、想象、白日梦等。重视和建立良好的社会支持系统。要建立自己的朋友圈，善于应用社会支持系统。压力过大的时候，要寻求朋友的帮助，不要试图一个人把所有压力承担下来。同时，在压力到来的时候，可采取主动寻求心理援助，如与家人倾诉交流、进行心理咨询等方式来积极应对。
总之，我们要充分认识到提高心理调适能力，加强心理保健对公务员个人和对社会的重要性，正确地认识直面心理健康问题，通过积极的心理调适，使自己的心理处于最佳的状态，这样才能保持身心健康，提高工作效率。
十、公务员的领导能力
领导能力是指在领导的方式方法上表现出的创造性和有效性。领导能力是公务员个人素质的综合反映，是因人而异的。参加面试的准公务员总有一部分将来要走上领导岗位，公务员面试中关于领导能力的问题也会经常出现。
（一）识别能力
在公务员考察、管理和使用的实践中，常常会遇到一些有潜能的公务员。及时发现、准确识别、充分重视、合理使用这类公务员，对于人才资源的开发、公务员队伍的建设以及社会主义现代化事业的发展，都具有重要意义。
有潜能的公务员是指具有高于其现职要求能力，但由于各种因素的制约，其能力没有充分发挥出来的公务员。这些制约因素很多，主要包括：一是在一个单位工作时间较短；二是工作负荷不足；三是领导对其能力尚未充分认识；四是没有合适的位子；五是在工作安排上用非所长；六是个人守拙不露；七是有人嫉妒和掣肘等。由于以上这些因素的制约，这类公务员“养在深闺人未识”，实际上是一种人才资源的极大浪费。
有潜能的公务员一般具有以下几个方面的特征。
一是学识水平高人一筹。能力是学识的一种外化，是学识的一种表现。有潜能的公务员必然有较深厚的知识积累，有超出一般人的见识。
二是完成本职工作游刃有余。这种公务员对自己分担的工作一般都完成得很圆满、很轻松，显得比较超脱、举重若轻。
三是不事张扬。饱满的谷穗总是垂首，干瘪的稗子才昂头。真有能力和本事的人往往藏而不露，但是他们真到需要的时候，往往也能当仁不让，只是这种当仁不让是一种自然而然的表现，没有刻意追求的痕迹。
四是在不同的岗位均有出色的表现。如果我们沿着这种公务员成长历程去跟踪考察，可以发现他们的适应能力很强，在一个新的岗位上能很快进入角色，并且工作出色，横向比较属于佼佼者。
作为领导，在识别和认定有潜能公务员的过程中，应当注意以下几个方面的问题。
一是不能将性格内向视为有潜能。有潜能的公务员有的是内向型性格，但不是所有性格内向的人都有潜能。
二是不要把一两次出色表现的人轻易认定为有潜能的公务员。一个人在仅有一次活动、一种场合中表现出色并不难，只要经过精心准备并具备了适宜的客观环境就有可能做到。真正有实力的人必须经过多次和不同环境的考验才能证明。
三是潜能并非是一成不变和长用之而不竭的。有的公务员在一定的时空中堪称有潜能，如果时空结构发生了变化，这种潜能就有所减弱甚或不复存在了。比如说，一个公务员在某个岗位上表现出一定的潜能，这不能代表他再上升一个层次，依然具有潜力。
有潜能的公务员由于受多种因素的制约，他们的能量还没有全部释放出来，因此，他们在群众中的知名度可能还不高，认同感还不强。如果加以提拔使用，特别是破格提拔，有些群众就可能会感到不理解，甚至不赞成。也就是说，实践中存在着对有潜能公务员的提拔使用与公认性不足的矛盾。在这个问题上，我们既不能不顾及群众的公认程度而硬性提拔使用，又不能只因有潜能公务员的民意票数相对较低而埋没了人才。那么，作为领导，应如何解决这一矛盾，把对有潜能公务员的使用与群众公认统一起来呢？
首先，要为有潜能的公务员提供施展才能的机会。很多有潜能的公务员之所以不被群众充分认识，一个重要原因就是他们没有显露才能的机会。因此，组织上应当积极地为他们提供表现能力的舞台。这样，既处理了问题，又为这样的公务员实现自我价值、发挥潜在才能创造了条件，同时他们也在群众中树立了威信，一举多得。提供机会的方式主要有安置适宜的岗位、交办急难险重任务等。
其次，在使用上“小步快走”。除了特别出类拔萃的公务员外，大部分公务员在提拔任用上一般都应一步一个台阶，最好不要越级提拔，或者过早提拔。在一步一个台阶的前进过程中，这些公务员在不同的岗位上经受了锻炼，丰富了阅历，积累了经验，同时也便于群众对他们加深认识；在每级台阶上短暂驻足，可以缩短前进的时间，避免英雄迟暮的缺憾，最大限度地发挥人才的潜能。
再次，对公认性的问题不搞绝对化。群众不公认的公务员不能提拔重用，这是我们在公务员使用上必须坚持的一条原则。但群众公认的问题一定要避免绝对化，比如说，一个单位需要提拔一名领导，在民主推荐时有两个同志票数较多，甲60票，乙59票，但是，乙在这个单位工作时间较短，群众了解不够，并且比甲年龄小、学历高、潜力大，在这种情况下，我们就不能拘泥于这一票之差，不能由于我们的短视而使那名优秀公务员与机遇失之交臂。
（二）评价能力
不要事事都把自己的意愿和习惯强加于下级。有的领导者往往把下级不符合自己意愿、习惯的做法看成是错误的，不是从最终结果上去总结、评价一项工作，而是从形式上、从一己意愿上去判断是非。当然，不同的工作方式有时会对工作效率、工作结果产生一定程度的影响。应当允许并鼓励下级采取多种形式去完成自己的工作，只有这样，才会激发下级的工作热情和创造力，使工作充满生机、充满乐趣。如果总是认为只有自己习惯的做法才是唯一正确的，而对采用其他方法去完成任务的下级大加申斥，势必会抑制下级的工作积极性。同时，让下级采用其不熟悉的方式方法去完成工作任务，也会影响工作效率和效果。
不要把下级因客观条件所限或认识上、能力上的不足而导致的失误视为缺乏责任心。责任心是指自觉做好分内的事情的意识。实际上，绝大多数下级都想把工作做好，但因受各种因素的制约，有时会出现这样或那样的失误。出现失误以后，下级的心情总是极为沉重的，希望能得到领导和同志们善意的指点与帮助，同时也愿意接受领导者就事论事的批评以及必要的处分。对此，如果领导者不进行具体问题具体分析，而是不分青红皂白地乱批一通，将其归结为下级的责任心不强，这样一来，就完全改变了问题的性质，必然会引起下级的不满和抵触情绪。领导应该清楚，责任心问题不仅仅是一个工作动机的问题，也是一个人的政治素质、思想素质和业务素质的综合反映。公务员若以“责任心不强”去评价下级的某些失误，很容易伤害下级的自尊和感情，打击下级的工作积极性。
不要把关系亲疏作为评价下级工作的依据。一些领导者在处理与下级的关系时，往往被一种莫名的情绪所左右，在工作中自觉或不自觉地表现出来。当他认为某个同事或下级与自己关系较近、观点经常一致，或因某种只可意会不可言传的原因，在工作中常常会对这些人的错误、失误表现出宽容甚至竭力为其护短。
而对他们一般性的工作表现则大加赞扬，似乎是取得了多么了不起的成绩。与此相反，对关系较疏的下级的同类错误或失误，则往往是及时指出、严厉批评，有时还会将过去的一些失误翻出来，以证明其错误的一贯性。对关系较疏的下级工作上取得的成绩，有些领导往往轻描淡写，甚至认为不值一提，理由是“这是他们应该做到的”。这样的事如果一而再、再而三地发生，不仅会挫伤受批评的下级的工作积极性，而且会影响不明真相的同志对受批评的同志的印象，而这种印象极有可能会影响评奖评级的公正性，使受批评的下级失去搞好工作的信心和希望。
不要在自己对下级的评价与民意测验结果不完全相符时急于下结论。如果自己对下级的评价与群众公论不完全一致或明显不一致，公务员首先应扪心自问：为什么会出现这样的结果？自己在处理这件事或评价这个人时是不是出于公心？如果确因自己的偏见所致，则要调整自己的思路，与大多数群众的思路一致起来。如果因民意测验有其偏颇和失真的一面，则应坚持自己的见解，并注意做好说服工作。现实中，有些领导在处理这类问题时，或置群众公论于不顾，一意孤行，或不加分析地以屈从“民”意。实际上这两种态度都不正确。
不要随意以自己的主观评价为依据去限制下级的发展空间。有些领导者常常主观地为下级规划未来的发展前景，当他发现下级在某一方面做得较好时，就认为其在这方面有特长，甚至认为其只能做这方面的工作，便常常有意识地给其安排这方面的工作，而对其他工作则不安排其去做。当发现下级的某一项工作没有做好，就想当然地认为其不适宜做这项工作。对这种情况要做具体分析。下级在某一方面的工作做得好，并不意味着只有此工作做得最好，也许他做其他工作会更好，也许换了别人做这项工作会更适合，下级现在某一方面做得不好，也并不意味着以后做不好。
领导者应该通过多方面的、多人多次的考察来确定做某一项工作的最佳人选，即使是这样确定的人选，也不应只让他做这一项或这一种工作。否则，实际上就剥夺了下级在其他领域的发展空间，下级会因为工作技能的单一而失去其他的发展机会。这样是很不公平的。
（三）指导能力
领导者对下级进行工作指导贯穿于领导工作的全过程，指导的质量如何，取决于领导者指导方法的科学性和艺术性，不同的指导方法会产生不同的工作效果，公务员应在自己的工作实践中不断总结、归纳，根据不同的工作内容、工作环境、工作对象，形成一套自己独特的指导工作的方法，以期取得较好的指导效果。
1.常用的指导方法
事前指导。事前指导类似于布置工作，包括交代工作内容、工作原则、工作分工、一般工作方法和所要达到的目标。运用这种方法，一是要求领导者必须全局在胸、心中有数，有较强的预见性，即把工作中可能遇到的意外情况尽可能地想周全些，同时提醒下级应注意哪些问题，遇到这些问题应该怎样处理，并授予下级相应的临时处置权；二是要对下级的能力有充分了解。对于成熟度较高、工作经验较丰富的下级，可进行原则性的指导，点到即可；对于工作经验虽不丰富但有强烈责任心和把工作做好的良好愿望的下级，应增强针对性，即针对下级对所从事的工作的熟悉度，区别不同情况予以针对性的指导。
事中指导。事中指导是指在工作进行过程中所进行的指导。每一项决策都应该是在充分调查研究、严格分析论证的基础上作出的，都应有一定的稳定性，但由于事物的复杂性，有时即使在事前考虑得很周全，在执行决策过程中，也难免会遇到一些意想不到的新情况、新问题，而下级虽经千思万想仍然找不到解决的办法。这时，就需要领导者及时介入，或运用自己的经验和智慧，或与下级一起共同研究解决这些问题。值得注意的是，执行过程中的有些难题有时并不是下级解决不了，而是下级不愿意动脑筋或因某种原因而消极怠工。遇到这种情况时，要及时分析原因，区别不同情况，在充分的思想工作和批评教育的基础上，予以积极指导。
事后指导。事后指导也叫总结指导，是指一项工作完成了阶段性目标或全部结束以后进行的指导。这里之所以将工作总结也称为指导，是因为这二者之间在时间上、内容上、形式上有着相似性，即把总结经验、吸取教训放在第一位，以期在今后工作中不再犯同样的错误。事后总结的关键在于总结出工作规律，为今后再从事同样的或类似的工作引为鉴戒。领导者应该非常重视事后指导，善于运用事后指导，这是不断提高自身和下级素质、不断提高工作效率的重要途径。
全方位指导。全方位指导是指领导者对决策执行过程中的各个方面都进行指导，既包括执行的程序，又包括具体的方法，甚至于每一个环节、每一个步骤都要适时介入，要言不烦，面面俱到。全方位指导适用于领导者试图运用一种全新的工作方法率领下级完成一项全新的工作任务，或下级对将要从事的工作不熟悉的情况。其要点在于“指导”二字，着眼点是使下级在今后能独立进行同样或类似的工作。
点睛式指导。点睛式指导是指在工作中的关键时刻、关键环节，用言简意赅的语言点明要旨，传达自己的意图，其特点是恰到好处、点到为止。点睛式指导是建立在对自身的能力和下级的能力充分了解、信任的基础上的，对领导、对下级的要求都比较高，即领导要“点”在点子上，下级也要心有灵犀，能善于正确领会领导的意图。否则，领导乱“点”，下级茫然不知所措，这样只会影响工作效率。
2.指导下级工作注意事项
要在思想上高度重视。有些领导干部把指导下级当作负担，认为是额外的事，是自找麻烦。这种认识的错误之处在于没有搞清楚领导职责中很重要的一条就是指导下级进行工作。作为领导，应该明白，检查指导的过程，就是了解情况、发现问题、解决问题、推动工作的过程，同时也是取得领导工作主动权、提高领导水平的重要方法。只有在思想上引起足够重视，才能对下级的工作进行正确的指导，从而高效率地完成工作目标。
要倾力相授，不“留一手”。师傅教徒弟要“留一手”，是一种应当摒弃的狭隘意识，那种“教会了徒弟饿死了师傅”的旧观念并不适用于现代领导工作。因为我们从事的工作都是为人民服务的，不允许存在任何私心杂念；同时，下级圆满地完成任务，也为自己的政绩增添了砝码。在下级独立工作能力提高的同时，领导者自己也会腾出更多的时间去考虑全局的工作。
要耐心细致，不怕“麻烦”。下级有时因为各方面的原因，可能一时不能正确领会领导的意图，出于对工作负责，同时也是出于对领导的信任，下级往往会向领导反复多次地请教。面对这种情况，应该更耐心一些，更热情一些，不能怕麻烦。如果确因下级能力较差、领悟力较低，而工作又不能再拖延下去，可考虑更换更合适的人选。
平时要注意了解掌握每一个下级的能力、特长。只有了解下级，才能做到人事相宜、人尽其才、才尽其用，工作效率才能提高。因此，在部署工作时，应首先考虑那些最合适的下级。
注意培养下级多方面的能力，提高其综合素质。重使用轻培养是领导工作之大忌。社会转型期的领导工作创新性强、探索性强，遇到的新情况、新问题多，知识更新快，不抓紧学习新的知识，不积极培养新的能力，即使是高素质的人才也会有因知识陈旧、观念落伍而被社会淘汰。因此，只有抓紧培养各方面的人才，才能未雨绸缪，适应不断变化的社会环境和工作环境。
充分调动下级的积极性，挖掘其潜力。不可否认的是，公务员的综合能力要强于普通群众，但并不是说一切方面都强于群众。我们常说群众中蕴藏着无限的创造力和极大的积极性，只要虚心向群众学习、向下级请教，充分调动他们的积极性，在指导中教学相长，挖掘其潜力，就一定能够起到事半功倍的效果。
要有自责意识和反省精神。有些工作，下级完成得不好，并不是由于下级不得力或责任心不强，而是由于制订的工作计划不合理，要求不切实际。面对这种情况，领导者应该有自责精神，及时高速决策，采纳下级的合理建议，允许下级在具体的执行过程中，在不违背大的原则的前提下，可根据具体情况对原部署及常规工作方法做适当的微调。这既体现了上级对工作高度负责的精神，又表现了领导者讲真理不讲面子的可贵品德，还体现了对下级的充分信任与尊重，容易赢得下级的拥戴和事业的成功。
（四）表扬的技巧
增强表扬的针对性。所谓增强表扬的针对性，就是要求公务员注意研究下级，充分考虑下级的需要。因为人的积极性是由人的需要引起的，需要是人的积极性的根源，上级公务员要调动下级公务员的积极性，在选择表扬内容时就必须研究和考虑下级的需要。同时，人的需要是有层次的，人在一定的时期内有多种需要，而人的行为是由优势需要所支配的。这就告诉我们，上级公务员在选择表扬内容时，要关注每位下级公务员各不相同的需要。举例来讲，校长要表扬教师，就应明白作为知识分子的教师，更多的时候其需要是能够使自己“有用武之地”的“自我实现的需要”，因此校长在选择表扬的内容时就应更多地定位在能体现教师教学水平、教研成果等方面。这样可以使教师极大地获得心理满足，从而保持旺盛的精力，以高昂的斗志投入到教学、教研工作当中。
提高表扬的灵活性。语言表达是一门奥妙无穷的艺术，用什么样的方式表扬下级，对上级来说非常重要。针对不同对象，在不同场合表扬下级，要求上级灵活地选择相应的表扬方式，这样才能收到良好的效果。有时上级在工作中突然发现下级的过人之处，闪光之点，只要用恰到好处的几句话直抒胸臆，表达自己由衷的称赞，就会使下级备受鼓舞。有时用委婉的方式表达对下级的赞美，可能效果更佳。还可以引用他人的话来表达对某下级的称赞，当然也可以通过夸奖某项工作干得漂亮、某项任务完成的突出来间接赞扬下级等。
在选择表扬方式时不仅要考虑语言表达技巧，还应注意下级的行为特点及其心理特征。有人曾总结说，表扬先进人物的方式——响鼓也要重锤敲；表扬后进分子的方式——挖掘心灵深处的闪光点；表扬中间层次的方式——无功便是过。我们认为这是有一定道理的。对于先进人物，领导者应在表扬时强化他们的雄心，以免其安于现状；对于后进分子，应唤起他们的上进心，以免其破罐破摔；对于中间队伍，应激发他们的潜能，以免其甘于平庸。如果能够对下级的行为特点和心理特征加以考虑，在选择表扬方式时就应有所区别，从而提高调动下级积极性的有效性。
（五）批评的技巧
心理学认为，良好的心理情绪对工作、生活起到积极的推动作用。不良的心理情绪则对工作、生活起着消极的阻碍作用。批评者的思想情绪、被批评者的心理素质，以及批评时所处的客观环境等，都能直接影响批评的实施。因此，选准时机开展批评，能提高批评的效果。
选择批评对象心理适应的最佳时机。下级有了过失后，必然产生各种不同的心理反应。有的恐惧，害怕被他人特别是被领导发现；有的后悔，想法寻求弥补的途径；也有的会产生愤懑对抗心理，企图报复等。对下级的失职或不良行为进行批评，应选择下级心理处于良好状态之时。一般说，在下级对自己的错误有了一定的认识，有接受批评的愿望时实施批评，能收到良好的效果，若在下级害怕问题暴露时而当众把问题捅出来，很可能会产生负效应，甚至带来其他问题。
选择批评者情绪适应的最佳时机。下级出了问题，特别是影响到本单位声誉的问题，当领导的难免出现气愤、急躁情绪，有的甚至不管三七二十一先批评一顿，出出气再说。在实施批评之前，领导者应自我调节心理情绪，使自己的心境处于最佳状态。一是要把“火”压一压，让心情缓和一些，防止对下级发泄怒气；二是不要急于批评，要静下心来把问题搞清楚，防止说错话、批评过头；三是不要怕影响自己和本单位的威信，要把心胸放宽一些。单纯的“怕出丑”容易给当事者以不良的心理暗示。
选择环境适应的最佳时机。批评对象的思想基础、个性心理以及问题性质不同，选择的环境也应有所不同。如果场合选择不当，会适得其反。正确的选择应当是：工作上的问题可在会上批评，让大家共同吸取教训；思想意识上的问题可在会下批评；个别的问题要个别批评，单个帮助教育；倾向性的问题要公开批评，特别是对那些已形成不良风气的问题，更应在公开的场合批评，让大家警醒；性质严重的问题要在全体人员大会上批评，尤其是对那些影响大、后果严重的问题，要利用公务员、党员、职工大会进行批评教育；一般性问题可小会批评，不宜随意扩大范围。
（六）纠错的技巧
任何人都难免会犯错误，从来没有过失的人是找不到的。因此，每一位领导者都面临着如何对待犯过错误的下级的问题。它是衡量一位公务员会不会用人、会不会教育人、会不会调动人的积极性的重要标志。
要对下级所犯错误作具体分析。处理一个人的错误，必须搞清其所犯错误的历史背景和主客观原因，即弄清他的动机是什么，原因是什么，以及所犯错误的性质、危害程度、影响大小、有意无意、初犯屡犯等各种因素。只有对下级的错误作出具体的分析，才能对症下药，帮助下级找出错误的根源，在今后的实践中加以改正。
坚持“惩前毖后，治病救人”的方针。帮助犯错误的同志，要采取与人为善的态度，不能使用“一棍子打死”的错误方法。同时，要从实际出发，是什么错误就是什么错误，既不能掩盖，又不能扩大。另外，一个人从认识错误到改正错误，总要有一个过程，在他暂时想不通的时候，不要硬逼着他检讨，而应耐心地批评、教育，并给他一定的时间，等他想通了再检讨。只要把问题讲清楚就可以了，决不要无限上纲，借以整人。
对犯错误的人要肯定其价值。对于一个有缺点或过错的下级来说，如果领导者能把他一时的缺点或过错与对他本人的全面评价严格区分开来，并对其优点给予充分肯定，就会促使其冷静地反省自己的缺点和过错，并以积极的态度改正。相反，如果因下级的某种缺点或过错而全盘否定他本身的价值，则会使其在感情上难以接受领导的批评，甚至会引起他的强烈不满和反抗。
对犯错误的人要尊重和信任。一个人一旦犯了错误，尤其是那些平常兢兢业业工作的人无意中犯了错误，其本身就有一种自卑感和压抑感。如果失去领导者及周围人的尊重和信任，自尊心就会受到伤害，并产生孤独感和冷落感，进而造成工作无动力，生活无热情，甚至本能地产生一种离心力和强烈的情绪冲动，会沿着错误的道路越走越远。在这种情况下，要特别注意尊重和信任对方，为他创造一个温暖的环境，这就需要比平时更主动、更热情地接近他、关心他，使他坚定改正错误的决心和信心。同时，还要做好周围人的工作，让大家主动接近他，对他加以安慰和劝勉。这样做，他就会努力改正错误，以不辜负大家的关心和期望。
对犯错误的人要帮助、引导。有的人一旦有了失误，出了差错，就会误入迷途，把自己孤立起来，认为自己一切都完了，从此一蹶不振，垂头丧气。遇到这种情况，需要公务员热心帮助、耐心开导。通过教育引导，使犯错误者懂得这样一个道理：一个人在工作中谁也难免出现这样或那样的错误；犯错误对于增长才干来说是一种“投资”。一个人犯了错误并不可怕，可怕的是不懂得怎样对待错误，缺少改正错误的信心和勇气。
犯错误的人明白了这个道理后，就不仅不会胡思乱想抬不起头来，而且会产生一种重新振奋的愿望和决心。应趁机培养其不甘示弱的意识、百折不挠的毅力、不怕挫折不怕失败的精神。
对犯错误的人要宽容。“水至清则无鱼，人至察则无徒。”对犯错误的人，要做到大事清楚，小事糊涂；既要严肃，又要宽容。要按照允许犯错误、更允许改正错误的原则办事，对犯错误的人在不违背原则的前提下采取宽容的态度，常记善事，不念旧恶，把大多数人团结起来一道工作。
无数事实证明，能够宽容人的短处和错误的领导人，多能成就一番事业。如春秋时代齐桓公容管仲一箭之仇，并任之为相，遂有“九合诸侯，一匡天下”的霸业。唐朝初期，李世民不计前嫌，重用自己的政敌魏征以及其他贤才，得以开创“贞观之治”。如果一个人偶有失误，要么遭到领导的严厉斥责，要么撤职查办，下级就会失去锐气，不敢再露头角，变成谨小慎微、不求有功但求无过的人。宽容是帮助的前提，不懂得宽容就谈不到如何帮助。但是，宽容不是无原则的迁就，而是在政策允许的范围内，尽量做到宽大为怀。
对犯错误的人要放手使用。一个人犯了错误，能痛改前非，就不要抓住其“小辫子”不放，而应放手使用。这样做，常常会收到一石三鸟之效。一能使其感受到领导的爱护和信任；二能促使其痛改前非；三能激励其将功补过，积极工作。
（七）决断的能力
决断的能力要求博采众议，不能主观武断。就其形式来看，决断是个人的决心。但从内容和过程来看，除了运用自己已有的知识和经验外，应尽量多听听各方面的意见，博采众家之长，以弥补自己知识和经验的欠缺，使自己定下的决心更加正确。
决断过程中的博采众论，方式方法是灵活多样的。一般说来，当你回答下级请示的时候，只需在他提出的几个方案中进行选择，比较其得失正误，从中作出最佳抉择。当然，在实际工作中，下级请示某些经常遇到或必须马上处理的问题时是没有方案的，这时就要共同商量解决。
在决断过程中，领导千万不能主观武断。因为一个人的知识和经验受客观条件制约和主观努力影响，不可能达到无所不通、无所不能的程度。领导者的知识和经验总是有限度的，适用范围也是有限度的，而处理的问题又是无限的。用有限的知识和经验去决断无限的问题，难免发生错误。
在决断各种问题时，常犯的错误，一是只注意自己可能成功的一面，而忽略可能失败的一面；二是只见有利的一面，而忽视有害的一面；三是只注意自己的主观意见，而忽视他人的意见。所以，要广泛听取群众的意见，特别要强调，对于来自基层的同志，对职级较低的下级公务员，绝不能搞人微言轻。
决断能力要求权衡利弊，而不能好大喜功。公务员作任何决断都要权衡利弊。两利相较取其大，两弊相较取其小，做到不以小利害大利，不以小局害大局，不以眼前害长远。公务员在权衡利弊时要做到：一是一定要保持清楚的头脑，做到情况明、事实清，不能被一些假象所迷惑；二是不以个人好恶作决断，不做一厢情愿的事，不搞好大喜功；三要抛开私心杂念，不得以个人得失论危害，不凭个人利益作决断。
决断要求顺势而断，不能逆理而为。古代兵法上说：“智者顺势而谋”，“因势而动”。这里说的“势”，是指事物的情势、发展趋势和其他客观条件，就是说在决断时要顺应和利用事物的发展规律。诸葛亮对孟获为什么要七擒七纵呢？那时中原人称两湖、两广少数民族为蛮夷，由于历史原因，蛮夷人对中原人怀有戒心和仇恨。诸葛亮深知“征人必征心”的道理，在与孟获交战中，不单单为追求军事上的胜利而杀了孟获，七擒七纵，使孟深受教育，感恩戴德。反之，和杀孟获，势必引起蛮夷的仇恨和抵抗，导致刘备南北受敌，不得安宁。七擒七纵，就是顺应当时的形势，顺应交战双方的心理规律，使孟俯首称臣，达到刘备称雄西蜀的目的。可见，顺势而断，才能收到预期的效果。逆理而为必然会失败。
决断要求是非分明，而不能模棱两可。一个高明的领导者的智慧表现在回答下级问题时，能肯定哪些是正确的，哪些是错误的；对事物的理解上，入木三分，精辟深刻。现实生活中，有的领导者是非不明，并非因为水平不行，而是因为私心太重，怕担责任。
在回答下级请示时，显得很客气，很谦虚，而说些模棱两可的话，可左可右。对下级的意见，说这也不错，那也可以，“你考虑的有道理，但也还有些不足，你回去再整一整，有道理你就做，道理不足就看看”等。或者说：“你看着办吧，”使下级无所适从。这种决断虽然找不出什么错误，但不管用。而这种不管用的决断就是最大的错误。
决断要断之在独，而不能疑虑重重。公务员在作决断时，很重要的一点就是要有自己的见解，能够凭借自己的知识与经验，通过自己缜密的思考，作出独立的决断，也就是我们常说的拿得起放得下。特别是在集体讨论重要问题时，主要公务员要分析综合，善于作决断。这需要，一是要有智慧，二是要有勇气。对大多数领导来说，问题不在智慧和才能上，而在于是否有勇气，有魄力。
断之要独和独断专行有着本质的区别，区别的根本标志在于决断之前是否有民主精神；不要疑虑重重，是说领导者在决断时要坚决果断，敢于拍板。三思而后行是必要的，但这不同于顾虑太多、犹豫不决。这里有三种情况：一是在决断时看起来想得很周到，各种细枝末节全都考虑到了，然而在翻来覆去的考虑当中，把关键的，有决定意义的东西淹没了，冲淡了，结果抓了芝麻丢了西瓜；二是在决断时顾虑太多，犹豫不决，往往坐失良机，追悔莫及；三是在决断时主意不定，反复无常，不但使下级无所适从，而且祸害无穷。所以，在决断时，该拍板的时候一定要果断拍板。
决断要求顾大抓本，而不能琐碎过细。要抓住那些带根本性、全局性的东西。顾大抓本有两层意思：一是要抓大事，不要婆婆妈妈地什么事情都想抓，都想管。人的精力是有限的，如果都抓，什么都管，就会造成大事抓不住，小事抓不完；二是要有超脱的风度。要做到这一点，需要努力提高领导者本身的素质。学会运用矛盾的方法，弄清什么是矛盾中的主要方面，抓住了主要矛盾，抓住了矛盾的主要方面，就能够抓住事物的根本。
决断要求深思熟虑，而不能草率匆忙。要尽量做到对所决断的事情有透彻的了解，把利弊得失都考虑清楚，然后再作决断。“三思而后行”。深思熟虑的标志就是看是否抓住了问题的根本，是否掌握了事物的本质和规律。处理问题要果断、迅速，这无疑是正确的。但果断、迅速不等于草率、匆忙。在很多情况下，放慢速度也不失为一种高明的方法。
思想政治工作中有一个“冷处理”方法，实际上就是缓处。缓处有几个好处：一是避免矛盾激化。如属下发生严重过失，心理非常恐慌时，就要进行冷处理，过急就会激化矛盾，扩大事态程度或改变问题性质；二是等待时机成熟。有的问题，当时处理条件不够具备，处理完了很可能会留下后遗症，可采取减慢处理的办法，以等待时机成熟；三是有利于把事情办得更好。减慢处理能够留有充分考虑的时间，在这样的情况下，就可以把问题想得更细更周到些，避免某些失误，以便问题处理的更圆满。
不要草率匆忙，是说处理问题时要冷静，要考虑周密，不要急躁，不要盲目蛮干。“忙中有错”，人处在激情状态下，思维的容量变窄了，思维的深度远远不够，“宁静以致远”，沉着冷静才会深谋远虑，就是这个道理。
要善择时机，戒过迟失机。机会对一个决断者来说十分重要。机不可失，时不再来。在选择时机要做到以下三点：
一是要持重待机。要决断某件事，一定要认真研究该事件的各个要素，在诸多矛盾当中把握主要矛盾，再在影响主要矛盾的各个方面把握住主要矛盾方面。掌握了这些情况以后，还要看解决该事件的主客观条件是否具备。条件不具备时，一定要慎重从事，不要匆忙决断，可采取等待时机的办法，至少要等到解决主要矛盾和主要矛盾方面的条件已成熟。要当机立断。条件已经成熟或基本成熟，或者在等待时机的过程中出现了良好的时机，就要毫不犹豫地下定决心，作出果断处置。错失良机，反而把事情搞得更难处理。“当断不断，反受其乱”。要随机应变。需要决断的事情，其主客观条件总是在发展变化的，已经决断了的事情，也可能在执行过程中情况发生重大变化，这种时候，要求我们随着时机和情况的变化而变化，做出比较符合实际的处置。
二是要留有余地，戒处置过头。在决断时，要留有一定的余地，不要满打满算。因为情况不明、判断不准或可能情况会发生了某些变化，需要进行某些修正或更改。留有余地，修正起来较容易，否则更改或修正起来就比较困难。特别注意决断时不要过头。
三是要标新立异，戒墨守成规。决断艺术的生命力在于它的创造性。创造性思维必须有新意，敢于想前人所未想，做前人所未做的事。标新立异建立在科学的基础上，要切实可行，不能搞花架子。我们讲不要墨守成规，并不是反对运用过去经验。
（八）处理矛盾的能力
在一个群体中，可能因为气质的差异，而彼此之间难以协调一致，可能因思想方法和工作方法及职业作风的不同，而造成工作中的冲突。因此调解群体内部的矛盾，是各级公务员的一项经常性的任务。在集体内部在原则问题上有了是非，一定要分清，但在调解矛盾中，必须从团结的愿望出发，与人为善，和风细雨，以理服人。一般来说解决矛盾的正确方法有以下几点：
一是矛盾不积累，及时解决。解决内部的矛盾要及时，不要等问题出来了，才着手解决。如果矛盾积累多了，许多问题交织在一起，互相牵制，会使简单矛盾复杂化，单一矛盾扩大化，解决矛盾的难度就要增大。有了矛盾不积累，及时解决，费力小，能收到事半功倍的效果。因此，要善于及时发现和抓住集体问题中的矛盾，善于分析矛盾的原因，积极主动地抓紧解决，不要躲躲闪闪，掩掩盖盖，更不能睁只眼，闭只眼，搞毫无原则的合作共事。
二是正视矛盾，不回避矛盾。回避矛盾，不仅不能解决问题，反而会使问题复杂化，后患无穷。真正做到正视矛盾，不回避矛盾，就要真诚地拿起批评与自我批评的武器，大胆解决存在的各种矛盾，绝对不当和事老，更不能“和稀泥”。从思想上克服那种照顾面子，不愿批评，怕伤和气，不敢批评的倾向。在批评时，要坚持实事求是，开诚布公，出以公心，与人为善，有理有据，不能凭道听途说或某种“空言”行事。
三是复杂矛盾不急躁，要善于等待。集体内部有时候矛盾很复杂。复杂的特点：一是牵扯的人较多，二是各种矛盾交织在一起，而使认识上差距拉大，难以统一。对于这种矛盾，只要情况允许，就要善于等待时机。等待时机不是消极的，而是积极创造条件，抓紧时间，进一步调查分析，采取实际步骤，把复杂矛盾理顺、简化等待恰当时机，着手解决。
四是单一矛盾不扩大，注意个别解决。班子内部的矛盾，有的只是一两个人之间的问题或者属于某一个人的问题。对此类矛盾的解决，就不宜扩大范围，主要领导应及时做工作，使矛盾迅速得到解决，不致影响到集体。
五是内部矛盾不扩散，在内部解决。班子内部的矛盾不能随意对下扩散，随便乱说，而使矛盾激化，这样不利于矛盾解决。
六是矛盾不上交，立足于自己解决。一般的矛盾通过自身能力来解决，上面插手有时反倒不利于问题解决。但有些原则性矛盾或自身难以解决的矛盾，就要求助于上级。立足于自身解决，关键是要增强自身解决问题和矛盾的能力。
最后一点，矛盾僵持时，不要硬解。有的矛盾，处于一种僵持状态，按照常规的方法，作一两次调解，难以奏效，甚至有激化的趋势，成为棘手的难题。这时作为主要公务员就应该寻找第三条通道，采取迂回的方法去解决。直径近、曲径远，但采取“以曲为直”的谋略，往往是达到目的最佳途径。这既要把握解决矛盾的目标，对人坦诚相见，又要分析原因，抓住“焦点”，选好突破口，因势利导。
（九）放权的技巧
有些领导者喜欢凡事“一竿子插到底”。在特定情况下，这种深入的职业作风是值得肯定的，但是要有分寸，作为领导，如果长此以往，就容易犯对下越权的错误。所谓越权，就是不应该管的事情，插手管理；不应该执行的任务，越俎代庖。经常性对下越权危害是很大的：影响正常工作秩序；影响下级能力提高；有碍全方位调动积极性；也有碍于工作的高效完成。经常性对下越权很多情况是由于不正确的要求造成的。概括起来有四个方面，既“四过”。
一是要求过多。对人对事要求过多，会使下级分不清主次，掌握不好轻重，无所适从、顾此失彼，进而造成工作混乱。工作一乱，领导就可能介入形成越权。
二是要求过细。领导要求过细会使得下级缺少创造和发挥，遇到特殊情况，不敢负责，不敢做主，每每请示汇报，这样客观上造成了领导无意识越权。
三是要求过高。领导要求脱离实际，下级不能完成任务。下级完不成任务，领导便“亲自上阵”，全盘操作、包办代替，最后形成越权。
四是要求过急。下级没有充分的完成时间，完成质量就不可能好。这样，领导又有可能“亲自操刀”，并“取而代之”。
公务员有效避免对下越权，除了要克服上述的“四过”以外，还需要做到“四容”，并坚持“四少”。
首先，要做到“四容”。
一是容才。要容得下人才，特别重要是能容得下超过自己的人才。使自己具有容人、让人、举人、托人的开阔胸怀。
二是容言。允许别人讲话，能听得进各种意见，尤其是允许能力强，与自己有不同意见，有独到见解的人讲话。使自己养成兼听则明的思维习惯。
三是容怨。不计较个人的恩怨，能容得下下级暂时的不理解和埋怨，培养超出常人和耐受力的领导气度。
四是容错。对犯错误的人，不能一棒子打死。允许别人犯错误，也允许别人改正错误。要区分错误的性质，宽容犯错的同志并给予改正机会，激励、信任下级，促使下级提高。
其次，要坚持“四少”。
一是对微观工作要少听。对微观工作少听，让下级做主，就会避免由于下级事事都要请示、汇报而造成的不能放权。
二是对常规工作少问。除非常规工作出现偏差，一般情况下，领导应关心、关注中心工作、特色工作和重点工作。这样既可以充分放权，还可以提高下级创造性开展工作的能力。
三是下级的本职工作少管。属于下级分内的事情尽可能少管。切不可由于与下级的关系过密或过疏，不注意掌握尺度，出现角色错位，乱了程序和章法。
四是领导决策以外的事情少做。领导的重要职责是决策定事，所以，应把精力和注意力放在大方向、大思路、大原则的思考和决策上；而不应陷在相对具体的事物之中。在具体问题和具体事情上，要相信下级的能力，切不可随意的“靠前指挥”、“亲历亲为”。