主管差不多都遇到过这样的员工：他们很难相处，但是工作能力特别强；工作没有动力，不愿在下班以后多留一分钟；倚老卖老，经常向主管权威挑战……这些员工不断违背公司纪律的底线，经常因为一些令人不能接受的行为举止而在团队中引起混乱，因而导致整个团队工作效率都有所下降。员工本来性格各不相同，怎样根据员工性格进行有效的管理，使之成为高效员工，已成为所有管理层不得不面临和解决的问题。
作为公司部门的主管或者经理，一定常常有员工向自己提出这样或者那样的要求。对于那些合乎情理的、又有能力做到的要求，主管应该给予支持。但是也有很多员工喜欢提一些不合清理或者自己没有资格提出的要求，这时主管的掌控方法就要因时因地而异了。
相传古时某宰相让一个理发师给他理发。理发师给宰相修到一半的时候，可能是过于紧张，一不小心将宰相的眉毛给刮掉了。唉呀！这可不得了了，他暗暗叫苦，顿时惊慌失措，知道宰相一定会怪罪下来，那可吃不了兜着走呀！
理发师也是个经常跑江湖的人，他知道人的一般心理：盛赞之下无怒气消。于是他情急智生，猛然顿悟，连忙停下剃刀，故意两眼直愣愣地看着宰相的肚子，好像要把宰相的五脏六腑看个透似的。
宰相见他这般神态，感到匪夷所思。迷惑不解地问道：“你不修面，却只看我的肚皮，这是什么缘故呢？”
理发师不动声色地说道：“常言道，宰相肚里能撑船，我看大人的肚皮并不怎么大，怎么可以撑得起船来呢？”宰相一听，不由得哈哈大笑：“那是说宰相的气量最大，对一些小事情，都能包容，从不计较的。”
理发师听完，立即就“扑通”一声跪在了地上，声泪俱下地说：“小的该死，方才小人在给相爷修面时，不小心将相爷的眉毛刮掉了！相爷您的气量大，就请饶恕小人的罪过吧。”
宰相一听哭笑不得：眉毛给刮掉了，叫我以后怎么见人呢？不禁怒气勃发，正待发作，但又冷静一想：自己说过宰相气量最大，怎么可以为这小事，给他治罪呢？于是，宰相便豁达温和地说：“无妨，且去将笔拿来，把眉毛画上就是了。”
主管有宽容之心，固然让人敬重。但当你的下属若是犯了大错误，实在是难辞其究时，你就不能再纵容和包庇他了？
作为管理人员，绝不可以在事情还没有完全确定之前，轻易做出一些承诺！一个不太可能实现的承诺对失望者来说无疑是一大蹂躏，这是主管绝不能犯的过错。主管除非有完全的权力，否则绝不要做承诺。
作为公司部门的主管或者经理，一定经常有下属向自己提出这样或者那样的要求。对于那些合乎情理的、又力所能及的要求，主管应该给予支持。但是也有很多员工喜欢提一些不太合理或者自己没有资格提出的要求，这时，作为主管的你，是应该答应呢，还是应该严词拒绝？答应了，是否会让其他的下属有意见？而如果不答应，会不会导致下属的积极性大打折扣……这些都是主管不得不考虑的问题。
很多主管常听到这样的话：“我以前在另一家公司工作的时候，他们答应……而他们也做到了这些”、“而我有点失望，经理似乎并不如何看重……”面对这样的情况，许多主管都觉得束于无策。其实，对于这样的下属，倘若他确实很有能力，而他提的要求也是力所能及的，那么主管不如满足了他。如果他提出的要求太过分了，你应该将情况如实地告诉他，将选择的权利推到下属的手中，让他自己选择离开还是留下。在这种情况下，下属就会理解，并使他们从中感受到你的诚意，从而不会再有离开的念头。假如是那些能力不高的人，并且他提出的要求也有点过分，那么你就可以毫不犹豫地拒绝他。
在进行年终加薪评估和确认时，应考虑没有加薪的员工可能的诉求。
1、情景描述
一般情况是年终评估进行加薪，但并非全部员工都要加薪；又或者加薪的幅度不一样。即便是某位员工没有获得这次加薪，也不见得他的工作业绩不好，很可能是因为这次整体加薪的幅度太小，因而使该员工丧失了加薪的机会。另外，假若该员工的薪酬水平在该企业和同行业之间已经到达到了较高的水平，加薪的空间也势必会很小些。可以说，影响加薪的因素是多方面的。
2、相应解读
从员工的角度来说，他也许不清楚这些因素，它只是觉得到自己工作得非常努力，所以就应该理所当然地加薪。因此，员工有加薪的愿望和提出加薪要求是一件比较正常的事情。
当员工提出加薪要求时，首先应该考察他的绩效考评成绩，倘若成绩较低，没有达到加薪的程度，就应该向他仔细地解释本企业的加薪政策，激励他努力工作，争取下次获得好的工作绩效和考评成绩。
3、客观应对
若是该员工的绩效考评比较优秀，但同样也没有得到加薪，就要认真地调查其中的原因。是工作上的失误，还是由于该员工的薪酬已经比较高，不适合再加薪。
倘若是前者，则应该立刻纠正错误，对员工进行补偿；如果属于后者，就应向他解说本企业中跟他能力相同的其他员工的平均薪酬水平，或者是介绍同行业其他企业同职位的薪酬水平，以便能得到他的理解。
假若员工指出与他能力相同的员工也有加薪的这种情况，而他自己却没有得到加薪，这个时候千万不要轻易地将该员工与他所讲的员工相比较，因为这样会使员工的不满情绪和抵触行为加深。
如果这两位员工都在同一个部门，就应该交给部门经理进行解释（部门经理行使着对他们加薪的建议权，因此一定有他自己的理由）；如果这两位员工不是同一个部门的，那么就可以告诉他每个部门的加薪指标是不一样的。
有些主管为了照顾下属要求加薪者的情绪，而采取一些很不切实际的借口或轻易地就答应他的加薪要求，这是件很不负责任的做法。更为直接的影响是，让其他员工造成了“谁不争取谁就得不到”的感觉。而更为负面的是，如果让员工们纷纷效仿，那么导致的后果则难以想象了。