心理学上有一个名词叫做“超限逆反”，意思是指信息反复被盲目滥用时，会产生心理负作用，从而诱发的逆反心态。比如：当孩子偶尔成绩不好，或者偶尔犯了错误时，父母会一次、两次、三次，甚至四次、五次地批评他，使孩子的心理从内疚不安到不耐烦直到最后反感讨厌。如果被“逼急”了，就会出现“我偏要这样”的反抗心理和行为。这其实就是我们常说的“物极必反，过犹不及”。
俞敏洪不赞成老师和家长在教育孩子的时候，过度地批评他们。他在《在绝望中寻找希望》演讲中说道：
孩子的压力来自高考的时候父母和老师给他的压力，一定要考上名牌大学，而且经常跟其他的孩子比较，人家的孩子怎样怎样，你怎么那么笨。老师在班里排名，说排名后面几位的基本没希望了。中国的教育只鼓励前面一两位，而把后面的全部忘掉。
真正的教育是把前面的优秀的忘掉，把后面的先鼓励上去。这个排名应该是从100分到95分，全班都要上北大、清华，这个才算是好的。而不是说前面两三个人保住，后面的学生都不管了。
“其实老师和学生都说你们是‘垃圾’，你们是‘垃圾’，那他们就想我们是‘垃圾’就算了。如果一个漂亮的女孩，你告诉她，她就是一个世界上最难看的，一个人说她，她不相信，如果十个都这样说，她也就会变得无所谓了，我就是难看了。人很容易被激发另外一种反向情绪，中国孩子有一半至少是被激发反向情绪的，这样孩子受的压力很大。”
古人云：“好话说三遍，鸡狗不待见。”好话尚且如此，更何况是批评呢？一般来说，对别人直接指责易使其产生抵抗情绪，究其原因就是，相对于别人，人们都更愿意相信自己，更有甚者，可能因为一件或是几件成功的事情，便认为自己是最厉害的，谁都比不上自己。
对于这样的人来说，无论你的意见多具有建设性、建议有多么的合理，他都无动于衷，认为对方是“吹毛求疵”。而且有时候，因为心里矛盾的作祟，别人越不让他做什么，他就偏喜欢干；越不想让他知道的，他就越想知道。
这种情绪变化可以说是人心理发展的一般规律，我们很难去改变他，那么我们就只能尝试改变自己，改变我们批评的方式，化解对方的逆反心理。家庭问题专家桃乐丝·迪克斯说：“一个女人可能拥有全天下每一种美德，但是如果她脾气暴躁，喋喋不休，喜欢挑剔和个性孤僻，那么她拥有的其他美德全部等于零了。”批评的方式不对，那么就会产生适得其反的效果。
法兰西国王拿破仑三世的妻子尤琴是世界上最美丽的女人。但是她同时也是最让她的丈夫头疼的人物之一。因为这位皇后经常对丈夫进行无端的挑剔和唠叨，甚至在丈夫正处理国务时，就冲进办公室又哭又闹，威胁辱骂，喋喋不停。拿破仑三世无法在家生活，于是经常深更半夜在亲信的陪伴下到外边鬼混。
大文豪托尔斯泰也同样被这样的家庭问题所困扰，他拥有美丽的妻子，本应是幸福美满的一对。但他的妻子渴求名声、金钱和财富，经常歇斯底里地躺在地上大闹，并用跳井喝药威胁，托尔斯泰每天都要面对妻子喋喋不休的埋怨。直到晚年，托尔斯泰还是一看到妻子就不舒服，一回到家就头疼。最后，他终于无法忍受了，于是在1910年10月28日的那天，他离家出走了，那时候他已经八十多岁了。11天后，他因肺炎死在了阿斯塔波沃车站，临死钱前他留下遗言，要求不让夫人来到身边。
粗暴批评与指责不会产生很好的效果。就以职场为例：一个员工如果听到的只是上司的恶劣言语，就不会认为这种批评是由衷的指正，相反，他们会觉得这是上司的恶意针对，他们的心中会产生不服和哀怨，这会就使其产生逆反心理而不利于问题的解决。
批评下属掌握方式和时机是必须的，只有这样批评才会更有效果。主要应注意以下几个方面：
第一，批评需要一定的前提。
首先批评和接受批评的双方应该以足够的信任为基础，如果无法取得对方的信赖，即使所持的见解确实言之有物，却依然无法令对方折服。其次，批评者必须有纯正的动机和建设性的意见，在进言之前先要确定自己的言行有助于对方，而且的确能发挥实际效用。有许多批评，经常以“我只是想帮助你”为由，事实上却为了一己之私。
真理并不是任何人所能垄断或独占的，当我们观察别人时，总免不了以个人有限的经验和一己的需求作为衡量的尺度，因此难免失之偏颇。最好的办法就是在提出批评之前，先请教第三方，使你的言论更能切合实际，合乎客观。
第二，时机必须适当。
当一个人心平气和较能以客观立场发言时，就是谈话的适当时机。假若你心中充满不平，随时可能大发脾气，那么最好先让自己冷静下来。因为过分情绪化的表现，不仅无济于事，反而有害。
掌握事情发生的时效，在人们记忆犹新的时候提出批评。假如你在事情发生几个月以后才提出来，这时人们的记忆已经模糊，你的批评反而容易使对方留下“偏颇不公”的印象。
第三，用词要恰当。
“你是骗子”、“你太没有信用”等话会刺伤对方。只要评论事实即可，即使是对方没有信用也不能如此当面斥责。此外，千万不要否定部属的将来。“你这人以后不会有多大出息”，“你这样做没有人敢娶你”，“你实在不行”。领导是不该说出这样的话的。须以事实为根据，就事说事，就部属目前情形而论，不要否定部属的将来。
批评部属有时是不得已而为之的，但该批评时还得批评，只要批评在理，用词恰当，这样的批评方式下属依然会虚心接受。