在Universum公司日前出笼的“最受MBA欢迎的50家企业”报告中，宝洁公司已榜上有名。无独有偶，在《商业周刊》的调查报告中，宝洁公司也名列前茅。不知是宝洁公司的成功导致了其在市场上的大受欢迎，还是其市场上的大受欢迎导致了公司的成功？但可以肯定的是，这是一个良性循环。我们在考察宝洁所取得的巨大成就时，一定不能忘记宝洁独特的人才机制。
员工至上
宝洁公司的一位前任董事长理查德·德普雷（Richard Deupree）曾说：“如果你把宝洁的资金、厂房及品牌留下，把宝洁的人带走，宝洁公司会垮掉；相反，如果你拿走宝洁的资金、厂房及品牌，而留下宝洁的人，十年内宝洁将重建一切。”
员工进入公司后，宝洁同样重视员工的发展和培训。通过宝洁学院提供的正规培训以及工作中直接经理一对一的指导，宝洁员工得以迅速成长。很多培训在外面根本就买不到，而且，这种培训是量身定做的，最切合自己的实际情况了。
宝洁公司向员工提供世界一流水平的福利待遇。在历史上，宝洁是最早建立利润分享制度、使员工成为公司主人的先行者。
此外，宝洁公司珍视多元化的员工队伍带给公司的不同观点和意见。宝洁坚信多样化能给公司带来更大的竞争优势，所以公司努力创造一种有利于集思广益的环境。最优秀的人才加上最好的培训发展空间以及最开明的工作环境，这就是宝洁成功的基础。
沙里淘金
（1）寻找人才
宝洁寻找那些能对公司作出贡献、能开创一个新局面的人才。虽然为宝洁工作的人具有不同的文化背景及学历，但他们都有一些共同点：
◇强烈的进取心。克服困难，完成工作。宝洁人都具有极强的主动性，坚忍不拔，能够独立自主地以极大的热情做好自己的工作。
◇卓越的领导才能。领导并激励别人。宝洁人与同事有良好的工作关系，并努力帮助部属发挥他们的潜力。
◇较强的表达沟通能力。简明而有说服力地表达自己的观点。在对别人具有影响力的同时，宝洁人也善于以客观开放的态度吸取别人的建议并能及时反馈。
◇较强的分析能力。全面思考工作中的问题，并得出合理的结论。因为宝洁人都具有较高的才智，他们能对瞬息万变的商业竞争及时作出反应。
◇创造性。发现新的思想方法、新的工作方法，及达到某个目标的最佳途径。宝洁人经常会面临前所未有的变化，只有更富有创造性地工作，只有向一些基本的假设、传统的观念提出挑战，才能驾驭它。
◇优秀的合作精神。成功地领导一个集体以取得最佳成果。宝洁人懂得如何激发热情，从而在工作中最好地发挥个人及集体的作用。
◇正直的人格。按照宝洁的“公司信条”来工作。宝洁人在每天的工作中都努力遵循诚实和正直的原则。
（2）招聘员工程序
宝洁公司每年都要从世界一流大学招聘许多优秀的大学毕业生，他们尤其看重应聘者以下几种品质，即优秀的合作精神、良好的表达沟通能力、出色的分析能力、创造力和领导才能。
宝洁公司深入校园招聘通常起步于每年的11月，主要采取“招聘会、领取并填写申请表、初试、解难能力测试、复试”等步骤。具体而言，填好申请表后，P&G的招聘程序分为“三步曲”：初步面试、笔试、复试。
初试需要30～45分钟，面试官是公司各部门的高级经理。
笔试这关也叫做解难能力测试（PST），主要考查应聘者对复杂境况的反应、处理及逻辑运算能力，大部分是选择题。应聘者需要带铅笔、橡皮、计算器参加，这是一个书面考试。
复试大约需要60分钟，面试官至少有3人，都是公司各部门的高级经理，如果面试官是外方经理，公司负责提供翻译。一般来说，公司在招聘员工时重视的是员工本身的素质，往往要求应聘者具备学士以上学位即可。有些部门如产品供应部、发展部、管理系统部、财务部，要求最好有一些基本的专业背景，但并不过分强调专业对口。
招聘市场部营销人员时，他们也会采取模拟实战的情景方式，将应聘大学生分成几个小组，进行推广策划方案比赛，从中观察每个人的团队合作意识与创新能力；同时让每个应试者有一个简短的演讲机会，说明自己的构想与立意，以便从中发现主管的候选目标。
宝洁在大学校园给人的感觉是“太难进”了。有限的几个名额，数十倍甚至上百倍的应聘者的竞争使人感到现代社会的残酷。而面对应聘者的挑战，宝洁几近大浪淘金：填表、第一轮面试、解难能力测试、第二轮面试……当然“留下来的就是宝洁所需要的一流人才”，宝洁人力资源部的高级经理曾经自豪地称：“他们应该是具有领导能力的人，诚实正直的人，有能力发展自己的人，能够承担风险的人，具有专业技能的人。他们应该具有积极的创新能力，解决问题的能力，团结合作的能力。”
在招聘过程中，招聘人员通过一轮轮的挑选来发现具有这些潜能的人。比如领导能力不一定要担任过学生会主席或者什么领导职务，关键是看他是否具有这种素质和潜能，能否鼓励和带领大家协同完成既定目标。
内部提升
宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业之一。要实现内部提升制必须要有几个前提：一是公司雇员必须有发展的潜力；二是应该认同公司的价值观；三是公司的职业设计相当明确并且充满层次；四是公司必须建立完善的培训体系以提升公司雇员的潜力；五是公司的提升制度必须透明化。
（1）为什么选择学生一般来讲，许多企业在招聘人才时，总希望有一定的工作经验，宝洁在这方面有什么见解呢？
宝洁公司负责人事宣传的经理认为，招聘最主要的是看员工的素质。宝洁对员工素质的要求依次是：领导能力、诚实正直、能力发展、承担风险、积极创新、解决问题、团结合作、专业技能，至于为什么将专业技能放在最后一位，人事宣传经理认为，只要员工具备了一定的素质，其他的专业技能公司会通过一系列的培训帮助员工实现。
在宝洁，公司的培训具有全员、全程、全方位和针对性强的特点。
从技术工人到公司的高层管理人员，公司会针对不同的工作岗位来设计培训的课程和内容。就员工个人而言，从迈进宝洁大门的那天开始，培训的项目将会贯穿职业发展的整个过程，这种全程序的培训将帮助员工在适应工作需要的同时不断稳步提高自身素质和能力。
宝洁培训的项目是多方面、全方位的，也就是说，公司不仅有素质培训、管理技能培训，还有专业技能培训、语言培训和电脑培训等。所有的培训项目，都会针对每一个员工个人的长处和有待改善的地方，并配合业务的需求来设计，也会综合考虑员工未来的职业兴趣和未来工作的需要。
正是由于这一特点，在宝洁招聘的许多职位中，有些部门，如产品供应部、研究开发部、信息技术部和财务部，会要求学生最好有一些基本的专业背景，其他更多的部门则不讲究专业对口。招聘的面很广，很多学生的专业和所要从事的岗位可说是毫不相关。据人事宣传经理介绍，在宝洁的招聘中，考试的内容以选择为主，这是宝洁应聘中对素质考察的最基本一关，如果这关通不过，其他的考试也就不可能参加了。
具备了素质之后，培训其实就是一个塑造过程，大学生在这方面具有的优势无疑超过了任何工作经验。
（2）给员工足够的发展空间
作为一家国际性的大公司，宝洁拥有足够的空间来让雇员描绘自己的未来职业发展蓝图。无论是技术型人才还是管理型人才，他们未来的发展空间都会足够的大。宝洁人力资源部的高级经理韦尔斯结合自己描述了一个人力资源经理的职业成长之路：“最初你将会是一个人力资源专职管理培训生，然后你将负责培训、招聘等工作；然后更进一步，你会作为分公司的人力资源部经理全面负责所属合资公司的人力资源系统的整体管理工作；或者负责人力资源某个专业领域系统的发展和完善，如工资福利制度等；而后，你将会成为人力资源部的经理。”
这种清晰的职业发展之路同样在市场部、财务部、市场研究部、信息技术部、研究开发部、产品供应部、客户生意发展部、对外关系部都得到了充分的展现。
内部提升的制度在宝洁得到严格的执行。包括宝洁公司的前CEO约翰·白波先生也是一样从底层逐步提升的。他在1977年加入公司，从培训生做起，先后在欧洲分公司的销售部和市场部担任职务，1989年被任命为埃及宝洁公司总经理。1993年他调任宝洁公司总经理，并于1994年被任命为宝洁公司副总裁兼总经理。1995年，他升任地区副总裁，同时负责宝洁公司亚太地区的业务。1997年，他被任命为宝洁公司总裁。
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