职业经理人与企业家的主要区别在于，前者通过经验、案例来管理企业，后者则在没有经验可循、或缺乏经验的前提下摸索着管理企业。
显而易见，启用职业经理人的风险要小得多。
家族企业遭遇“传宗接代”之难
这是创业者的一个噩梦，也是一个全球性问题。目前全球有43%的家族企业面临着老一辈创业者或守业者对下一代的权力交接问题，这是历史上规模最大的财富迁移运动。
每当这时候，就是企业最脆弱的时刻。因为有理由担心，民营企业通常采用的“拍脑袋”决策，以及新老交替带给企业管理层的震荡，能否使民营企业大伤元气？
在财富的创富过程中，第一代创始人往往凭借胆子大以及投机性操作、打擦边球等经营思维获得了第一桶金，但是这种投机性的操作只能是一次战役性运动，而无法作为企业可持续发展的制度。
现在有些创业者总是喋喋不休地讲述自己当初以3万元起家或白手起家的故事，并把它作为对接班人的要求。事实上，现在的时代已经变了，用这样的胆识来要求接班人是错误的，而且大多数老板的子女用这个标准来衡量都是不合格的。
研究家族企业发展史的学者发现，在所有把财富转移给下一代的家族企业中，至少有80%的家族生意在第二代手中完蛋，只有13%的家族生意能够成功地被第三代继承。
更令人不愿看到的是，在我国大陆的家族企业其寿命更短。李嘉诚的儿子在国外留学时乐当搬运工，而大陆一个大型家族企业的子女在英国伦敦每月的消费就是17万英镑，最后因为患了一个小感冒竟然飞回家园。不难想象，这样的子女在接班后能把企业搞成什么样。
也许有人会说，世界著名企业福特、强生、摩托罗拉、万豪、沃马特、菲利普·莫里斯、迪士尼等，这些鼎鼎大名的公司不都是家族企业吗？不错，但是他们的接班人通常都毕业于名牌商学院，有着海外留学或工作的经验，视野也要比父辈来得更加宽阔。
这样的家族企业，其接班人已经不再仅仅是老板子女的身份了，而是实实在在的合格接班人。
所以说，把企业传给哪些人，理性的做法应该是，首先不是看他是谁的子女、而是看他的才能。如果能做到这一点，家族企业就完全不用担心后继乏人。
在保健品王国——山东三株集团，当家人吴炳新立下的遗嘱是，凡吴氏后人都不得担任三株总裁而只能担任董事长。这样一位摔了一跤的63岁老人，在刚刚爬起来之后就把身后事料理得如此从容，事实上为三株的从容发展开辟了一条“百年老店”的道路。
及早培养和引进接班人
据广东出国留学机构介绍，广东省每年的留学生出国费用在100亿美元左右。由于资金划拨是通过各种渠道进行的，所以实际上的数字也许更大。
在这个数字背后，其实已经远远不仅仅是父母的“望子成龙”之心，其中很大一部分是家族企业老板出于培养企业“接班人”的心理，而让子女沐浴欧美先进的企业管理制度，从而让自己的企业薪尽火传。
当然，这些接班人将来回国后如何征战杀伐，将是另外一个版本的创业史，不能天真地想象他们会用父辈的同一种经营方式来经营企业。因为，一个人不可能两次踏进同一条河流，一个企业也是如此。
2002年4月16日，中国民营企业首富刘永行利用前往博鳌参加亚洲论坛的空隙，应邀在广东省东莞市与大批民营企业老板面对面的交流。
刘永行在谈到这个问题时说，关键问题是没有找对合适的接班人：“如果企业中有最优秀的人才，就要提前培养，哪怕是家族成员。如果没有，就要从企业外选人，这时家族就要放弃企业，变经营者角色为投资者。”
针对东莞民营企业家素质偏低的现实，刘永行进言东莞民营企业要放眼全国纳贤。他说：“选择接班人的方法是根据企业发展的要求对其进行综合评分，如果100分为满分的话，只能打60分的人不能用，要用打80分以上的。”
实际上，这里同样涉及到一个启用职业经理人的问题。
职业经理人制度在国外已经非常流行，可是在国内还存在着许多问题。一方面是培养职业经理人的渠道太少，职业经理人可供资源不多；另一方面是企业尤其是民营企业对职业经理人多少还感到陌生，或者干脆就说不放心。
这与中国人历来的心理作祟相关。好端端的一个企业交给“外人”进行管理，要完全放心是不容易的。
其实，职业经理人由于受过专门训练，对企业发展过程中碰到的具体问题大多会有理论上的阐述和实际操作经验，不会出现一般老板感到一筹莫展的窘况。
特别是民营企业老板一般理论基础较差，有的完全是实干起家，搞“经营”有一套，搞“管理”就不在行。
资料显示，资产2000万元以下的“小老板”企业发展往往比较顺利。可是对于资产在2000万以上1亿元以下的“中老板”来说，再投资失败的比例就大大增加，原因就在于这样的经营规模，单靠拍脑袋已经不行了，必须有理论武装。资产在1亿元以上的“大老板”，如果不聘请职业经理人，很多人简直就是寸步难行。
职业经理人是否一定要海归派
由于职业经理人最早是在国外兴起的，所以一谈到职业经理人，很多人就会想到启用“海归派。”然而事实证明，海归派职业经理人往往与雇佣他的老板搞不到一块去。
据中国民营百强企业招聘海归派职业经理人的情况统计，造成“搞不到一块”的原因主要是双方文化差异太大，并不是经济报酬高低问题。
在很多企业，老板愿意出比国外企业更高的薪水聘请这些职业经理人，可是总给职业经理人一种“我雇用你、你是我雇佣的”的感觉，心里非常不舒服。
中国的民营企业老板们常常喜欢实行家族化管理，与其说他们是在管理一个企业，还不如说是在管理一个家庭。
而有些“海归派”也总抱怨身边的人“素质太差”，不像自己接受过很好的“洋教育”，所以双方合作短命的居多。
有关专家指出，我国现在已经加入了WTO，这就意味着从政府到企业、到全社会都要跟国际游戏规则对接。这就预示着很多职业经理人会在不久的将来涌现出来。
无论是什么样的产业、什么样的企业，要熟悉国际规则、接受这种文化，大胆启用职业经理人是一条捷径。
求才而不“囚”才
有位职业经理人从国外带了几名专家回国进行考察，几经考虑后最后选择了到上海一家企业工作。
他的感觉是，从对人才的欢迎程度来看，他在全国几个大城市的一些企业中感觉是一样的，但是有一样是这家上海企业所独有的，那就是高新技术人才有出国自由、来去方便。
在这里，这位职业经理人提出了一个非常重要的话题：要求才，更要用才，但千万不能搞“囚”才。
归根到底，既然你承认他们是人才，就不能把他们当作家里的小保姆一样看待，一举一动出门买酱油也要向你汇报一下。如果你当时心情不好，很可能马上就否定了她的要求。
人才是来干事的、是来发挥作用的，而不是把它当作一盆盆景向他人炫耀的。
有些老板打着求才的幌子干的却是囚才的事。或者强制签订长期合同，或者层层设卡限制跳槽，或者扣留档案及身份证。例如有一家民营企业拿出一部分钱资助贫困大学生，但要求他们毕业后为自己服务5至10年，这实际上就使原本高尚的行为变成了卖身契约。
特别是有些老板一方面希望职业经理人大展宏图，可是真的等到了那一天又怕功高震主，对他进行百般算计。
这方面最典型的是福特二世，因为他容不下艾柯卡而逼其辞职，最后艾柯卡到克莱斯勒公司就职后，把濒临破产的克莱斯勒经营成美国四大最有实力的汽车公司之一，反而给福特二世树立了一个强大的竞争对手。
后来，克莱斯勒的总裁眼看艾柯卡的实力在自己之上，便毅然决然把自己的位置让出来，让艾柯卡放手大胆干。
这才是真正的识才、求才和用才。
不迷信文凭
在使用人才的问题上，很多老板特别迷信一些文凭之类的标签，认为文凭和职称越高越好、越“洋”越好。殊不知，任何一个人才只有放在合适的位置上才是人才，放错了位置就是庸才、混账，就什么都不是。
投其所好是不法分子的惯用伎俩之一。如果老板在任用人才问题上贪大求洋而不讲求真才实学，各种弄虚作假就会挡住了老板们的视野。
最近一次全国人口普查发现，填写具有“大专以上”学历的人数比国家实际培养的人数多出50万人，也就是说，全国至少有50万人持有假文凭。2004年6月，全国在县处级以上干部中查出的假文凭就有15万张。
守业也是创业
中国的民营企业在经过了一二十年的创业历程之后，现在都面临着一个痛苦的换代过程。
对创业者我们通常不那么刻薄，因为大家都知道创业的艰辛。据国外统计资料表明，创业的成功率大约只有1/5，也就是说，只有1/5的企业寿命在5年以上。
而对守业者我们通常都有较高的要求，因为他已经具备了“不劳而获”所得到的现成资源。既然接手的是一个成功企业，那么就没有太多的理由去改变这样一个成功模式。不能像创业者一样“随心所欲”，这是给守业者的一大难题。
因为他们要么不变，要变就必须成功，否则就会遭到来自各方面的谴责。从这个意义上来说，守业比创业更难。
但是如果换一个角度来看，把守业也当作一次新的创业，只不过它比初次创业拥有更多的资源、有更多的借鉴经验，所以从理论上讲，成功的概率应该更大。
市场环境是在不断发展变化的，只要把守业当作创业来看待，在动态中保持平衡和发展，就完全可以打破“富不过三”的宿命论，把企业推向一个个新的高峰，这同样有无数的事例可以加以证明的。