企业老板通常认为，支付给员工的报酬越低越好。因为报酬越低，就意味着人力资本越少，企业盈利就越多。可是这与以人为本的宗旨是不符的。
这种观点错在哪里呢？实际上，它让老板陷入了廉价劳动力的低技术陷阱。
员工低薪的隐忧
资料表明，我国目前农村有大约1.5亿无业劳动力，这个数字超过了美国整个劳动大军。这一严酷事实，不可避免地将在长时间内压迫着中国工人的工资水平。
可以说，正是有了这样取之不尽的廉价劳动力，才有蔚为壮观的外资大举进入中国；才有许多地方政府公开扬言：“中国未来的50年内，靠自己的廉价劳动力就能参与国际竞争！”
然而，廉价劳动力根本就不是一种竞争力。
因为归根到底，“廉”的是员工工资，而不是企业的劳动力费用，这是两个不同概念。企业真正需要的是降低劳动力费用，而不是降低员工工资。
工资是按照劳动时间来计算的，而劳动力费用则是按照单位产值计算的。如果在相同的单位时间内，工人的工资提高一倍，可是其生产产值不止增加一倍的话，实际上这时候就表现为劳动力费用的下降。
做老板的应当明白，你要的是劳动力费用下降，而不是工人工资的下降。
可以为此作证的是，据美国《华尔街时报》报导：在现代工业部门，印度工人的劳动生产率只相当于美国工人的15%。即使你付给印度工人的工资水平只相当于美国工人的20%，仍然表明这时候印度劳动力的费用比美国高。
在我国的情形也是如此。更不用说，低薪收入的结果必然造成员工收入减少，从而影响到自己以及对下一代的投资，大量出现“盲流的孩子还是盲流，民工的孩子还是民工”的局面。
由于有廉价劳动力，许多企业就丧失了通过提高生产技术含量来追求效益的动力。
尤其是在制造业中，如果降低技术投入、依赖廉价劳动力就可以给企业带来更多盈利（事实上正是如此），就必然导致企业步入低技术陷阱，使得企业缺乏技术创新动力，妨碍劳动生产率的提高，从而进入恶性循环。
廉价劳动力确实是我国以前吸引外资的“杀手锏。”但吸引外资，并非只有这条路可走。
例如在印度，虽然生产工人的工资很低，可是由于他们的工程师的劳动生产率几乎与美国工程师相当。这表明，某种程度上可以抵消这个领域内劳动力费用过高的弊端，从而吸引美国的高科技后勤服务业纷纷进入印度，成为“世界办公室。”这同样是他们吸引外资的杀手锏。
更重要的是，在未来的年代，我国人口迅速进入老龄化阶段，每个劳动力需要养活的人数大大增加。这就必然使得只有提高劳动生产率、增加员工工资才是一条可行之路。
管理层的激励机制
与员工工资水平相对应的是管理层的激励机制。
对于企业管理层来说，单纯用工资高低来进行衡量是不恰当的，因为他们身负经营、管理重任，企业对他们应当采取切实有效的激励机制。尤其是对于职业经理人就更如此。
例如，2002年4月24日，中国民营企业最早的职业经理人、灶具龙头企业华帝集团原总经理姚吉庆召开新闻发布会，宣布自己从此离开华帝集团、当上了威莱数码（亚太）推广机构和威莱数码（中山）有限公司的执行董事和首席执行官。
这一举动表明，职业经理人越来越被推向企业的“前台”，解决人力资本和货币资本的关系问题已经不容回避。
“如果一个企业不能彻底解决治理结构和激励机制的话，职业经理人的生存空间始终有限，也不能充分发挥自己的价值，而选择自己当老板，就是其中一个解决方式。”由此可见，华帝集团没有实行职业经理人参股的奖励方式，或许就是姚吉庆出走的重要原因之一。
民营企业的发展要做到步步为赢，有很多事情要做、有很多经验值得学习和探讨。
本书认为，这方面最重要的是提高员工素质、提高自身素质、建立科学合理的激励机制、充分借助于职业经理人的管理水平。其中针对所有员工的激励机制，包括岗位激励、利益激励（例如工资、期权或股权等）和约束机制（包括内部约束、法律约束、公司约束等形式）。
分配制度比薪酬标准高低更重要
一个成功的企业，他们所支付给员工的薪酬标准，在同行业中往往是最高的。这倒并不是因为由于他们在经营上取得成功，从而有足够支付能力支付较高标准的薪酬水平。主要原因在于，他们比别人更清楚地认识到，这种最高水准的薪酬标准是吸引优秀人才的最有效方式。
一项统计研究资料表明，员工的教育程度越高，对企业的忠诚度就越低。
以受过高等教育的员工为例，他们最不容易从工作中得到满足，他们也最追求物质方面的成功，以此体验自己的成功尺度。有鉴于此，优秀企业如果不能给他们支付最高的薪酬标准，就很难留住这些人才。
但反过来说，并非最高的薪酬标准就能留住人才。因为作为一个有血有肉的人来说，真正让他们心动的还是合理的利益分配政策。
因为谁都明白，如果在一个企业中干得好与干得不好一个样，这个企业就不可能有发展前途。所以说，一个好的分配制度比薪酬标准的高低更重要。