——新领导者相对于员工而言，将面对更多的人群，更多的挑战。只有及时转换原有的思维模式，才能早日实现从管理到领导的成功跨越。
“失去了一个优秀的骨干，得到了一个平庸的经理”——这是很多企业老总在将骨干员工提升为领导后面临的尴尬。这种情况并不鲜见，被称为“彼得原理”。
“在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。”不能迅速完成向上一级职位的角色转换是彼得原理出现的一个重要原因。所以，新领导者出现无法胜任的事情也就不足为奇了。关键是要转换原有的思维模式，这样才能实现从管理到领导的成功跨越。
刚刚被提升的领导者，无一不充满着热情与斗志。他们之所以被提升，往往都因为其在员工岗位时的优秀表现。不过，也正因为如此，当他们升为领导者后，将会更专注于其擅长的专业工作。也就是说，他们还没有实现从管理角色向领导角色的转换。
“领导”与“管理”绝对是有区别的。
领导是率领并引导大家朝着一定方向前进，而管理就是负责某项工作使它顺利进行。也就是说领导是要做正确的事情，管理是要正确的做事情。
领导是对人的行为施加影响，管理则是对事情加以控制。领导以人为导向，管理以事为导向。
领导与管理就像足球运动中的教练与球员的关系，教练注重的是各个队员的出场队形、战术落实与互相配合，队员注重的是如何控球、如何有效传切、直到临门一脚把球踢进对方球门。一句话：领导对人，管理对事。教练管球员，球员管踢球。一场球输了，球迷只会大喊教练“下课”，说明成败在于领导。
领导是做正确的事情，管理是把事情做正确；领导犹如确保把梯子架在可靠的墙上，管理就是爬梯子的技术和效率；领导抬头看路，管理低头拉车；
管理是维持秩序，领导是带头变革；管理无情，领导有情；领导是走在前面的人，管理者是走在队伍中间的人；管理者是一次出生，领导者是多次出生。
这是一个破茧化蝶的过程，是一个重新成长的过程，同样也是一个舍弃的过程，没有舍就谈不上得。舍弃本身就是我们成长的动力之一，从一个技术技能到概念技能转变过来是一个很痛苦的事情，因为这些技能是在经历了很多的学习与失败中积累起来的，但是，如果不舍弃这些，我们就无法到达新的境界，虽然很痛，但为了成长我们必须合弃。
领导者相对于员工而言，将面对更多的人群，扮演着不同的角色；也会遇到各种不同的挑战与诱惑。领导者唯有及时地转换其原有的思维模式，培养多方面的才能，塑造良好的职业道德，方能为以后的工作打下坚实的基础。
领导者依靠人格魅力、自身示范、主动、创造性的引导和影响被领导者。
领导要拥有一双预见到未来的眼睛，一双提供变化并能控制变化的手，一张表达团体意愿和价值观念的嘴巴，一双能听到不同声音的耳朵，还有充满全身的感人的人格力量。
新上任的领导一定要快速转换思维模式，塑造成长基石，必须清楚领导者与管理者的区别，快速实现从管理者到领导者的角色转换，早日成为一个称职的领导。