——把自己当作监工，这样的上司永远成不了好管理者，监工式的管理一时有用，但不可能时时生效。
权力是一种管理力量，权力的运用是有法度的，而不能仅仅依随管理者个人欲望的自我膨胀。因此，一个高明的管理者首先要明白一点：自己的工作是管理，而不是专制，也就是说，上司不是监工，因为监工即是专权的化身。把自己当作监工，往往大权独揽，把所有的下属都看成是为自己服务的，这样的上司永远成不了好管理者，或者说，监工式的管理一时有用，但不可能时时生效。
放些权力给下属，会对企业管理的用人方式带来益处，至少不会遭致下属的心理抗拒，也容易使双方形成平等、融洽的人际关系，从而创造一种良好的工作气氛。
从表面形式上看，授权与用人是上级对下级的一种权力运用。但是如果简单地这样理解，那就错了，因为授权与用人不是权力专制的表现，而是权力调控的表现。
尽管知道某下属的能力较高，可以授权他做更多事项，但是不能从已经接手进行工作的下属手中，把事项移交到前者身上。除非主管认为后者已无能力将事情办好，但是要有证据显示方能服人，以免吃力不讨好，影响两者的工作情绪。
公司计划、开会以至进行一项工作，主管当然有责任和权力去参与。然而，过分的干扰会造成下属的依赖心，无法突出个人表现。
主管给予下属过多的辅导，不能使下属独立处理整体工作，对下属及主管本身，均会造成长远的损害。在下属方面，未有适当的磨练，会埋没了潜质和才华；在主管方面而言，工作量太大，精神和体力均感疲乏；况且以一个人的能力，没有集思广益的好处，终会比其他同行落后。
不管什么时候，与下属一起研究工作，授权了某些下属后，就放心让他去处理。在适当的时候，询问下属一些问题，防止他偏离目标，但不等于干扰。例如问他是否要协助、工作进展如何、可有遇到困难等。
主管主观的判断会影响下属的工作情绪，使他们不敢放胆去做。因此，主管应站在客观的立场，看下属的工作进度。“我认为这样不好”的说法，改为“你认为这样会较好吗？为什么？”下属听了较易接受，以及帮助他更了解工作，方便工作的进行。
再强调一下：放些权力下去，才能收得人心上来。其实这是一个很简单的道理，也是一种等价的交换。
对一个企业管理者而言，彻底改变监工身份，有时候并不是简单地说说而已，这种观念的转变要靠自己的实际工作来体现，真正做到由专权到放权的角色转换，切忌误以为专权就是大权，放权就是失权；相反，放权能够赢得下属的信赖，会使下属更加尊重你的权力，使你的权力从本质上起效应。而专权只能是迫使下属表面服帖，却赢不了人心。
现代企业管理主张“把监工赶出权力层”，是对专权与放权关系的精辟概括。每一位有志于企业管理的管理者，都应当切记这种说法。