一一对待要用之人，首先就要依赖，并且要抱着“宁要对方负我，我也不负对方”的想法，如此才能赢得下属的忠诚。
日本松下的一位总裁曾说：“用他，就要信任他；不信任他，就不要用他。这样才能让下属全力以赴。”崇祯是用人多疑的失败典型。众所周知的袁崇焕就是最大的牺牲品，从刚开始的极其信任到最后的极度残杀，充满了多疑的用人方式。
不仅仅如此，为剿流寇，崇祯先用杨鹤主抚，后用洪承畴，再用曹文诏，再用陈奇瑜，复用洪承畴，再用卢象升，再用杨嗣昌，再用熊文灿，又用杨嗣昌，十三年中频繁更换围剿农民军的负责人。这其中除熊文灿外，其他都表现出了出色的才干。然皆功亏一篑。“闯王”李白成数次大难不死，后往河南聚众发展。
史学家对崇祯的评价：明朝灭亡因为天灾瘟疫和崇祯多疑，和士大夫无关。明思宗崇祯求治心切，生性多疑，刚愎自用，因此在朝政中屡铸大错：前期铲除专权宦官，后期又重用宦官；中后金反问计，自毁长城，冤杀袁崇焕。
思宗的性格相当复杂，在除魏忠贤时，崇祯表现得极为机智，但在处理袁崇焕一事，却又表现得相当愚蠢。
可以这么说，如果崇祯用人不疑，李白成很可能被杨鹤、洪承畴、曹文诏、陈奇瑜、卢象升、杨嗣昌等将领剿灭，如果崇祯用人不疑也不会冤杀袁崇焕，如果崇祯用人不疑、用好洪承畴，也不会导致洪承畴最终降清。
管理者都知道信任别人会对工作有所帮助，但是却不容易做到。上司在交代下属做事时总会存在许多疑虑，譬如“这么重要的事情交给他一个人去处理，能负担得来吗？”或者“像这种敏感度很高，需要保密的事，会不会泄露出去呢？”管理者通常会有这种微妙的矛盾心理。而更微妙的是，当上司以怀疑的眼光去对待下属时，就好像戴着有色眼镜，一定会有所偏差，一件很平常的事也会疑虑丛生。
用人固然有技巧，但最重要的就是要用人不疑，疑人不用。通常受上司信任、能放手做事的人，都会有较强的责任感，所以无论上司交代什么事，都会全力以赴。
如果上司不信任下属，动不动就指手画脚，使下属觉得自己只不过是奉命行事的机器，事情成败与他的能力高低无关，他们会对上司交办的任务抱着交差的心态去完成。
以坦诚的态度面对下属，就会发现对方有很多可靠的长处。信任与怀疑之间，就有这么大的差别。
现代社会最大的缺点，就是人与人之间普遍缺乏互信互敬的胸怀，因此导致许多意识上的差异，甚至行为上的争执，造成社会秩序的混乱。管理者如果有信任别人的度量，不但可以提高办事效率，还可以为缺乏信任的人际关系增添许多光明与和谐的成分。
因此对待要用之人，首先就要依赖，并且要抱着“宁要对方负我，我也不负对方”的想法，如此才能赢得下属的忠诚。
对于工作，放手让下属们去做，放手让他们履行自己的职责。当然，在工作的过程中，管理者有督导的责任，这样下属们才能在实际工作中，慢慢成长起来，胜任工作，完成任务。
对那些仿佛什么都干不好的下属，管理者们又该怎么办呢？
(1)看下属的优点和长处在这个世界上，没有一无是处的下属，只有看不到下属特长与优点的管理者。回想一下，当初自己看中了他哪方面的实力而将他招聘进来的？反思一下，自己是否尽到了上司的职责，对下属进行了有针对性的培养和提携呢？
如果这样做了却没效果的话，还可以尝试将他们调出自己的部门，推荐他们到力所能及的岗位上去。
(2)让下属忙起来哪怕暂时没任务，也要给下属们找事做，让他们忙起来。比如，市场部的负责人可以在下属们的“闲暇期”安排他们做渠道、消费市场、竞争者等方面的调研，可以让他们提出产品开发、市场整改等方面的建议报告，还可以让他们跟着销售部的同事，去市场上感受一下市场一线更真实的气氛和环境。
在这样的安排中，我们还可以在时间上、在具体的工作内容上、在对工作过程及结果的检查上、在与薪酬挂钩的考核上，给下属们提出相应的指标。
让下属随时处在任务当中，并忙碌起来，就是在提高他们的作战能力，就是在让他们贡献自己所应尽的力量，实现更大的价值，同时，也是在解放管理者自己。