——如果让下属时常更换新工作，心里就会产生不安的危机意识，从而变得谦虚好学，能够经常悉心听取他人的意见，学习新知识新技能。
人若是长期从事一种工作，他的能力就会达到饱和。这和一个人呆在暖被窝里不愿意挪位是同样的道理。长期从事同一种工作，所有工作都变成了程式化的东西，简直熟得不能再熟，那么他们往往就会像井底之蛙那样认为自己不可一世，对于他人的建议怎么可能听得进去呢？人一旦到了这个地步，钻研精神少了，能力发展也就迟缓了。
有一位宋科长特别精明强干，经理经常交给他很多工作，另外宋科长还兼有许多其他工作，诸如同其他部门协作、建立业务管理系统等等。由于宋科长工作积极、人品好，深受同事的好评，显得很有前途。然而时隔数年，宋科长简直和过去判若两人，他整天胡子拉碴，一副消极厌世的形象。原来在这几年之间，他的上司换了三任，由于他十分精明能干，哪任经理都不肯放他走，结果只好长期被迫做着同样的工作。刚开始他似乎也没有什么想不通的，干得不错。然而，随着时间的推移，他逐渐变得主观、傲慢、固执起来，根本听不进他人的意见和见解。加之他对工作了如指掌，久而久之，也就养成了发号施令、独断专行、盛气凌人、不可一世的习惯。结果使得下属谁也不愿意在他身边长干下去，纷纷要求调走。因而，他的上司认为，宋先生虽然工作内行，堪称专家，然而却不适宜担任更高一级的职务。正是这个原因，使他晚于同期加入公司的人当上科长。这样一来，他就变得越来越固执，以至于因为工作失误最终被调离原工作岗位。
美国著名人力资本专家马斯洛曾提出人的需要层次论，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我实现需要，其中自我实现需要是最高层次的需要。每个人都有潜在的能量，都有自我实现的渴求。在一定时期内，让下属最大限度地发挥自己的潜能，要比发一个“红包”更能激发工作热情。
韩国有一家工厂曾尝试过一日厂长制。一日厂长如真的厂长一样，拥有处理厂内一切公务的权力。当一日厂长对工厂有意见时，就详细地记录在工作日记上，并让各部门员工传阅。各部门主任要依据批评意见，随时改正自己的工作。实行一日厂长制后，这个工厂大部分当过“一日厂长”的职工对工厂的向心力大为增强。更为重要的是，这种方式增强了他们对公司经营的参与意识，使他们的积极性得以极大的发挥。结果，这个工厂的管理收到显著效果，节省生产成本200多万美元。厂方把部分资金发给全厂职工，全体职工皆大欢喜，同业望尘莫及。
实行一日管理，便可使那些平时绝少有机会相互交流的员工、中层管理人员以及工会领导等都能有机会参与企业的管理，使之确立自己的价值，满足自我实现的需要，从而为企业尽心竭力，创造更多的财富。
所以，让你的下属不断接受挑战，不断更新工作内容，给下属必要的新的刺激，让下属的心里就产生不安的危机意识，从而变得谦虚好学，能够悉心听取他人的意见，学习新知识新技能。无论是成功的体验或是失败的教训，都是提高能力所不可缺少的过程。