（第一节）柔性管理的基本问题
柔性管理是伴随着社会的进步、伴随着人类文明的发展而产生的。它是管理科学发展进步的一个象征，是现代管理的重要标志之一。它的科学性和重要性已经得到了普遍的承认和重视，它的基本范畴正在引起国内外专家的研究兴趣。作为校长，首先应明确柔性管理的概念、本质、职能及特征等几个基本问题。
一、柔性管理：一种更加高级的管理就一般意义上的管理而言，是指设计和保持一种良好环境，使人们在群体里高效率地完成既定目标。它的外延部分是指如下五个内容：计划、组织、人事、领导和控制。它适用于任何一个组织；适用于各级管理者；管理的目标是要创造效率和效益。柔性管理的概念既具有一般管理的内涵，又具有自己的特征。一般地说，柔性管理是在研究人们心理和行为规律的基础上采用非强制方式，在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为人们自觉的行动。这个概念的主题词是“规律”、“非强制”、“潜在”和“自觉”。这也正体现了这一概念所涵盖的四个基本方面：依据是心理和行为的规律；方式方法是非强制性的；对人的影响是潜在的；最终目标是让人们自觉行动。概念的本身表明，柔性管理的确是一种更加深刻、更加高级的管理，因而也是难度很大的管理，是丰富多彩的管理。
二、柔性管理：对管理对象施加的软控制
本质是指事物本身所固有的、决定事物性质面貌和发展的根本属性。从这一概念出发，柔性管理的本质就是依据人们自身的心理和行为规律，运用柔性管理的原则，对管理对象施加的软控制，柔性管理的本质既体现了一般管理的本质--控制，以及管理的核心--协调，又体现了柔性管理的本质特征--“柔”原则与“软”控制，而且是在顺应人们心理和行为规律的基础上进行的。而一般的管理则是以提高生产效率和效益为直接前提的。
柔性管理的本质表明，柔性管理绝不是一蹴而就的工作，决不能仅靠制订几项制度、规定几条纪律就能实现的。它既要控制，又不是声色俱厉；既要控制，又要自然而然、自觉自愿；既要控制，又不违背人们的心理和行为规律。否则，离开这些就离开了柔性管理的本质。
三、柔性管理：具有教育、协调、激励和互补四种职能的管理
职能和功能是不同的。职能侧重于从职责的角度谈柔性管理应有的作用。功能则除了外界所赋予的职责的含义之外，还有自身所具有的作用和能力的含义。
广义的管理职能有五种：计划、组织、人事、领导和控制。法国管理学家法约尔则把管理的职能概括为计划、组织、指挥、协调、控制等五大职能。这两种概括，文字上虽有差别，但本质则是相同的。柔性管理的职能则与上述管理的一般职能具有较大的不同，它主要是指教育、协调、激励和互补。这是柔性管理较一般管理所具有的特殊性所决定的。
教育的职能是由柔性管理的最终目标--把组织意志变为人们自觉的行动所规定的。对于组织的奋斗目标以及各种规章制度，人们是主动执行、维护还是被动地不得已而为之，其效果是大不一样的。如何由被动变主动？唯一的措施，就是对管理对象施以教育，使之从道理上理解问题的所以然。实际上这是把管理对象当作人还是机器的观念问题，把管理对象当作机器、当作工具就没有教育的问题，把管理对象当作人，而且是现代人，就不只有教育的问题，同时，还必须尊重人格，理解人心，关心人生。这是在刚性管理中不可能有，也做不到的管理职能和行为。
协调是柔性管理中大量的、经常性的工作。柔性管理中的协调与一般管理中的协调是不完全相同的，一般管理中的协调也强调众人步调一致，但协调的手段主要是指挥和控制，即通过管理者的现场“作业”和政策、制度的规范与调整达到协调的目的。协调的内容主要是工作活动和生活利益方面的，而对于人们思想、意志以及人际矛盾方面的协调，靠管理者的临场指挥、靠一纸政令是解决不了的，这就是柔性管理的协调职能发挥作用的领域。在现实生活中，在工作、生产的活动中，人们之间会产生大量的矛盾。这些矛盾有时表现在个体身上，如对问题疑惑不解、自相矛盾、潜伏危机、心理障碍，或胸无大志、信仰危机、生活无目标、行动无动力等。有时表现在群体中，如人际关系紧张、宗派主义、小团体主义、矛盾激化、情绪消极等。这诸多的不可避免的问题，一是具有隐蔽性、难以发现；二是属于思想、认识领域的问题。一般性管理是无法奏效的，只有柔性管理才能驰骋于这个隐形的世界，发挥一般管理所无法发挥的作用。
激励职能表现了柔性管理的主动性。如果说协调职能有时表现为被动的话，激励职能则不然，它是在人们日常工作、生活、交往中，不断地添加“兴奋剂”。这些“兴奋剂”主要是及时的检查、评价；不失时机、恰到好处的批评与表扬，必要的奖励与惩处；善于利用机会，及时宣传组织的宏伟目标和成绩；宣传敬业精神，增加行业的自豪感；管理者身先士卒、无私无畏的崇高形象；在出现天灾人祸等突发性不测时，管理者的关心、同情等等。从而，在这些最能牵动群众情绪，又最易于感染群众情绪之处，及时地施以影响，使人们的情绪向着稳定、高昂、持久的方向转化。于是也就充分发挥了柔性管理的激励职能。
互补的职能是相对于刚性管理的强制性和不可抗拒性而言的。在刚性管理中，强调外在的规范为主，它主要通过各项政策、法令、规章、制度形成有序的行为，管理者的意志通过这些具体条文体现，人们的一切行为都有章可循、有据可依；是非功过的评说都有统一的标准、统一的尺度。这些有形的东西不仅具有很强的可操作性，使人们有明确的行动方向，而且给人以安全感和依托感，使人们放心地、充满希望地在制度框架内自由行动。因此，刚性管理在管理中是初始的，也是第一必需的。但是，由于这种管理的形式化和外在性，在人们没有自觉接受之前，它又有机械、肤浅和简单化的负面效应，因而出现“好马无人骑”或者骑不好的低效率和低效益现象。柔性管理正好弥补了刚性管理中的这些不足，使之成为相辅相成的、全面协调的和完美无缺的管理。这就是柔性管理的互补职能。
四、柔性管理：一个从内容到形式都极其丰富的管理
柔性管理是一个从内容到形式都极其丰富的管理。它具有鲜明的特征。这些特征集中体现在模糊性、非线性、感应性、塑造性和滞后性上。
第一，在质的方面，柔性管理表现为模糊性。此时，二值逻辑失效，非此即彼的排中律被视为柔性管理的对立物。因为我们面对的管理对象是人，而人的大脑是一个“灰箱”，是一个神秘莫测、奥妙无穷的世界，它的思维内容即使近在咫尺，也似远在天涯难以捉摸，人们感情上的东西、潜意识的东西是一种非常特殊的客观存在。我们不可能像度量显在的物体那样，用一个精确的数字表示它，因为人们心灵深处的东西本来就是模糊的。这是由它的生理上的思维机制决定的，是大脑思维的质的体现。而且不仅如此，作为思维的外在表现的人的行为，其强度、指向也常常是模糊的，这就是人们的行为（语言、声调、表情、举止等）常常带有“亦此亦彼”和“非此非彼”色彩的原因。这就是说，从大脑潜在的思维到人的外在的行为，其表现都是模糊的。这种模糊性就思维的趋势而言带有很大的不确定性，它究竟向着哪一极发展，决定于当时的环境和条件。管理者必须面对这样本质上是模糊的问题进行模糊化处理。这就是在柔性管理中二值逻辑为什么被排斥的理论依据。管理者必须冲破传统的思维方式，从习惯了的非此即彼的排中律和二值逻辑的束缚中解放出来，寻求两个对立的极端值之间的、与现实问题相吻合的中间状态，力戒将问题极端化。人们在决策中只能寻求“满意解”，而不是“最优解”。因为人类提供的信息不仅是模糊的，而且是庞杂的，要从这些信息中做出最优化的决策，其难度越来越大。“最优解”越来越只具有数学的意义，或者只在非常狭小的范围里存在。在处理人的问题（诸如调查、分析、评价、谈话）中，必须立足于多种选择，而不是把问题推向极端。
第二，在量的方面，柔性管理表现为非线性。此时，叠加原理失效。这种非线性（即不可加性）在柔性管理中大量的、经常的存在着，数学运算的最基本的规则变得无法应用，最简单的数学等式常常以不等式的形式出现。这不是故弄玄虚，也不是梦言呓语，这种现象的产生是由人的内在本质决定的。因为人的潜能具有很大的弹性，其表现的强度是在一个相当广阔的区间内摆动的，其大小是一个不断变化的动态值，它因人因境因时而定，绝不是简单的算术叠加。
柔性管理的非线性特征主要表现在两个方面：一是工作中投入的精力与产生的效果呈非线性关系，二是个体人数与总体功能呈非线性关系。前者是显而易见的：在柔性管理中，付出的精力与产生的效果可能是正相关，也常常是不相关，甚至是负相关。如果针对性强、方法得当、诸因素相协调，此时二者可能是正相关；但也常常因工作对象的素质不同，或情况一时不明，二者呈随机状的不相关状态；甚至可能因方法不当或导向错误，使工作越做越糟糕，因而使二者呈负相关状态。后者则相对复杂得多：人的总体功能决不单纯是人数堆积的结果。这种功能因人而异，人的思想素质、认识水平、传统习惯、协作能力乃至身体健康状况的不同，都可以影响内在主动性的发挥，这是一种天然的必然性的差别。因此，作为行为载体的人体，其数量的加减决不等于其“行为绝对值”的加减，此时，人群的综合功能可能被放大，也可能被缩小。其次，人体功能的发挥也受环境的影响。这种环境有自然的，有社会的；有政治的，有经济的；有心理的，有外界的；有即时的，有持久的。它给人的影响从强度、深度到方位、指向都各不相同。因此，所调动起来的积极性其大小和指向也各不相同。这就是说，环境对人的影响既有数量的不同，也有质量的不同。同时，人体功能的发挥还因时而异。因为人体自身是一个多变量的集合体，这些变量会因为时间的变化而变化，诸如人的精神、情绪、认识、体能等心理的和生理的状态，此时和彼时可能不同，今天和明天可能不同，今年和明年更可能不同。作为这些变量的函数的人体功能，亦会随之变化是自然而然的了。总之，柔性管理在量的方面处处表现为非线性。认识到这一点，管理者就应时刻注意工作的规律性、科学性，而不再是考虑问题靠线性思维，具体操作靠手工式地堆积时间。果能如此，对人的管理便跳出了简单化、低效率的藩篱。
第三，在方法上，柔性管理强调感应性。此时，权力影响力失效，人们之间的等级观念被淡化和模糊了。人与人之间的感情的建立是靠理解和尊重，靠对真理的崇尚和对美好的向往，靠人格的高尚和互动的心灵，靠不息的激情和至诚的精神。而这一切都与权力无缘。因为柔性管理的一个基本方法就是通过心灵沟通、感情认可，从而在自觉自愿的情况下主动发挥人们潜在的积极性。这种方法的实施过程中没有咄咄逼人的气势，没有畏惧无奈的应付而是管理者与被管理者双方心灵的感应。这种感应虽然闻之无声、视之无形、触之不及，但是却可以感觉到它的巨大存在，它像一座无形的桥梁联结着彼此的思想，它像一只巨大的手驱动着共同的行动。因为柔性管理一旦发生作用，就会变成人们心领神会、心驰神往的意志，成为发自内心而见之于外的行动，成为自觉的意识。人们的行为就会从“必然王国”进入到“自由王国”，人们不再是被动地接受管理，而是成了真理的宣传员和行动的示范者。
这种力量巨大而神奇、持久而有效，人们只有身临其境、深入其中，才能够感觉到那种由于理解、感激、鼓舞而迸发出的不可遏止的力量，才会相信这种看似奥妙神奇的东西在每个人身上都存在着孕育它的条件，只要植入种子，每个人都可以拥有它。
第四，在职能上，柔性管理表现为塑造性。此时，短期行为被排斥，一切追求表面的、一时的“辉煌”的急躁情绪都被认为是短见和肤浅。因为表面的服从可能只是为了应付，一时的泰然可能预示着危机。因而，这种“辉煌”就必然是脆弱的、短命的。人们只有从心理上接受、从观念上转变才能真正产生“效忠行为”。因此，柔性管理不仅要解决现实生活中一个个具体矛盾，而且要放眼长远，解决传统和观念问题；不仅要做事发之后的工作，而且要做防患于未然的工作；不仅要做一人一事的工作，而且要创造综合环境。从而把实与虚、近与远、事与人结合起来。柔性管理就是在做净化灵魂、塑造精神的工作，这也正是它的远见卓识之所在。
人们习惯了的东西、观念上的东西以及认识中的问题是比较难以改变的，而社会的发展和进步又要求人们必须不断地提高认识、更新观念。在改革的年代，许多习惯了的东西不一定再是正确的东西，至少不一定再是先进的东西。于是，旧有的落后的传统文化与先进的思想观念就构成了一对永恒的矛盾。诸如在长期封闭思想支配下，在社会生活中，不仅有封建的文化传统、自然经济思想和教条主义僵化思想的影响，而且有“不患寡而患不均”的平均主义分配观，有强调万事不求人的自然经济观，有不为祸始、不为福先、安贫乐道的人生价值观以及“明哲保身”、但求无过的人生哲学。在思想领域中，勾心斗角、内耗不断；嫉贤妒能、打击先进；不讲原则、拉帮结派；不讲人格、见利忘义；苛求他人、疏于律己……达成共识，形成传统，深入人心。于是，人们的行为在经过了设计、体验、强化、定型等一系列环节之后，就由不习惯走向习惯，由不自觉走向自觉。因而，在行为的质的方面表现为自觉性、持久性、抗干扰性。事实上，在日常的管理中，随着事物的发展变化，人们的思想也会不断地变化，而且必须变化，新旧矛盾的更替永远不可穷尽。加之在今后相当长的历史时期内，两种思想、两种世界观的斗争不会消失，因此，柔性管理的塑造性永远是它鲜明的个性特征。