营造员工认同的团队文化，实际上是让员工认同团队的发展理念、工作作风。在一个朝气蓬勃、蒸蒸日上的团队里，必然会潜在一种高尚的而又不脱离团队实际的大观念，也就是团队文化，它是上至高层管理者、下至员工的精神动力的一部分。
一个团队，一个组织，从高层管理者、中层干部到普通员工，少则几十人，多则上百、上千、上万人，假设管理者不去营造一种团队文化，人上一百，形形色色，不同的人有不同的价值追求，不同的审美观念，不同的行为准则，不同的工作取向，不同的处世策略，大家凑在一起，就像一锅倒在一起的五颜六色，说不清道不明的玉米糊。如果仅是玉米糊，倒也不可怕，可怕的是这些玉米糊久了，还会霉变腐烂，变味发臭。如果管理者不及时塑造一种良好的团队文化，在一个团队里，埋头苦干者将得不到鼓励，积极进取者将受到打击，老实善良者常常吃亏，投机取巧者反得实惠，正义之气不能加以弘扬，歪风邪气反而猖狂，团队里就会尽是坏事者、不干事者，就没有了真正干事的创业者。
如果管理者建立起适合团队自身的文化，让员工处处感受到浓郁的文化氛围，让员工长期在积极向上的氛围中浸润滋养，让员工时时按文化所倡导的标准和要求去实践，让员工的行为意识在良好的文化世界里得到潜移默化，员工就会爱岗敬业，全身心投入，就会宽容处事，友好合作，团队就会充满生机与活力，就会有很强的凝聚力和战斗力。
比如，学校是育人的场所，因地制宜地营造出浓浓的文化氛围，构建出各具特色的校园文化，包括环境文化、寝室文化、食堂文化、走廊文化等等，让育人与文化和谐统一，产生一种互动效应，让一草一木，一字一画，都成为陶冶学生情操的隐性课程，就能约束学生不良行为，促进他们身心的健康发展。
有人说，21世纪的竞争，不再是人才和技术的竞争，最根本的竞争就是文化的竞争，这很有道理。
团队文化到底是什么？有人用了五个比喻来说明团队文化的功用，很是形象。
一是发动机，用来激励员工，为发展寻找新的动力；二是指南针，员工的行为是靠团队文化来引路；三是消毒剂，对团队中的一些非公义、非诚信、非博爱的行为进行消杀，尽量减少负作用；四是胶水，让员工之间有一种黏合力，团队上下有一种凝聚力；五是心灵鸡汤，好的团队文化给员工带来愉悦的精神享受以及极大的心理满足。
管理者就应该有用文化助推管理的理念，就应该有让团队处处是文化的意识。让各种制度、相关规范、岗位职责、激励办法、培训体系都具有文化色彩；让建筑设施、办公环境，哪怕是过道、走廊、墙壁、寝室、厨房、厕所都彰显文化特色；让板报、内刊、网络、广播 、电视都具有浓郁的文化魅力。
哈佛大学教授柯特曾经说过：“只要你是成功者，你就会有一种企业文化，而没有企业文化的企业是那些长期以来不断失败的公司。”
一所学校应有校园文化，一个企业应有企业文化，一个民族应有民族文化。只有文化，才能形成共识，才能产生强大的生命力。
４０﹒动人的微笑：一种不花钱的投资
位于美国俄亥俄州的RMI公司在生产急剧滑坡，员工工资无法正常保障，公司将面临破产倒闭的情况下，丹尼尔受命于危难，担任总经理。丹尼尔上任后，很短一段时间，公司便发生了很大的变化。
其实，丹尼尔的方法很简单，他把工厂的厂徽改成了一张笑脸，把原先的标语全换成了与微笑有关的，诸如“请微笑着上班”、“如果一个人上班没有笑容，请把你的笑容分些给他”、“微笑是成功的通行证“之类的。平时，丹尼尔总是春风满面，见到员工，即使心里有什么不愉快，都是笑容可掬地同他们打招呼。几年后，在工厂竞争变得比过去异常激烈的情况下，靠着丹尼尔的微笑管理，使公司的利润翻了几番。
《华尔街日报》曾这样评价他的微笑管理：“纯威士忌+柔情的口号、感情的交流和充满微笑的混合物。”美国人也把他的这个管理方法叫做“俄亥俄州的笑容管理”。
微笑是团队中形成良好的人际关系，有效调节各种矛盾，缓解繁重的工作压力的润滑剂。微笑，就像阳光一样，它给员工带来温暖；就像春风一样，它给员工带来心情愉悦。卡耐基说：“笑容能照亮所有看到它的人，像穿过乌云的太阳，带给人们温暖。”
在人际交往中，微笑的魅力是无穷的，在管理世界中，微笑管理的效果也是很奇特的。
管理者时时刻刻用微笑面对每位员工，面对员工所做的每件事，既能为员工增添信心和力量，让员工更有决心做好工作，又能创造和谐融洽的工作氛围，让员工消除紧张、恐惧、压抑的心理。从而更心甘情愿地为你工作。同时能有效地传递对员工友好、尊重、信任、关怀的信息，员工看到了自身的价值，感觉到了自己的人格尊严，在工作中便有了“士为知己者死“的情怀和壮举。更重要的是，给员工以亲和力和亲切感，缩短你和员工之间的心理距离，驱散上下级之间、同事之间可能存在的阴霾，你在真诚地用微笑面对每个员工时，你便赢得了人心。
虽然微笑管理不能全部代替制度管理，但微笑却有着比任何好制度、好方法都起不到的大作用。
微笑管理当然不是单纯地用微笑代替管理，它作为一种新颖的管理理念，强调我们在管理过程中，要以人为本，注重人文关怀。微笑管理和以人为本管理的共同之处，就是对人的尊重、关怀和信任。要知道，员工辛苦地为你工作着，他们不仅是在挣钱养家糊口，而是在为你的事业作贡献。因此，我们没有理由对他们板着面孔，也没有理由不去尊重他们，关心他们，更没有理由在任何情况下不对员工微笑。用灿烂的微笑表达对员工的尊重、关心、信任，是我们管理者的天职。
可以想象，一个管理者假如整天板着面孔，对员工冰冷生硬，过于严肃，员工见到后战战兢兢，恐惧不安，只有敬而远之，避而不见之，哪有沟通交流可言，哪有工作的积极性和主动性发挥，哪有满意的工作业绩体现？
当然，管理者的微笑是发自内心的一种真诚的情感流露，是适时适地适度的一种会心的笑，它既不是那种强装笑脸的虚假笑，也不是那种隐藏着不可告人目的暗含恶意的笑，更不是那种没有一点领导形象没有丝毫原则的滥笑狂笑。
管理需要微笑，微笑是爱的桥梁；管理需要微笑，微笑是宽容的使者；管理需要微笑，微笑是人文情愫的流露。
有了微笑管理，员工对组织、对管理者就会多一点服从，多一点大局，多一点贡献；人与人之间，就会多一点尊重，多一点爱心；个人对自己，就会多一点自律，多一点修养。
在众多的管理中，微笑管理成本最低，它不需要任何投入，它仅仅需要的是管理者发自内心的一个个微笑，而带来的效能却是巨大的。对我们的员工，我们应真诚地微笑。
４１﹒邮寄砖头：办法总比问题多
在西点军校的教材里，有这样一则案例，很是有趣。
上个世纪初，美国的一个小镇准备修建一座银行，为了使银行建筑具有特色，小镇的负责人拟用砖砌。当把一切准备做好后，却遇到了麻烦，从盐湖城把砖运到镇上，只有通过火车，运费高得惊人，每磅要2.5美元，这使得原来计划泡了汤。
怎么办？镇上的有识之士都为此建议：有的主张用土筑；有的提出用木材垒砌；有的说运费贵就贵，大不了造价高点；有的建议推迟工期，等运费降下来再说；还有的主张干脆不修建。让人们感到意外的是，小镇上一个名不见经传的商人，出了一个点子，用邮寄的方式运送砖头。他给大家算了一笔账，包裹每磅邮费是1.05美元，比火车运费便宜一半多，让人感到捧腹的是，邮寄砖和火车运砖竟是同一班次列车，不同的是价格相差竟如此悬殊。
商人的办法最终得到采纳。随后，邮寄的砖块源源不断涌入小镇，一座通过邮寄的砖块盖起来的银行便在小镇诞生了。
相信每一个管理者，都会遇到一些困扰工作与发展的难题，这些难题有可能像“拦路虎“一样挡在你的前面，使你前进不得，后退不行。
有的管理者便会找出种种理由，诸如“条件太有限了”、“人员素质跟不上形势发展”、“技术设备早该淘汰了”，归结为一句话，就是真的一点办法都没有了，于是退堂鼓击得咚咚响。
真的是一点办法都没有吗？答案自然是否定的。天下没有无办法的事，天下也没有不可能完成的事，世上无难事，只怕有心人，急中能生智，绝处可逢生，再难的问题，再办不到的事情，只要不畏惧、不退缩，只要下定决心、想尽办法，只要群策群力、集思广益，只要付出艰辛、舍得代价，是一定有办法解决的。
当脚走不过去的时候，心会走过去。
当山穷水尽的时候，仍然可以柳暗花明。
当“没有办法“的时候，事情就会画上句号，当“没有什么不可能“的时候，所有问题就会迎刃而解。
其实这一切，都取决于我们对工作的态度，态度决定一切，态度成就一切，态度胜于能力。
巴顿将军有句名言：“一个人的思想决定一个人的命运。”
西点军校四十二届毕业生、工程学家乔治·S·格林说：“不可能只存在于你的心中，只要你能超越自己的心理极限，你会发现做什么事情都会游刃有余。”
管理者最忌讳的就是在遇到问题与困难时，就叫苦不迭，先下一些定义“没有办法解决”、“困难太多”、“难度太大”、“比登天还难”。你的这些态度便是对自己的画地为牢，只能使自己的无限潜力化为有限的成就，只能使员工跟着你失去信心，产生畏难情绪，丧失工作动力，只能使你的团队走向衰落，走向死胡同。
在团队出现危机的时候，在大家面对难题的时候，其实最需要的是一个乐观坚定、自信振作、富有创新的管理者，通过走出“不可能“的阴影，通过向“不可能“的挑战，激励员工坚信“没有什么不可能“；鼓励员工开阔思路，开动脑筋，转换思维，另辟角度，在遇到问题找不到突破口的时候，因势利导，独辟蹊径往往是一条冲出樊篱的最好捷径；指导员工针对问题，设想更多的可能性，设想的可能性越多，开启问题之门的钥匙也就越多。只有如此，才能创造出奇迹，才能带领团队走向未来。
当遇到不能解决的难题时，先不要责怪员工，看看你的态度如何？
４２﹒被撞之后：找出关键所在
一家公司的办公楼非常豪华，特别是底楼大门装上落地玻璃门，很是气派，由于玻璃过于透明，来办事的人稍不留意，头就会重重撞在玻璃大门上。
一次，总经理从这里路过，前后不到两分钟，就有三人撞在了玻璃门上。
总经理同时听见有两个人在议论。
一个嘲笑说：“大白天，三个大明白人，怎么看不到玻璃门？眼睛长到哪里去了。”
另一个人很有理性地辩解道：“真正出问题的不是撞玻璃的三个人，而是管理者，如果不同的人在同一个地方犯错误，那就证明这个地方存在问题，应该考虑修正问题，而不应嘲笑那些犯错误的人。”
总经理于是叫人在玻璃门上贴了几根标志线，从此再没有人撞到玻璃门上了。
故事中的三个人，接连撞在了玻璃门上，那决不是人的问题，以此类推：
如果有几个人在同一个地方连续摔跤，那一定是路出了问题。
如果有人干活偷懒，那一定是团队从规则上给他提供了偷懒的机会。
如果有人不求上进，那一定是激励手段还没有用够。
如果有人需要监督才能做好工作，那一定是还没有设计出让人能够自律的制度。
如果有人在干事的时候出现扯皮的现象，那一定是在职责的划分上还不明确。
如果有行贿受贿现象发生，那一定是从机制上提供了让腐败滋生的温床与土壤。
诸如此类，如果我们一味怪罪于人，追究人的责任，而不找出问题的关键，就有点舍本而求末了。
这让我想到了“袋鼠笼子”的故事。
动物管理员发现袋鼠从笼子里跑出来了，于是把笼子高度由原来的十米增加到二十米，袋鼠还是跑出来了，又增加到了三十米、四十米，还是无济于事，于是把笼子加高到一百米。这时，一只袋鼠发话了：“如果你再忘记关门的话，即使加高到五百米，也不起作用。”
面对管理上的很多问题，我们不从“关笼子门”入手，一味把笼子加高，又解决什么问题呢？
射人先射马，擒贼先擒王。解决问题得把握关键因素，处理危机得破解病因的源头，干任何事情，必须想一想事情的原委。如果仅停留于表面现象，仅从治标的方面去入手，脚痛时医脚，头痛时医头，管理则很难收到实质性效果。
比如，有一个单位，管理者发现员工上班时经常在网上打游戏，便下令删掉电脑里的游戏软件，并制定了严厉的处罚措施，其结果却屡禁不止。实际上，员工上班打游戏，重要原因是工作量不饱和，无事可做，单位也缺乏必要的岗位责任评价方法和激励性考核办法，如此解决问题，则只能适得其反。
某所学校，因为管理出了问题，教师没有工作积极性，学生学习情绪低落，教学质量始终上不去，校长却不从加强管理入手，而利用晚上、节假日大搞培训活动，员工更是怨声载道。试想，管理上的问题不通过加强管理去解决，而一味从培训入手，岂不是花了冤枉钱，用了冤枉时间？
有人说，作为管理者，最重要的工作不是管人，而是像在玻璃门上贴标志线一样，找出问题的关键所在，从规则、机制上去改进和控制，这话很有道理。