本章要求
□明确人力资源及人力资源管理的概念及特征
□了解职务分析的作用与方法
□掌握人力资源规划的内容和程序
□了解人员招聘的意义、原则、程序和方法
□了解人员培训的原则、内容和方法
□了解职业生涯规划的含义、特点及其管理
□正确理解员工绩效考评的作用、内容和主要方法
□正确理解劳动定额的含义、内容及其制定方法
□了解劳动保护工作的意义、内容及其组织工作
□掌握企业工资、福利、社会保险的内容、性质以及它们之间的区别
12.1.1 人力资源的概念与特征
1.人力资源的概念
人力资源，是指能够推动整个社会和经济发展的、具有脑力劳动和体力劳动能力的劳动者，即一个国家或地区有劳动能力并在劳动年龄范围之内的人口总和。对企业来说，人力资源是指在生产过程中投入的具有劳动能力的人的总量，是一种经济资源。
人力资源包括人的智力、体力、知识和技能等，其作为一定人口总体中所拥有劳动能力的总和，表现为数量和质量两个方面。
（1）人力资源数量。人力资源在数量上的构成包括：①处于劳动年龄（我国目前对劳动年龄的规定是：男18～60岁；女干部18～55岁，女工人18～50岁）之内，正在从事社会劳动的人口。他们占人力资源的大部分，也叫适龄就业人口。②尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人口。③已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人口。④处于劳动年龄之内，具有劳动能力，并要求参加社会劳动的人口（失业、下岗人口等）。⑤处于劳动年龄之内，正在学习的人口。⑥处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口。⑦处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口。⑧处于劳动年龄之内的其他有劳动能力的人口。
（2）人力资源质量。它是指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能的水平以及劳动者的劳动态度等。一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业水平以及劳动者的积极性等方面，往往用健康指标、受教育状况、劳动者的技术等级状况和劳动态度指标等来衡量。人力资源质量是非常重要的。随着社会生产以及经济的发展，现代科学技术对人力资源的质量提出了更高的要求。
（3）人力资源数量和质量的关系。一方面，一定数量的人力资源是大到一个国家、地区，小到一个企业或部门存在和发展的基础和前提条件。然而，数量的确定，往往依赖于人力的基础和质量状况，即“兵不在于多，而在于精”；而且21世纪是一个知识经济时代，经济的发展主要取决于知识和科技的进步。因此，对人力资源的质量要求越来越高。另一方面，人力资源的质量对其数量有很强的替代性。所以，如何提高人力资源的质量，即如何进行人力资源投资，合理开发、利用、配置和管理人力资源就显得非常重要。要在人力资源管理中正确处理好人力资源的数量与质量的关系，做到数量适中而且素质精良，这是人力资源管理的理想目标之一。
2.人力资源的特征
与其他资源相比，人力资源具有以下特征：
（1）人力资源的生物性。人力资源存在于人体之中，是一种活的资源，并与人的自然生理特征相联系。这一特性决定了在人力资源的使用过程中需要考虑工作环境、工伤风险、时间弹性等因素。
（2）人力资源的能动性。人力资源的能动性体现在人活动的两个方面：一方面是人活动的目的性，人是有思想、有感情、有思维活动的，能够有意识、有目的地利用其他资源去实现自己的目标。而其他资源则是处在被利用、被改造的地位。另一方面是人活动的创造性，人类的创造性思维使得人类社会不断向前发展。
（3）人力资源的时效性。人力资源的形成、开发和使用，都受到时间方面的限制。作为生物有机体的人，是有其生命周期的，人的生命周期决定了人力资源开发的时效性。人力资源的开发利用必须遵循人的生命周期规律，以取得最好的效果。如果人的能力得不到及时利用，不仅荒废了人的年华，也浪费了最宝贵的人力资源。
（4）人力资源的社会性。从人类社会活动的角度来看，任何人都生活在一定的群体之中，人类劳动是群体性劳动，不同的劳动者一般都分别处于各个劳动群体之中，构成了人力资源社会性的微观基础。从宏观上来看，人力资源总是与一定的社会环境相联系，其形成、开发、配置和使用都是一种社会活动，是离不开社会环境和社会实践的。离开了社会，人就不能正常地成长与发展，人类社会对人力资源的形成具有重要的作用。
（5）人力资源的再生性。资源可分为可再生资源和不可再生资源。不可再生资源是指自然资源被消耗后一般不会再生出来的资源，如煤矿、金矿、铁矿、石油等。可再生资源是指自然资源被开发使用过后，只要保持必要条件就可以再生的资源，如森林、粮食等。人力资源也具有再生性，人力资源在劳动过程中被使用后还可以通过人类的自身繁衍而连续不断地再生。人力资源在被使用的过程中会产生有形和无形的损耗：有形的损耗是指人自身的疲劳和衰老，无形的损耗是指人的知识和技能落后于社会和科学的发展。但人是可以通过继续学习不断更新知识、提高技能的，可以通过工作不断积累经验、充实提高，所以人力资源能够实现自我补偿、自我更新、自我丰富和发展，在使用过程中实现其自身的增值。
（6）人力资源的资本性。人力资源是资本性资源，可以进行投资并得到回报。人力资源是一种活的资本，是劳动者能力和价值的资本化，有自己的意识、需要、权利和感情，可以能动地进行自我投资、自主择业、自主创业。人力资源可以自我增值、自我利用。
12.1.2 人力资源管理的概念与特征
1.人力资源管理的概念
对构成生产力的最主要的资源——人力资源，必须进行科学有效的管理，才能使其最大限度地造福于人类社会。一般来说，人力资源管理是指以凡是与人力有关的事情，即从事社会劳动的人和有关的事物的相互关系为对象，根据其变化，通过组织、协调、控制、监督等手段，谋求人与事以及共事人之间的相互适应，实现充分发挥人的积极性和潜能，把事情做得更好这一目标所进行的管理活动。
作为一个人力资源管理部门，其主要工作包括人力资源规划、职务分析、招聘与聘任、员工素质测评、培训与开发、职工发展、晋升与调配、绩效考评、劳动组织管理、激励与薪酬、安全与保护、社会保险等。
人力资源管理并不是简单地对人和事进行管理，而是对社会劳动过程中人与事之间的相互关系进行管理，是谋求社会劳动过程中人与事、人与人、人与组织之间的相互适应。人力资源管理是通过组织、协调、控制、监督等手段进行的。人力资源管理也并不是使人消极地、被动地适应事的需要，而是要根据每个人的能力水平和特点，将其安置在合适的岗位上，而且要根据人的聪明才智的提高和能力的增强，及时调整其工作岗位，为其提供发挥才能的条件。所以人力资源管理不是消极的静态管理，而是积极的动态管理，以充分发挥人的主观能动性，做到事得其人，人尽其才，人事相宜，事竟成功，以实现组织的目标。
2.人力资源管理的特征
（1）普遍性。可以说自从有了人类社会，有了集体生产劳动，就有了人力资源管理。物质生产是人类生存的基础，要进行生产就必须对人力资源进行管理。它随着社会历史的发展而发展，而且越来越显示出它的重要作用。世界上每个国家（地区）都有自己的人力资源管理，而且把它与国家的发展紧密地联系在一起。人类要生存、要发展，就要组织、协调社会劳动过程中人与人、人与事、人与组织之间的关系，就必须要有人力资源管理，由此决定了人力资源管理普遍性的特征。
（2）综合性。人力资源管理是一门相当复杂的综合性学科，需要综合考虑各种因素。人是最具有丰富个性的，事物也是多种多样的，而且人和事也是随着客观情况的变化而变化的。因此，人力资源管理是一项复杂而细致的工作。随着科学技术的发展、社会生活的多样化，要做好人力资源管理工作就要综合考虑各种因素的相互关系，如经济因素、政治因素、文化因素、组织因素、心理和生理因素、民族因素、地缘因素等。它涉及经济学、社会学、人类学、心理学、人才学、技术学、管理学等多门综合性学科。
（3）适应性。人力资源管理制度属于上层建筑的范畴，它与经济基础、生产力发展是相适应的。由于生产力不断发展，劳动过程中的社会协作不断加强，社会生产方式也随之不断变革，从而推动着社会不断进步。人力资源管理制度正是适应生产力不断发展的要求，在社会不断前进的历史过程中不断完善，不断地进行改革。
（4）民族性。人力资源管理的重点是人。人的思想、感情深深地影响着人的行动，而人的思想、感情是受到民族文化传统的影响和制约的。因此，人力资源管理带有鲜明的民族特色。如果不顾民族特点而对其他国家民族的经验盲目地搬用，那是非常有害的。我们必须考虑不同的民族特点进行人力资源管理。
（5）社会性。管理具有二重性，从社会属性方面来看，管理过程实际上是生产资源占有者维护和实现其利益的过程。所以，作为客观文化环境的一部分，社会制度是民族文化之外的另一重要因素。现代经济是社会化程度非常高的经济。在影响劳动者工作积极性和工作效率的诸多因素中，生产关系和意识形态是其中的两个重要因素，而它们都是与社会制度密切相关的。因此，我们在借鉴和研究不同国家的人力资源管理经验时，千万不要忘记人力资源管理的社会性这一特点。
3.人力资源管理的原则
（1）任人唯贤。要做到任人唯贤，首先应根据每个人员的不同才干，安排适合其的岗位，做到适才适用。每个人的才能是不同的，所以在人事安排上要给予调适，才能够做到人事相配，职能相称，人尽其才。同时，人的能力是不断发展变化且不断提高的，而且每个人对工作都有由不熟识到熟识、由不相称到相称的过程。因此，对人的安排是一个动态的过程，而不是一职定终身，一定要根据人的才能合理安排，不能论资排辈，更不能任人唯亲，一定要坚持任人唯贤的原则。
（2）注重实绩。评价工作人员工作的好坏、能力的高低应以其工作的实际成绩为根据，工作实绩反映了一个人的敬业精神、专业实际能力、精力等状况。工作实绩是人们通过脑力和体力劳动创造出来的。在这个过程中，人们投入的脑力劳动和体力劳动的质量和数量取决于他们的敬业精神、专业能力水平以及精力状况，即德才兼备原则。绩是德的实际反映，是能的具体体现，是勤的结晶，也是每一位工作人员德、才的聚光点。只有道德而缺乏才能往往是心有余而力不足；相反，能力很强但欠缺道德，也不能把事情办好，所以一定要德才兼备，注重实绩。
（3）激励原则。激励是指激发人的行为动机的心理过程，即通过各种客观因素的刺激来引发和增强人的行为的内在驱动力，也即运用各种有效的方法去调动人的积极性和创造性。
（4）竞争原则。我国自改革开放以来，逐步地将竞争机制引入人力资源管理。市场经济的一个最大特点是“开展竞争”，经济生活中的竞争规律向人力资源部门提出了新的要求，即只有那些有能力保证企业在激烈的竞争中不断发展的人，才有资格担任企业领导者和各个层次的工作人员。