做分配工作的内行
领导如果能干，定能将员工工作分配得极为妥当，引发他们的工作积极性，否则员工会有抵触的心理。
工作分配如果不妥当，就易造成不满的情绪。分配工作虽是小事，却与员工的士气大有关系，所以千万不可忽视。
世界上的人才成千上万，有全才，有偏才；有鬼才，有怪才；还有雄才，有奸才。但无论什么样的人才，都各有其用，关键在于领导如何使用。使用正确，则一切尽在掌握之中；任用不当，则危机四伏，大局不定。善于用人的领导，适时升降，恰到好处，觉得人才遍地有；拙于用人的领导，乱用一气，适得其反，直叹人才实在难找。可见，用人也须讲究方法与艺术，并非随心所欲。
作为领导，应如何分配工作呢？
1．注重眼前，兼顾长远
分配工作，领导应先考虑下属的能力，并保证总体目标的实现。但是，如果长此以往按照下属的能力“量才使用”，员工就会产生懈怠心理，就会丧失活力和后劲乏力。
高明的方法是要做到注重眼前的任务，又要兼顾员工长远的发展，即对员工的培养。
比如，对精兵强将要力求少分配或不分配单调、重复、琐碎的工作，而是让他们在重点单位和关键环节上发挥作用，施展才华，锻炼提高；对能力比较弱的员工既要交任务、压担子，又要教途径、讲方法，使其在完成任务的同时，不断提高业务水平和工作能力；对长期在一个岗位上工作而满足现状、成绩平平的员工要适时放到新的环境或扩大工作范围，这样就能调节其工作情趣，激发进取意识，保持经久不衰的工作积极性。
2．公平合理，量才使用
企业领导对下属要有一个完整的评价。要对每位工作人员的个性有基本的了解，对其喜欢做什么工作，还能做些什么新工作，以及工作能力、工作态度等，有一定的认识，然后根据不同工作的不同性质用人。
比如，对能力强、潜力大的员工可增加工作任务，提高工作难度；对踏实认真、负责工作的员工，可适当加大工作的负荷量；对工作状态下滑的员工，布置任务时要注意加以指导，提升其积极性和成就感。
具体工作虽然因人而异，但是大方面应保持公平合理，否则员工必然会因为工作的多寡、难易不同而怨声载道。
3．用人协调，强弱互补
做到用人协调，就是要合理用人，设法使组织保持一种科学而合理的结构，各种人才比例适当，相得益彰，实现相互补充，取长补短。
比如，就年龄方面而言，一般来说老年人深谋远虑，经验丰富，但思想易保守固执；中年人思想开阔，成熟老练，但创新精神锐减；青年人思想解放，敢想敢干，但缺乏经验和韧性。如能将这三个年龄段的人才合理搭配，梯次配备，就可以充分发挥各年龄段的自然优势，获得理想的整体效果。
当然这里说的合理搭配，并不是要搞平均主义。总体比较而言，较为合理的方式是两头小，中间大，即以中年人为主，兼用老年人丰富的经验和青年人敏锐的创新精神。
4．设定期限，表达信任
给员工规定一个完成工作的期限。让他知道，除非在最坏的环境条件下才能推迟完成工作的期限。向他讲清楚，完成工作的期限是如何设定的，为什么设定这个期限是合理的。另外，还要制定一个报告工作的程序，告诉他何时带着工作方面的信息向领导报告工作。同时，领导也要向他指出对工作的期望结果，使他明确要求。
最后，领导要肯定地表示自己对员工的信任和对工作的兴趣。像“这是一件重要工作，我确信你能做好它”这样的话，可以对员工发挥很大的激励作用。总之要记住，分配好工作，不仅能节约时间，还可以创造出愉快的工作气氛。
布置工作的三大要点
在实际生活中，常常可以看到这样的领导，对一个新来的员工，首先表示欢迎，然后让他与原有的人见见面，向他简单介绍几句本单位的情况，再三言两语交代一下他做什么工作，最后就扔下他不管了。
另外，有的领导在布置工作时常常犯一种毛病，就是从来不明确地告诉员工干什么、怎么干，以为自己了解和掌握的东西，员工也应该懂得；或是有意识地不向员工交底，放任不管，而当员工的工作没有达到他所要求的标准时，他就批评一顿。
可以说，上述两种做法都是不当的。作为领导，向员工布置工作的正确做法有如下几种。
1．交代必须明确
在布置工作时，以下各项应当十分清楚：任务及性质、意义；应达到的目标和效果；完成时间；请示汇报对象；应遵循的政策原则；执行任务者在人、财、物和处理问题方面的权力；步骤、途径和方法；可能出现的情况，需要注意的问题。当然，以上各项要因人因事而宜。重要的事就要交代得严肃、明确、具体，简单的事就可以粗略一些；对于头脑聪明、经验丰富、一点就透的人，可以简明扼要，不必耳提面命，啰里啰唆；对于新手和能力差的人，要尽可能把想到的东西都告诉他，使他少走弯路。
2．要同员工商量
下达指令、布置任务之前，自然要充分准备，把问题想得周密些。但在向员工交代的时候，还是应当抱着商量的态度。对于自己感到不太有把握的意见，要虚心向员工征询意见，如果员工的意见有道理，就要及时采纳。即使对于自己的设想感到很有把握，也要善于启发员工动脑筋、提看法，以便使指令更完善、更切合实际。如果员工没有什么意见可提供，可以通过适当的问话，来检验一下他对指令是否充分理解，是否变成了他自己的思想。对于那些员工有权随机处理的细枝末节，则不必过多纠缠，议论不休，以免束缚下属的手脚。所以，在一般情况下，不要形成领导居高临下、一二三四布置一大套，员工俯首听命、机械服从、不置一词的僵硬场面。事实证明，在布置任务时，只有对员工抱着信任、尊重、平等、虚心的态度，员工才容易理解，乐于接受，也才能更好地执行任务。
3．任务与职能相称
这里有两层意思：一是你所分配的任务应当是员工的职责范围之内的，是属于他岗位责任制范围之内的事，而不能把本应属于上层的事交给下层去干，把下层的事交给上层去干，或是把本应由甲完成的任务让乙去做，乙的事让甲去做。如果那样乱摊派，势必打乱工作秩序，使人无所适从。当然，一些特殊情况下的特殊任务，也需要临时变通，但不能太多，特殊情况一过，还是应当各司其职，各负其责。二是所分配的任务要与他的能力相一致，有相应能力的人就分配给他相应的活儿，如若不然，让能力强、水平高的人去干简单的活儿，既浪费了人才，又使他对领导心存不满，认为领导瞧不起他，重要的事不让他去做；让能力差、水平低的人去完成复杂、艰巨的任务，不仅容易误事，而且执行任务的人也有反感，认为领导是故意找别扭，强人所难。此外，在工作量上也要考虑，工作太多，会使员工感到承担不了，太少又使员工感到英雄无用武之地。
正确指导，人人效劳
作为领导，指导下属员工做好工作是其最重要的职责之一，而且指导必须是经常性的。不要等到有问题发生的时候才开始进行指导。通过经常性的指导，能确保员工从一开始就把工作做正确，避免员工在工作中走弯路。同时，作为领导，如果你能正确指导，当机立断，不但能赢得员工衷心的服从，还能得到很多好处。
首先，员工将对你的技巧和能力产生信心，并因此而尽力为你工作。当你能够做出迅速而准确的指导时，你手下的人就会信任你。为了能够作出这样的指导，你必须广泛收集材料加以分析。形成决定并下达命令时，要对你做出的指导充满信心，要表现出无论如何都不可能失败的样子。当你对你的指导表现出判断正确、认识深刻的时候，就会竭尽全力为你工作。如果你能在最不利的条件下进行逻辑推理并能不失时机地利用各种有利的条件采取行动，你手下的人就会尊重你的高超的判断能力和指导能力，他们会心甘情愿为你效劳。
其次，你的员工对工作将会变得更加有把握和更加果断。作为一个领导，应该为自己的整个组织树立起这种榜样，表现出这种姿态。如果对你的行为有把握、有决心，那么你手下的人就会对他们的行为有把握和有决心。他们自然就会成为你的一面镜子，在这面镜子里你可以看到自己的形象，你在做什么，又是怎么做的。
再次，员工都会找你征求意见和寻求帮助。当你能够做出正确而及时的指导时，员工就会有所感触，将你视为解决难题的专家。这样的名声将会提高你在整个组织中的地位。有些人常随便请领导来解决一些问题，这种打扰有时的确让人感到很烦，但也很重要，可以使领导接触到许多真实的想法。
最后，它将使你摆脱挫折。没有自己作决定的能力是一个人遭受挫败的重要原因，这不仅表现在领导力方面，也表现在人们解决个人问题方面。
通常对员工的指导可以分为三类：
一是具体指示。针对那些对完成工作所需的知识及能力较缺乏的员工，常常需要给予较具体的指示，将做事的方式分成一步一步的步骤传授并跟踪完成情况。
二是方向引导。对那些具有完成工作的相关知识及技能但偶尔遇到特定的情况不知所措的员工，应给予适当的点拨及大方向指引。
三是鼓励建议。对那些具有较完善的知识及专业技能的人员，应给予一些鼓励或建议，以达到更好的效果。
同时，作为领导，要选择适当的指导契机。一般有如下四种情形发生时，可用到日常指导的技巧：
（1）当员工希望你对某种情况发表意见时。例如，在绩效管理回顾阶段或员工过来向你请教问题时，以及向你征询对某个新想法的看法时，如改进流程的新点子。
（2）当员工希望你解决某个问题时，尤其是出现在你的下属工作领域中的问题。
（3）当你发现一个需要采取改进措施的机会时，例如，当你注意到有某项工作可以做得更好、更快时，你也可以指导他人采取措施，改进做法，适应企业、部门及流程的变化。
（4）当你手下的员工通过培训掌握了新的技能，而你希望鼓励他们运用于实际工作中时。
唯有掌握了指挥的具体方法，把握了具体指挥的时机，你才能够让员工高效率地工作，让每个员工都能发挥出自己的价值。
培养正确指导的能力
做到正确指导，就需要学会正确制定决策的技巧。它能够使你驱散自己恐惧失败的心理，能使你在处理有困难、有压力的问题时获得信心。不仅如此，你还会发现随着你的决断能力的增强，你领导下属的能力也会大大地提高。
那么，如何才能正确指导员工工作呢？
首先，要有指导的能力。如果想提高你的指导能力，那就必须有勇气，还得有真才实学。必须善于研究和分析问题，抓住事物的本质，对当时的形势做出迅速而准确的评价，只有这样，你才可能做出正确、明智、及时的指导来。