在此责的基础是组织整体与成员个人都认同各自的权利和义务，并且依照组织成员大多数共同确立的规则承担义务，履行职责，以及对成员个人的履责情况进行跟踪和问责。并且组织整体还必须保证权责相等，同时问责的实施也不能超越组织大多数成员共同确立的规则。义务与权利相等，个人与组织关系中正，组织成员相互之间的关系和谐，组织与成员之间才能结成不离不弃的稳定联系。否则，任何形式的不相等，都可能摧毁这个组织本身。
如果组织整体强迫其成员承担大于其所享有权利的义务，成员个人则会与组织整体之间形成离心离德倾向，并最终逃离这个组织而另谋依托。而成员流失本身就是组织的削弱。如果组织成员对组织所承担的义务小于他从组织存在和发展过程中获得的权利，也就是组织成员个人侵害组织整体利益，其结果同样是组织的削弱。这或者是因为一部分成员对另一部分成员的剥削，这也就难免使组织从内部发生分化而导致组织整体的分裂和解体，或者是所有成员都同样侵占组织整体的利益，组织整体存在和发展的基础也就被挖空了，其最终结果也只会因为组织整体存在所需资源的匮乏而陷困走向消亡。
责人其所履的责还不仅仅是由组织整体或成员施加的跟踪监督和问责惩处，而且包括成员个人的内心自责，即因为没有对应所享有的权利承担义务感到内疚惭愧而形成的心理不安压力。组织整体与成员个人之间的权利义务关系确定，相对于成员个人而言，则是其前景可能信息的丰富和确定。这就使之不得不把履其行义务纳入其所是的内容进行反思判断。因此，为了稳定其所获得的权利，他也就会强化自我约束，以承担至少与其所享有权利基本相等的义务。所以，在任何一个社会组织中，其成员所承担的义务与其从中获得的权利越是对等，就越是会强化组织整体的外部约束和成员个人的自我约束，就越是能保证管理目的的达成。这就是管理介入的责人其所履定律。
这一管理介入方式在管理实施过程中，具有其极为重要的作用。因为意志多变这一人性弱点的存在，如果没有让被管理者在权责上达成平衡和制约，也就很难保证被管理者的意志努力长久地固化在管理者要求的行为选择方向和方式上。通过这一一管理介入，使被管理者达成了心理压力的平衡，他也就会减少见异思迁的跳槽念头，增加对已归属组织的忠诚度。这是组织能在管理过程中发挥工具作用的基础。
十一、责人其所履实施的关键点
保证责人其所履的管理介入效果的关键是组织整体与其成员之间的权利和义务约定明确、稳定，约定过程对等。
组织整体与其成员之间的权利和义务约定明确，是一般要求，不明确，就等于没有约定。因而稳定的要求就显得特别重要。如果约定不稳定，这就是约定内容多变。这种约定就仅仅剩下外在的约束了。约定内容多变，成员个人就不可能据以形成行为选择的明确预期。他如果认定约定内容可能调整变化，约定的有效性不存在，因而它就不能作为他确立预期的依据。成员个人也就不会重视这种约定，就会认为反正还会调整变化，就等调整变化之后再说。所以成员个人的内在约束的自责是不会有的，剩下的就是通过主导组织运行的领导人从外部施加约束。但这直接会导致跟踪问责的难度加大，因为内容多变的约定，只能由决定这一变化的人的意志决定。其结果又直接是成员个人不接受约定的内容，跟踪问责的实施除了一团和气的和浠泥之外，双方的对立和冲突往往就难免了。这也就是针对我行我所是这一意志行为形成环节的管理介入失败。因为：一方面组织整体与其成员之间的权利和义务约定内容稳定，责的依据才稳定，因而才能让主导组织运行的领导人从外部施加约束变得简单。否则，这种约定就变成了针对特定个人的约束，这就难免造成组织整体或主导组织运行的领导人与成员个人之间的对立和冲突，因为区别对待中总包含有歧视。另一方面，组织整体与其成员之间的权利和义务约定内容稳定，才会让人形成约束兑现的直接经历和间接经验。因为组织整体与其成员之间的权利和义务约定内容稳定，自己或他人超越所约定的约束，必然会受到责罚，这种责罚就构成一种的直接经历和间接经验，组织整体与其成员之间的权利和义务约定内容也就会因此而直接进入被管理者其所是的范围，成为他行为选择判断取舍的根据。
就组织整体与其成员之间的权利和义务约定过程分析，如果主导组织运行的领导人和普通成员个人共同参与并达成共识，则与约定内容稳定具有同样的作用，并且还有强化这种作用的作用。自己参与制定并且自己也认同的约定，也就是主体我的自主选择，所以会自然而然地进入其所是的内容之中。自主决定就是主体我是我所是，是遵循自己确定为应该如此的要求。如果仅仅由于主导组织运行的领导人的单方面决定，排斥普通成员个人对约定形成过程的参与，其结果也就与约定内容多变一样，会阻碍约定内容进入成员个人其所是的内容范围。没有主体我的参与和认同，就是外部强加的约束。任何一个主体我都很难容忍他人把意志强加于他。这种强加在他没有选择的情况下或许能暂时容忍，因为为了自身利益最大化计，会勉强选择接受。一旦有了选择的余地，他也就不能再容忍了，他不仅不会接受它、遵循它，而且会直接不顾而我行我素。这样也就仍然是这一管理介入的失败。
十二、管理途径定理
所谓管理途径，也就是管理实施达成管理目的的通路或办法，揭示的是管理目的达成如何可能的问题。任何一个被管理者都不是管理者的四肢，而是独立于其外的主体性存在。要通过他做好工作，首先就必须找到管理者与被管理者意志联通的通路。没有这种通路的联通，管理者与被管理者之间就只能是不相干的路人，谁也不会持续特别地关注对方，更不会调整改变自己的行为以协调与对方之间的意志关系。管理介入公理就是对联通二者之间的意志通路的概括。对应被管理者意志行为形成过程的管理介入的五个点，揭示了管理者与被管理者之间达成意志联通的五个对接点。它就像电网连接的搭火点。在电网上传输的是电，在管理活动的两个主体之间联通传输的不是电，而是预期。这就是主体我只要按照对方的意志选择行为的方向和方式，就一定能保证自己的意志得以实现，这二者之间的关联关系在其心中就是确定无疑的。所以，它也可形象地描绘成电。在两个不同的人之间对于对方的预期相互联通，达成共识，即双方对于对方行为的预期都满意，被称为触电，就是这个道理。并且决定一个人的行为选择方向和方式的也直接是预期，主体我此时此刻的感受并不起主导作用。春秋之季露天游泳，初入水中，会感到很凉，但在一般情况下，人们都不会因为初入水中的凉而退却逃离。就是这个道理。因为游泳的惬意、健康的收益预期会把他留在水中。所谓管理途径定理，也就是对人的预期与管理目的达成之间的稳定联系的归纳界定。其内容可表述为：管理的实施越是能调整改变被管理者的预期，就越是能影响其行为选择，就越是能保证达成管理目的。这里的预期也就是行为主体对于其行为所能达成的价值需求满足的预测性判断。所谓调整改变被管理者的预期，也就是通过特定情境的设计构筑，使被管理者对其行为所能达成的价值需求满足的预测性判断作了调整改变，形成了新的预期。
根据管理介入公理，管理的实施只能对应其意志行为的形成过程，通过设计其所急、拓展其所知、予夺其所需、演化其所是、责人其所履等五个环节介入被管理者意志行为的形成过程，才能达成管理目的。管理介入的五个环节与被管理者意志行为形成过程中的五个环节扣合得越紧密，管理实施的效率就越高。管理介入的五个环节，任何一个都直接作用于被管理者的预期确立过程，其预期的确立过程也直接是他的意志行为形成的过程。在他的意志行为形成过程中，我行我所是、我是我所需、我需我所知、我知我所急、我急我努力五个环节，都与预期的确立和预期的内容相关。我行我所是，是把主体我的行为努力持续的预期与其价值观念进行对比判断，确定有无偏差；我是我所需，是把主体我的价值判断与其所寻求的价值需求满足最大化预期进行对比判断，确定有无偏差；我需我所知，是把主体我预期通过努力可能得到的价值需求满足与综合大脑所储存信息可能得到的最大价值需求满足进行对比判断，确定有无偏差；我知我所急，是把主体我对于预期中的不确定性因素所带来的心理压力转化成消除不确定性的求知行为；我急我努力，是把主体我所预期的价值需求满足危机变成机会，把所预期的价值需求满足的机会变成现实。五个环节无一不与主体我的预期的确立和内容关联。也正是主体我的意志行为形成过程与预期的这种关联关系，通过管理介入，对应改变其预期就与达成管理目的关联起来了。
这一定理有三个要点：
（1）管理的实施必须以调整改变被管理者的预期为切入点。
调整改变被管理者的预期是管理实施的活动主线，所有的努力都必须归结到这一点上来，没有对方预期的改变，也就不会有其行为选择的改变，也就不会有管理目的的达成。如果管理的实施背离了对被管理者的预期的调整改变，本身就只能是南辕北辙。主导人的行为选择的是其预期，所以也只有由此入手才能有效和见效。忽略或不关注对方的预期，管理的实施也就是无的放矢。根据意志行为的我行我所是定律的分析，在其行为已经发生之后，主体我总会反思其合理性，并通过反思再决定是否延续。当且仅当反思确认了其合理性的行为才会延续。预期和行为之间的关系就是这一反思的重要内容。反思也就是对已有行为选择与预期是否发生了背离进行比较判断，其内容直接是对预期与行为之间的关联关系的性质和紧密程度的确认。已有的行为选择不能达成预期，就必须对其行为进行再选择。新的行为的形成也是同样的道理。根据管理介入的设计其所急定律的分析，如果不能设计构筑一个能立刻使被管理者形成强大心理压力和情绪冲动的情境，也就无以立即改变其行为选择。所以，所设计的情境越是让被管理者感到其所看重的机会可能会稍纵即逝，所痛心的损失可能瞬间降临，就越是会使之立刻行动，为抓住机会和避免损失而选择按照管理者要求的行为方向和方式努力。那么，管理的实施让被管理者调整改变了预期，也就不仅仅是他意识到价值需求满足机会稍纵即逝的可能，而且是他已认定如此。所以，他也就只能立即行动，采取补救措施，以抓住即将消失的价值需求满足机会。所以，这一要点成立。
（2）管理的实施对被管理者的预期的调整改变越大，对其行为选择的影响就越大。
如果管理的实施，不能对其预期有所调整改变，他也就不会有对其行为选择的调整改变，这也就意味着他是我行我素，依旧按照他过去的思路和方式行事。根据意志行为的我是我所需定律的分析，能被确认和肯定的就一定是当时被认定为最有助于主体我有、能、善三类价值需求满足的行为，其目标是获得主体我存在和发展最欠缺之物。而主体我有、能、善三类价值需求的满足也就是预期中的一个方面的内容，即行为努力的可能结果。主体我存在和发展最欠缺之物也正是主体我确立预期时必须紧密关注的内容。认定为最有助于主体我有、能、善三类价值需求满足的行为，也就是已有行为选择与预期的行为努力可能结果关联关系密切无间。根据唯我利己的自我肯定定律的分析，任何一个人的行为目的都只是寻求自我肯定，超越于自我肯定的利人行为是不存在的。这是在期望与行为之间形成关联关系的基础。任何人的行为目的都只是寻求自我肯定，预期也就是对于自己某种行为与自我肯定的内容和数量之间关联关系的确定性判断。因为要达成其预期的结果，也就必须有某种对应的行为努力。如果行为努力方向和方式与预期背离，那就不是自我肯定，而是自我毁弃。所以，这一要点成立。
（3）管理的实施对被管理者的预期的调整改变越大，促使被管理者做好工作的可能性就越大。
管理实施达成对于被管理者的预期的调整改变，不是管理者把自己的意志强加给被管理者，而是通过构筑能让被管理者有所感触的情境，引导被管理者分析判断提升增加其价值需求满足的可能，计量确定其价值需求满足的总量大小，并在这种分析判断和计量确定的基础上，自主进行其意识范围内的最合目的性选择。根据管理介入的予夺其所需定律的分析，在把握被管理者最看重的价值需求满足基础上，亮出对应给予和禠夺的行为要求，使之形成服从与否的得失预期，是对被管理者的行为选择施加影响的最直接方式。而予夺的价值需求满足条件越是为被管理者所看重，而对应的行为要求越是在被管理者力所能及的范围内，就越是能达成管理目的。而为被管理者所看重的，才能对被管理者预期的调整改变具有直接作用。而管理的实施让被管理者调整改变了预期，即直接认定原来确定能实现的价值需求满足，不对应进行行为选择的调整改变，变得不确定了，原来认定不能确定是否能实现的价值需求满足，只要对应调整改变行为选择，不仅变得可能，而且变得确定了。他也就会毫不犹豫地对应调整改变其行为选择。根据意志指向定理，任何一个人，只要身心健康，他的任何一个行为，其意志目标都只是指向最大限度地保证自我肯定目的的达成和主体性受损风险的避免。所以，这一要点成立。