1、不能对下属统御过严
（1）对下属过严，会后院起火
蜀将张飞的死不就是因为他对待兵卒过于粗暴严苛，从而激起部下谋反所致吗？关于这一点，作为一个领导应该记住这一教训。
弊端是易出现意外的问题：
①对企业来说，这将会限制他们自主决策的能力。因为，遇事你不可能事必躬亲，而是需要下属并充分利用。并且尽可能地让员工做他们力所能及的事，不要多加干预，才能事半功倍。
②如果你要求下属早请示，晚汇报，一举一动都要征求你的许可，不允许员工有任何意见，员工们就会感到他们得不到你的信任。
③会使员工失去工作动力。
（2）克服对下属过严的毛病和习惯克服此毛病，可从以下两点做到：
①利用集体力量，而不是你个人地努力来解决问题，不仅你可得到许多好主意，员工们也能从别人的建议中获益。你仍统筹全局，但却通过积极参与改善了自己在员工中严苛的形象。
②培养下属的自觉性。你可通过正常的机制了解所要了解的事情，而不再做一个施力者。这是作为企业领导者的目标之一，用教导、提醒、巩固，再次提醒--但用不着一直这么做。
（3）提高员工的积极性
身为企业负责人，适当的方法有：
①了解员工的长处与短处。正因为每个人都有自己的不同之处，用样的方式对待所有的员工是绝对行不通的。所以对于那些更习惯于公司规章制度和命令要求下工作的人，至少在短期内可以对他们采取比较严格的管理。对于在具有一定自主权时能将工作做得最好的大多数人就用不着过多的指导和要求。但在某些领域工作，具有较大工作主动性的员工也有可能会需要更加严格的管理。怎样才最好，完全由负责人你自己决定。
②要未雨绸缪，对可能发生的问题作好准备，而不要样样事都干预。经理应该事先预测何时干预，何时隐退作好准备。严格按照制定的目标与计划对发生的情况作出准确的判断与评估。
③定期定时开会以便了解每个人的目前的工作进展及其他方面的问题。例会就该为部门员工之间相互交流工作情况提供机会。鼓励员工将在工作中遇到的困难在会上提出来，让大家讨论出解决的办法，开始不会有多少员工愿意当着你和同事的面承认自己遇到的麻烦。因而有必要扶植一些愿意在会上讨论自己的困难及解决之道的员工。一旦坚冰打破，员工们会畅所欲言，各抒己见，很高兴地加入到解决问题的讨论中来。
2、有效的说服方式
作为公司总经理如果经常粗暴地下命令，对员工们采取强硬方式，只能招致员工们行动上的抵制，思想上怨恨，并最终对之采取不理不睬的不合作态度，员工们发挥其怨愤的方式可能在程度上有所不同，或故意对你的命令表示疏忽或主动地进行怠工，再到蓄意暗中破坏，无论形式怎样，其结果是一样的。
下面几种说服方法会令人在心理上比较好受些。
①不经意的说服方式。即一种非正式的劝说方式。就是把你的主意悄悄放进别人的口袋里，然后，设法帮助他们注意到它。
②教科书式的说服方式。即通过讲授和示范，让员工们知道怎样用你的方式去工作。
③由第三方介入的说服方式。如果你不具备让别人相信并接受你的好主意的资格，那么，你还是去找个这方面的专家吧。
④最后期限式说服法，你可能会经常遇到时间紧迫的情形，在这种情形下，你根本没有时间去把你的创意变成员工的想法：去指导员工应该怎样实现你的创意；更没有时间去发现一个合适的第三人来转达你的想法。当遇到这种情况时，不妨就采用这种方式。如果你不能在某件工作的价值和意义上说服你的下属去尽快完成这项工作，那么，你可以通过强调该项工作的紧迫性来达到同样的目的。
给下属规定完成工作的最后期限，实际上就等于说：“执行命令！”这种方式不是很精妙，但是，这种方式是绝对有服力的。
3、要设身处地的去考虑问题
用“爱的精神”和“不合常规”的经营思想，管理方针去经营公司不失为一种十分独特的备受推崇的成功经验。
所谓“爱的精神”即对顾客服务要尽心尽力，对自己的员工要倍加关心爱护。在一般的企业里，管理者往往顾此失彼，不能做到二者兼顾，面面俱到，不能做到完美的贯彻实施。
要积极培养员工独立工作能力和责任性，荣誉感、主人翁精神，让公司员工全力维护公司的荣誉，使每位员工感到公司就是自己的“家”，就是公司的“主人”。这样才能全心全意地为公司，为顾客服务。
做到心中只有员工，即不仅要求员工们对用户要尽心尽力提供服务，而且时时和工人们一起谈心，解决他们的困难，让工人们参与管理和决策，尽力营造一个环境，使员工们在公司里就如同在家中一样，只有亲情、友情丽没有上下级那种严肃气氛。做到与员工们有福同享。提升中层管理人员时可不拘一格，只要工作努力，任何人都可以得到提升，这就是“不合常规”的不搬教条的企业人事制度。“爱的精神”就是关心下属，关心顾客，让你的热心与爱心去感化你的下属，你的顾客，人们就会对你刮目相看，把你推上成功之路。这种“爱”的力量，所得到的回报必定是巨大的成功，人与人之间是相互联系着的，在处理每个问题时请记住这一条：把自己放在别人的位置来考虑问题。
4、少用“支持”和“反对”，理性对待人际关系
由于公司人员素质总是参差不齐，管理人员难免在管理过程中出现为难或尴尬的局面，所以，高级主管在刚上任或调进之时，难免遇到一不愉快的事情发生。
特别是遇到一些妒嫉性强和难缠的同事或下属，他们或怀疑你的能力，或找一些不是借口的借口来搪塞你下达的指示和命令，怀着对抗心理和你周旋，视你为敌，不真心合作，或大发脾气或钻牛角尖或阳奉阴违，无视上级权威，自划心理界线，说穿了就是他不卖你的账，使你威信全无，使你难以维持正常的工作氛围和秩序，使你工作分心于复杂的人际关系之中不能脱身，在这种情况下，要想尽办法达到工作目的，毕竟你不可能让所有的员工都喜欢你，拥护你，并且忠心耿耿地工作。每一位经理或主管都必须知道谁在支持你，谁在反对你，做到心中有数了，才说明你在经营管理方面，是谨慎而明智的，无论是敌是友，他们都会通过种种方式向你表明，他们是忠心的或者敌对的，需要通过他们言行中所流露出来的一点点蛛丝马迹来揣测他们对你的态度。这些方式包括：
①他们在介绍他们的工作情况时，到底详细到何种程度（也许他们根本不希望你知道他们的一点情况）；
②当你对他们事业范围内的工作进行干预时，他们是否认为这是他的势力范围，你无权干预，或者你根本就没有发言权。反之，他们就是在向你表明，他们是你的朋友，而不是你的敌人。
③他们描述自己职责的方式；
④他们对所喜欢的头衔反应非常敏感（如果他们把你视为对手，那么，当你称他们为某某助理或者某某副理时，他们就会很不高兴）；
⑤在公开场合，他们如何向别人介绍你，（如果他们是你的拥护者，他们就会很容易地承认你是他们的老大或老板，他们是在为你工作，而且就此会在别人面前大肆宣扬。如果他们是你的对头，那么在如何介绍你这个问题上，他们往往会以比较婉转的言词来搪塞过去。）
说某个人在为你工作，等于是在贬低他们。这会伤害他们的自尊性和独立性。他们希望平易近人，而不把他们当附属物来对待。也许，在处理与员工的关系时，最明智的做法就是，把所谓“支持”和“反对”之类的词语从你的词典中剔除，或少用“支持”与“反对”。理性对待人际关系问题，多一些宽恕和尊重，少一些愤怒和压制，以工作事业为重，以大局为重，不施展手中的权力解决问题未必是无能。
5、指明团体共同利益，让下属风雨同舟，达成共识。
高级管理者的作用即企业的“发动机”！
如果想要让部属团结一心，共同努力，协调合作，形成一个友爱互助的氛围，就要善于揭示出团体的共同利益，从而达成共识，为着共同的目标而奋斗。
有效地发挥领导力，首先，得让组织内的个人能够愉快地发挥其所有能力，然后集结众人的能力，毫无遗漏地集中于组织活动的目标上。为此，就得对各人们自由意志加以一定程度的限制。
专家提出，经理的要素有三点：①人为；②目标的贯彻；③各自的自发行动。
“人为”的意思指附加于人的行动，“为了有效地发挥组织的力量，必须适当地限制下级的自由意志。”
领导力就是建立在这种冷战的事实之上，而且应了解到，意志的自由不愿意受到限制，此乃人类的本能，所以应该尽可能减少这种限制，进而减少这种限制对部下产生的心理上的刺激。经理必须明了这些。因此，经理应该多运用积极的刺激，而不能用消极的刺激，甚至要使人类生理上动物本能的部分（大脑皮层的外侧）也能均衡地运作，以使部下不感到意志自由受到限制的不愉快的感觉。这是经理的领导成功与否的关键所在。
其具体的方法，就是要揭示团体的共同利益，使员工达成共识，感到大家在一条船上，必须同舟共济，比如说，公司实行劳资与效益挂钩，使双方都有共同的利益。
“通过揭示适当的共同利益，就能使下级不会意识到意志自由方面的限制，亦即排除了他们激发干劲的最大的障碍。”
这一来，员工的干劲都被激发出来，进发出的力量，可能是以二次方、三次方的方式在增加，整个公司就可以发挥爆炸性的威力，一日千里。
6、分配工作应尽量均匀，不要随意指挥。
为了避免员工有被随意使唤的感觉，身为老板应该从以下几个方面改进：
（1）少用命令
①尽可能让员工“自告奋勇”。
②尽量不要发号施令，多用请求的口吻。
③无论何时，当员工做了一份额外工作，或是为工作付出额外的努力，都应该向他们表示感谢。
（2）分配工作应该力求均匀。
①建立一个任务分配制度。对相同的工作阶段新的工作任务轮流分配给每个员工。若各有分工或根据不同员工的不同专长，列一份清单，同时也列出如果给予机会，每个员工能够掌握的技能。在你力所能及的范围内建立一个轮流工作制度。最后，发掘交叉培训的机会。
③采取必要的措施来纠正不良行为，为了有效地处理不佳行为表现，可采取以下步骤：
第一，找出不良行为的员工做褥好的工作和需要改进的工作；第二，就其不良行为与之进行探讨；
第三。决定该员工是否需要参加补充培训以充分发挥其能力，或许你会觉得让他与经验丰富的员工一起做高强度的工作能够得益更多，因为在他需要帮助的时候能够得到指导。
③对部门里每个员工的工作任务作一总结与回顾。