一个成功的企业离不开有效的管理。要作为一个高明的管理者，就必须尊重员工，了解员工的需求，把竞争机制引入到管理中来，给员工排解怨气的渠道，让员工拥有归属感……
尊重员工，才能管好员工
每个人都有自尊心，都希望被人尊重，在企业工作的员工更是如此。身为企业的管理者，只有尊重员工，员工才能尊重你，配合你的工作。每个企业面临的最严重问题都是人的问题，员工是企业最重要、最富有创造力的“资源”，他们的贡献决定着企业的成败。
公司提出的口号就是“尊重个人”，如果员工不能在公司受到尊重，就谈不上期望员工能够尊重和认同公司的管理理念及企业文化。作为管理者，应该身体力行，把尊重员工落到实处，而不只是停留在口头上。
尊重员工首先是尊重员工的言行。管理者应该最大限度地与员工进行平等的沟通，让员工能够自由地发表自己的意见和看法，这一点非常重要。
在企业中，良好的沟通机制非常重要。只有良好的沟通，才能确保员工对公司的认同和忠诚，使员工感受到自己是公司的一员，这样才能发挥员工的积极性和自主意识。
对上级而言，上级一定要深入基层，了解基层员工的愿望、不满和目标，从而提高士气。同时，作为领导还要注意批评员工的方式，要确保批评正确，不可乱批评，更不可为了批评而批评。批评之后一定要提出解决办法，使员工能够改正，并重建信心。
对于下级而言，要鼓励员工及时向上级反映问题。这样，在公司内就形成了良好的民主气氛，不仅解决了具体问题，而且增进了团结。管理要以人为中心，充分尊重员工的价值，重视员工的需求的多样性，运用共同的价值观、信念、和谐的人际关系等，从而成功地激发员工的工作热情，并持续地保持他们高昂的士气。
每一名员工都希望自己的意见、想法能被管理者重视，都希望自己的能力能得到管理者的认可。一旦人们感觉到自己是被重视的、被尊重的，他们就会有一种不负使命的心理，工作热情也就格外高昂。所以，作为管理者，一定不能忽视对员工的尊重需要的满足。
那么，如何尊重员工呢？
不要对员工颐指气使
有些管理者使用起员工来非常随意，对员工吆五喝六。“小张，给我打壶水来。”“小刘，去给我买包烟。”在日常生活中，有不少管理者就是这样随意使唤自己的员工。他们扩大了员工的概念，把员工与保姆等同。这时，员工心里肯定充满了不满的情绪，觉得自己被侮辱了，从而对企业管理者有了抵触情绪，那他们怎么可能会把百分之百的精力投入到工作当中去呢？如果员工对企业管理者抱有一种否定的态度，他们又怎么可能努力去完成上司指派的工作呢？
要多使用礼貌用语
将一项工作计划交给员工时，尽量不要用发号施令的口气，真诚恳切的口吻才是领导的上上之选。对于员工出色的工作，一句“谢谢”不会花费你的钱，却能得到丰厚的回报。
慎重对待员工的建议
当你倾听员工的建议时，要专心致志，确定你真的了解他们在说什么，让他们觉得自己受到尊重与重视；千万不要立即拒绝员工的建议，即使你觉得这个建议一文不值；拒绝员工的建议时，一定要将理由说清楚，措辞要委婉，并且要感谢他们提出意见。
对员工要一视同仁
在管理中不要被个人感情和其他关系所左右。不要在一个员工面前把他与另一个员工相比较，也不要在分配任务和利益时有远近亲疏之分。
聆听员工的心声
在日常工作中，注意聆听员工的心声是尊重员工、团结员工、调动员工工作积极性的最有效的方法，也是管理者的一个十分明智的做法。实际上，一个人由于知识的局限性和看法的片面性，会忽视很多具体的问题。只有广泛地聆听员工的意见、看法，并认真加以分析，才能避免工作中由于疏漏造成的失误。对于犯错误的员工，好的管理者同样采用聆听的办法，不是一味地去责怪他们，而是给他们解释的机会，这样，问题处理起来就方便得多，员工也会心服口服地接受。
首先要了解员工的需求，然后再进行激励
激励员工是管理者进行管理的一个有效手段，这种措施要想取得理想的效果，就需要管理者掌握一定的心理技巧。
先了解员工的需求，然后再采取激励方式
作为一个管理者，在激励下属时要先了解他的需求，而后采取相应的激励方式，这样才能起到良好的效果。只有那些不断研究和发现员工的需要和愿望，并努力调整自己的激励方式、激发员工付出最大努力的管理者，才是成功的管理者。
张毅经营着一家小型公司，该公司共有15名员工。近几年，公司效益稳步上升。张毅知道，公司取得今天的成就，是员工们努力的结果，其中，张明与赵富国尤为突出。
由于公司业务量的扩大，张毅感到，里里外外靠自己一个人已经应付不过来了，迫切需要一名助手，自然张明与赵富国都在其考虑之中。平心而论，张明与赵富国无论人品还是工作能力都旗鼓相当，很难分出高下，但助手只需要一名，如果两名都做助手肯定是一种浪费。他私下决定，提拔一位当助手，给另一位加薪。但是提谁当助手，给谁加薪呢？张毅还是左右为难。这时，他想起了在某大学教管理心理学的好朋友陈教授，于是他决定向陈教授请教。
陈教授告诉张毅：“你要对他们作出选择，不妨先了解他们需要什么。”这令张毅茅塞顿开。
回去后，张毅立即分别找二人谈话，结果发现，赵富国家并不富有，他上有双亲，下有一个小女儿，妻子多病且没有工作，生活比较艰苦。所以，就目前来说，钱对赵富国来说更为重要，因此，张毅毫不犹豫地作出了决定。
上面的故事告诉我们，当决定采取某项措施去激励员工时，要看给予员工的是不是员工所迫切需要的。
物质激励重要，精神激励更重要
现代社会，很多企业利用提高工资待遇来激励员工，毋庸置疑，这种物质激励法可以让员工从工作中获得满足，在心理上得到慰藉。但作为管理者，在对员工进行物质激励的同时，也不能忽视对员工进行情感激励。人在满足较低层次的需要之后，会产生较高层次的需要，因而管理者要适时地给予情感激励，以激发员工工作的积极性，使其发挥最大的潜能。
精神激励是对员工工作的一种激励形式，比起物质激励，精神激励更能满足员工深层的需求，可以使员工充分发挥内在的潜力，从而提高工作效率。
适时利用“异性定律”来提高员工效率
我们也许都有这样的体验：同样的工作时间，如果你周围的同事、朋友都是同性，你会觉得时间过得很慢，也会感到寂寞、疲劳、工作效率低下等；而增添了异性后，就会觉得时间过得很快，工作也感到轻松多了，而且效率特别高。
某纺织厂的一个纺纱车间，几百人都是清一色的女性，管理干部也是女性，她们经常无缘无故地争吵，关系极度紧张，严重影响了她们的工作和生活。后来调入一些男工，并在管理人员当中也适当地增加了一些男性，结果员工之间争吵减少，关系变得融洽，工作效率也有了极大提高。同时，男女职工在衣着打扮上也发生了些新变化，干净的多了，邋遢的少了。
纺织厂在调入男工之后所发生的种种变化，就是我们平常所说的“男女搭配，干活不累”，也就是“异性定律”。
心理学家发现，男性在女性面前的表演欲望要比女性在男性面前的表演欲望强烈得多，而表演欲望和表演行为本身会刺激人体产生更多的神经传导物质——多巴胺。多巴胺是一种能引起人兴奋和增强人的动机的神经传导物质，会使人感到活力无限和兴奋不已。女性在男性面前也会有这种表演欲，只是没有男性在女性面前的表演欲强烈而已。女性的这种表演欲也能在她们体内引起多巴胺水平的变化，从而使她们的兴奋度提高，工作的活力增强。
此外，男女在性格等诸多方面具有互补性，男女在一起工作会更充分地表现出这种互补性。假如女人和女人在一起工作或男人和男人在一起工作，就不能体现这种性格方面的互补性，工作的效率也肯定会受到一定影响。
另外，异性在一起工作，还能增强推动力和约束力。
人总是想在异性面前表现自己最好的形象。男女在一起，就容易激发出各自最好的表现，发挥出最大的能力，同时有一种内在的心理约束力来规范自己的言行。
所以在管理中，如果领导者能对此进行合理的利用，就可以让许多事情达到事半功倍的效果。
但需要注意的是，这种“异性定律”不能滥用。女性外表漂亮，讨人喜欢，如果再加上交往得当，在异性面前办事容易，这是正常的；但是，如果为达到某一目的，用色相去引诱别人，就不道德了。男性对异性，尤其是对年轻漂亮的异性热情些、客气些也无可非议，但是如果想入非非，让人感到“色迷迷”的，就超过限度了。因此，在与异性交往的时候要掌握好“度”，在这个“度”之内，“异性定律”会给我们带来诸多好处，而一旦超过了这个“度”，就得不偿失了。
把竞争机制引入到管理中来
没有竞争就没有压力，没有压力也就没有动力，工作效率也就会降低。身为领导者，一定要善于利用“竞争”来调动员工的工作积极性。一般来说，企业可以从两方面下手：
“招兵买马”，适当重组公司的人员结构
一个单位或部门，如果人员长期固定，彼此太熟悉，就容易产生惰性，削弱组织的活力。这时，如果能从外部招聘个别“鲇鱼”，他们就能以崭新的面貌对原有部门产生强烈的冲击。同时，他们可以很好地刺激其他员工的竞争意识，促使他们克服安于现状、不思进取的惰性。
在日本，很多企业早就开始运用这项“战术”，不断地从公司外部找到“鲇鱼”型的人才，让公司上下的“沙丁鱼”都“游动”起来，从而制造出一种紧张气氛，使全体员工更加勤奋地工作。因此，作为管理者，要想调动现有员工的积极性，提高企业的管理和技术水平，最好的办法就是招聘好动的“鲇鱼”。
引进应届毕业生
现在，很多企业不愿意招收缺乏工作经验的应届毕业生，只有少数企业对应届毕业生敞开大门，但就是这少数的几家企业成为掌握秘密的“渔夫”。因为应届毕业生给这些企业带来了“鲇鱼效应”，增强了整个团队的竞争意识和危机意识，促使企业的竞争力不断提升。所以，当公司人员出现涣散、精神不济、积极性减弱等状况时，不妨适当引入一些应届毕业生来刺激员工的工作积极性。
此外，鲇鱼威胁沙丁鱼的生存，只是使沙丁鱼发挥生命的潜能，从而达到保鲜作用；而人才的引进一方面可以调动机构人员的积极性，另一方面可以带来先进的管理经验和专业技术。所以，有意识地引入一些“鲇鱼”，通过他们挑战性的工作来打破昔日的平静，不仅可以激活整个团队，还能有效地解决原有员工知识不足的缺陷。因此，现代意义的人力资源管理成为“鲇鱼效应”的最大受益者。
高明的领导就要让员工拥有归属感
归属感是指由于物质和精神两方面的共同作用，使某一个体对某一整体产生高度的信任和深深的眷恋，从而使该个体在潜意识里将自己融入整体中去，将该整体利益作为自己行事的出发点和归结点。
“连续几个月业绩都不错，还‘遭’到了上级主管的表扬，我特别高兴。能为公司作出贡献，并且得到上级的认可，这是我最引以为自豪的。”在北京某广告公司任项目经理的郝洋这样对朋友说。他一直觉得，自己对公司的归属感主要来自他为公司业绩作的贡献，“能为公司带来效益就是我自身价值的最大体现。我不想做别人眼中的窝囊废，只要在这个岗位上，我就一定要体现自己的价值，否则我宁愿选择离开。”
员工的归属感对企业的发展至关重要。那种被企业需要、尊重的感觉会不断激发员工的创新意识，当企业经营困难时，有归属感的员工更能不离不弃，与企业共渡难关。一旦员工对企业产生了“依恋心”、“归属感”，就会撂不下手中的工作，离不开合作的团队，舍不得未完的事业。
相反，如果员工对企业不信任，欠缺对团队的归属感，他们就不可能以在团队中工作为傲，工作的热情和干劲都不会被完全激发，只是“为工作而工作”，只会“做完”工作而不是“做好”工作。
员工的归属感对企业的发展尤为重要，能否使员工产生归属感，是赢得员工忠诚、增强企业凝聚力和竞争力的根本所在。那么，管理者如何才能培养员工的归属感呢？
安排员工感兴趣的工作
兴趣是最好的老师。心理学研究表明，一个人干他感兴趣的事比干他不感兴趣的事的效率会高出若干倍。干自己感兴趣的工作往往容易出成果，且长期从事自己感兴趣的工作有利于身体健康。作为管理者要善于观察、分析每位员工的兴趣差异，因人而异地安排工作。如果每位员工所干的都是自己感兴趣的领域，那么他们就会热爱各自的岗位，工作就会对他们有吸引力。
让员工觉得自己很重要
作为管理者，要掌握每一个员工的情况，做到既可以量才而用，又能够给下属一种“我在上司心目中有位置”的感觉，以增强他对工作的责任心。通常情况下，员工都愿意让上司知道自己的名字，愿意在上司面前表现自己，以引起上司的关注。因此，管理者一定要了解员工的这一心理，满足他们的需求，并以此来激发、鼓励员工的工作热情。你对员工越关注，越了解他，他就越高兴，工作热情也会越高，对公司的贡献便会越大。
让员工有成就感
作为管理者，要经常宣传本组织工作的意义，让员工觉得自己是在做有意义的工作。同时，要对干出了成绩的员工不失时机地表扬，尤其对成就欲望强、抱负大的员工，给他们安排能充分施展才华的岗位，且委以重任，让他们能从事业中获得极大的满足。
让员工有安全感和温暖感
“哪里最安全、最温暖？”当有人问这样的问题的时候，相信绝大部分的人会回答“在家里”。每个人都想营造一个温馨的家，并为家庭的建设奋斗终生。一个好的公司应给员工以家庭般的温暖感、安全感。其中，最重要的一条就是不轻易解雇员工，并且在员工工作、生活遇到困难时能及时提供帮助，使其在公司中能够得到家庭般的温暖。
增加员工之间相互交流的机会
员工之间多交流、多沟通，才能相互了解、达成共识、增进认同感，从而增加归属感。比如说，多组织大家开展一些娱乐活动，对一些问题开展讨论等。