（1）联系下属的工作实际。
近来布置给下属的工作任务大不大？时间紧不紧？要求高不高？分配给各个下属的工作任务合理不合理？结合这些情况，看下属有没有压抑情绪、厌倦情绪，然后揣摩存在着何种不安心理。
（2）联系下属与自己人际关系的实际。
近来下属与自己有过一些什么接触？这些接触会不会引起下属的不安？比如，对下属的批评有没有过火的地方？对下属的赞扬有没有过分的地方？与下属私交中有没有异乎寻常的地方？如果有，都有可能引起下属的不安情绪，然后分析会产生哪种不安情绪。
（3）联系下属之间人际关系的实际。
近来下属之间是否发生过争吵？下属之间是否有激烈的竞争？是否有互相嫉妒的现象？下属虽然彼此处于平等的地位，但各人所占的优势不同，所处的背景不完全相同，一方的行为可能引起另一方的不安，也可能互相引起不安。
（4）联系下属对社会各种现象和思想问题的实际。
最主要的是党的某些方针、政策是否引起下属的关注？社会的某些现象是否引起下属的共鸣与参与？他们的关注、共鸣与参与是否会引起不安？
2.不以一时成败论英雄。
揣摩下属的不安心理，目的是为了消除下属的不安心理。
综观下属不安心理的产生，一个根本的原因是对自己估计不足，缺乏应有的信心。而对自己估计不足的原因，往往是一时一事的失败或者失误。领导者自己去掉并帮助下属去掉“以一时一事论英雄”的思想方法，是解决下属不安心理最根本的方法。
3.关注下属低落的情绪。
不安和不快会导致下属产生低落的情绪，这些情绪不仅会影响下属的工作质量，累积久了还会降低下属的归属感，使他们萌生离职的念头。当下属情绪低落时，就是抓住下属心的最佳时机。
（1）工作不遂心时。
因工作失误，或工作无法照计划进行而情绪低落时，就是抓住下属心的最佳时机。因为人在彷徨无助时，希望别人来安慰或鼓舞的心比平常更加强烈。
（2）人事变动时。
因人事变动而调到陌生部门的人，通常都会交织着期待与不安的心情。应该帮助他早日去除这种不安。另外，由于工作岗位的变化构成人员改变，下属之间的关系通常也会产生微妙的变化，不要忽视了这种变化。
（3）下属生病时。
不管平常多么强壮的人，当身体不适时，心灵总是特别脆弱。
（4）为家人担心时。
家中有人生病，或是为小孩的教育等烦恼时，心灵总是较为脆弱。
这些情形都会促使下属的情绪低落，所以适时的慰藉、忠告、援助等，会比平常更容易抓住下属的心。因此，要做一名深得人心的领导者，一方面，要注意经常收集下属个人资料，然后熟记于心；另一方面，领导者要注意及早察觉下属的心理的状态。
和下属打成一片
一个受下属欢迎的领导应该随时和下属打成一片。高高在上并不能增强自己的权威，领导必须到下属中间去。杰克·韦尔奇就曾坦言：“不是CE的人聪明，我们有一个信念，员工是惟一的，企业领导的很多精力应花在员工的身上，而不是在考察财务数据。仅仅在年报中写几句感谢是不够的，企业领导者必须走到员工中间，征求他们的意见，让每个人都知道自己的绩效和在公司中的位置，关键是企业领导者身体力行去做。”
通用电气公司的经验是让能胜任的人来掌管公司的各项业务。韦尔奇认为，领导者的任务就是一只手抓种子，另一只手拿着水和肥，让你的公司发展，让你身边的人不断地发展和创新，而不是控制你身边的人。公司的成功需要集思广益，需要所有人都有激情。
因此，作为领导者，若想自己的组织获得发展，与下属建立起良好的人际关系，积极走进下属的工作和生活中去，与下属多交流，了解他们的喜怒哀乐，他们的所思、所为、所急，这对于我们赢得下属的支持是必不可少的。
一家化工厂聘请了一位有特殊管理专长，却在专业技术方面并不是很强的厂长。
因为前任厂长在专业技术方面十分专精，再加上多年的相处和工作习惯，所以厂内的员工对于新任的厂长并不十分的心服。不但对于新的管理改革方案不热心地配合，而且看到他就远远地躲开不愿亲近。
新任厂长看到这个情形，暗自思量怎么样才能凝聚这个团体的向心力，和大家打成一片。
这个新任厂长想了一些妙招让自己融入这个群体。
一个月来他经常带一些小礼物，在晚间到两位主管的家里，和他们及其家人谈天说笑，后来几乎是无话不谈，包括主管们的一些不为人知的小缺点，例如不爱洗澡啦！袜子穿一个礼拜不洗啦！怕老婆啦！他将这些听到的事情都记在心里。
第二个月开始，他和两位主管取得了共识，两位主管时时在晚上到厂长的家里喝茶，报告一些厂里员工的小习性、特殊的个性或是近况，并且将自己遇到的一些事也作一番报告。
上班的时候，只见厂长四下走动。
当他看到管仓库的小姐就说：“嗨！张小姐，我曾经看到你的男朋友在工厂门口等你，他好帅啊！高挺的鼻子，和你好相配。”其实他并不曾遇到过张小姐的男友。
“喂！小李，听说你的儿子功课很棒，他的头脑一定是像你一样很聪明。”
新厂长经常和大伙儿一起在餐厅用餐，一边吃一边将两位平常管理大家很严的主管，在生活上的一些小缺点都讲出来，两位和厂长已有共识的主管，在一旁听到自己的事只是傻笑。
这样一来，基层员工们觉得受到领导的特别关注，有些受宠若惊，感觉非常开心，而且大家听到厂长挖苦主管，自然也很痛快。
没过多久，工厂上上下下都打成了一片，新厂长的管理改革政策也获得了普遍的支持。
这位具有特殊管理专长的厂长给我们的启示是，和下属打成一片，不仅能够提高下属工作热情，使企业上下同心协力，增强组织凝聚力，而且还能显示领导者的“人情味”，拉近与下属间的距离，获得下属的支持。
下面，是一些可行的办法：
1.以部门为单位，定期举办健身活动。
下属之间若能经常打几场篮球对抗赛、排球对抗赛，个仅有益于身心的健康，还有利于彼此间协作精神的培养。而领导者参与其中的比赛，更能提高大家的士气。你可以乘此机会了解一下下属的兴趣爱好，与他们交流一下彼比间对待输赢的想法，对待朋友的态度，从侧面去观察他们。
2.常对下属问寒问暖。
“什么时候当爸爸，小婴儿的一切用品都准备好了吧？”若是你的下属能听到这样一番问候，心里一定是暖洋洋的。每个当爸爸的人心里一定都非常自豪，恨不得向天下人昭告自己即将当爸爸一事。若是能听到领导对自己的询问，心里必定感激万分。彼此间的心就会拉近。
3.记得每个下属的生日。
在他们生日的那天，以你自己的名义或组织的名义给他们寄去一张生日贺卡，送上一束鲜花，或是为他们举办一次小型的生日宴会，其效果必定非常好。
4.节假日举办组织内的晚会。
俗话说：每逢佳节倍思亲。在重大的节假日，若是你亲自组织并参与一场组织内自编自演的晚会，定会让你与下属们有更多的沟通机会。
总之，领导者一定要到下属中去，并且让越来越多的员工、下属参与到组织决策里面，这是组织发展的大趋势，也是领导者赢得下属拥护的一个好方法。
关心下属疾苦
以爱带兵，视卒如子是一种带兵方式，姜太公要求带兵打仗的人从热爱士兵的感情出发，关心体贴士兵的生活疾苦，从而形成上下级之间“亲而不离”、“信而不疑”，情同父子、亲如手足的人际关系。以这种官兵关系为基础，在两军阵前、厮杀场上，就能唤起手下士兵拼力死战的感情。《孙子兵法·地形》说：“视卒如婴儿，故可与之赴深溪；视卒如爱子，故可与之俱死。”
以爱带兵，视卒如子，不仅适用于带兵打仗，对于现代企业管理也有很重要的借鉴意义。中国历史上，留下了许多领导者关心、体恤下属疾苦的佳话。
据历史记载，唐太宗李世民常以皇帝身份屈尊礼贤，关心下属的生活疾苦。李绩晚年得了暴病，验方上说需用“胡须灰”做药引方可治愈。李世民知道后，“乃自剪须，为其和药”，李绩被感动得“顿首见血，泣以恳谢”，李世民却认为他也是为国家操劳才累病的，不用深谢。马周患了重病，李世民不但派名医去治疗，而且“躬为调药”，让皇子“亲临问疾”，可谓关怀无微不至。贞观末年，唐朝发动对外战争，李思摩在出征时为弩矢射中，李世民“亲为之吮血，将士闻之，莫不感动”。甚至普通士卒有了病，他也要“召至御前存慰，付州县治疗”，因此，士卒深受感动，都誓死为其效力。
“士为知己者死，女为悦己者容。”领导者视卒如子，对下属的疾苦时刻在心，才能赢得下属爱戴，为之誓死效忠，这也是“视卒如子得死士”的道理。因此，如果你要抓住下属的心，就要从一片爱心出发，去关心你的下属！这不用专门花费精力和时间，不用费很大的气力，只需留心生活中的点滴小事，就可收到奇妙的功效。
关心下属疾苦，就要让自己站在下属的立场上，设身处地地为下属考虑。
齐景公在位的时候，有一年，大雪一连下了三天三夜还没有停止。齐景公披着白色的狐皮大衣，坐在殿堂侧边的台阶上欣赏雪景。
这时，晏子进来拜见景公，景公对他说：“真是奇怪啊，大雪下了三天三夜，而天气竟然不寒冷。”
晏子反问道：“天气果真不冷吗？”景公笑了笑没有回答。
晏子趁机说：“我听说古代的贤德之君，吃饱的时候能够想到有人在挨饿，穿暖的时候能够想到有人在受寒，安逸的时候知道有人在辛勤劳作。现在君王您却不知道民间的疾苦啊。”
景公听后，惭愧地说：“你说得对，我听从你的教诲。”于是就派人巡行全国，统计生活困难的人口，发放救灾物资，并命令凡看见饥寒之人，就拿出衣物和粮食发放给他们。
社会发展到今天，人们基本已不再为吃穿发愁，但俗话说：“家家有本难念的经”。你的下属虽不为吃穿发愁，但他们很可能为别的问题而发愁。比如，孩子的上学问题一时难以解决，老人无人照顾，家离单位太远，爱人身体不好，等等。所以，作为领导者一定要把下属的疾苦放在心上，为下属真正解决一些实际问题，这样，下属才能追随你。
有一天，一位心急如焚的青年职员找到美国石油大王洛克菲勒，说是妻子和儿子因为家乡房屋拆迁而失去了住处，要请假回家安排一下。因为当时业务很忙，人手较少，洛克菲勒不想放他走，就说了一通“个人的事再大也是小事，集体的事再小也是大事”之类的道理来安慰他，让他安心工作，不料这位青年下属被气哭了。他气愤地说：“在你们眼里是小事，可在我是天大的事。我妻儿都没住处了，你还让我安心工作？”洛克菲勒被这番话震住了。他立刻向这位下属道了歉，不但准了他的假，还亲自到这位青年下属家中去探望了一番。
关心下属疾苦，就是要站在下属的角度，急下属之所急，解决下属的后顾之忧，这个道理是适用于任何组织的。
一个优秀的领导，不仅要善于使用下属，更要善于通过替下属排忧解难来唤起他内在的工作主动性，要替他解决后顾之忧，让他的生活安稳下来，集中精力，全力以赴地投入到工作上，这样才能获得下属的拥戴。
领导者要做到“急下属之所急”应当注意以下三点：
1.要了解下属的基本情况。
领导者要时常与下属谈心，关心他们的生活状况，对生活较为困难的下属的个人和家庭情况要心中有数，要随时了解下属的情况，要把握下属后顾之忧的核心所在，以便对症下药。
2.领导者对下属的关心应当出自真诚。
领导者必须从事业出发，实实在在，诚心诚意，设身处地地为下属着想，要体贴下属，关怀下属，真正地为他们排忧解难。
尤其是要把握好几个重要时机：当重要下属出差公干时，要帮助安排好其家属的生活，必要时要指派专人负责联系，不让下属牵挂；当下属生病时，领导者要及时前往探望，要适当减轻其工作负荷，让下属及时得到治疗；当下属的家庭遭到不幸时，领导者要代表组织予以救济，要及时伸出援助之手，降低不幸造成的损失。
3.领导者对下属的帮助应量力而行，不可随意许诺。
领导者分担下属的困难要本着实际的原则，在力所能及的范围内进行。帮助可以是精神上的抚慰，也可以是物质上的救助，但要在组织财力所能承担的范围内进行。不能够随意许诺，开空头支票，否则就违背了真诚的原则。
帮助下属解决生活中的困难
深得人心的领导者必然是一个善于体贴下属生活的人，能够在需要的时候给下属的生活以适当的帮助。工作中，面对下属家庭中出现的某种困境或不和谐之处，领导如果能提供一些力所能及的帮助，或者给予某种建设性意见，就是对下属莫大的激励和鼓舞，也体现了领导者的风度和真正的人性化管理战略，对下属走出困境，对企业发展等方面都会产生积极的作用。反之，如果领导者漠视职员家属，只顾要求其工作，即便下属想倾力而为，也许仍是难以发挥最大的工作热情和潜能，在客观上也会削弱团队的势力和合力。