在强调制度管理的同时，我们要明确一点：制度与人情并不矛盾，管理可以制度化，可以严格化，但同样可以人性化。这是管理的需要，制度无情，人有情；制度是死的，人是活的。因此，管理者要学会顾及员工的感受，对员工表达尊重、信任和宽容，多与员工保持情感联系，多给员工精神激励，这样才能充分调动员工的积极性。
适度的人情，是管理的“润滑剂”
中国自古以来，都很注重宗族，这就决定了中国是一个人情化的社会，而不是一个理性的社会。古诗有云：“至诚而不动者，未之有也；不诚，未有能动者也。”这句话的意思是说，我以至诚之心来对待他人，却无法打动他人的心，那是不可能的；对待他人不是以至诚之心，那么，任何人都打动不了。换句话说，就是“我以诚心待人，人必以诚心待我”的观念，这是儒家的处世观点。
这句话所阐明的观点，在社会中的任何方面都可以体现出来。当然，这也同样适应企业。一个老板，在工作当中，不管对员工还是对合作伙伴，竞争对手，只有表现出绝对的诚意和真心，才可以感动对方。这样，才能在领导工作中，减少一些摩擦，使工作进展顺利。
对于员工来说，最重要的就是让他感觉到：自己是被需要的，是被看重的，是有价值的，而这就体现在老板对人情的用法上。老板要在必要的时候，注意表现出对他的器重，赞赏，并且适度地进行奖赏。要让员工意识到，老板并没有忽略他的存在。
在对员工委以重任的时候，一定要表现出绝对的诚意，要让他明白，老板非常器重他，这个工作是非他莫属的，除了他，没人可以胜任。当老板表现出绝对的诚意之后，他一定会赴汤蹈火，全力以赴，去尽全力把事情做好。哪怕工作难度很大，任务量很重，他也一定不会推脱的。对于老板来说，你只是需要在人情上花费一点时间，但却可以得到员工无限的回报。
海尔公司的一个部门经理，在研制一个新产品时，曾录用了一位颇有干劲的年轻人。这个年轻人一接到任务，便马不停蹄地干了起来，在工作最紧张的时候，他一连几天不睡觉，埋头苦干。当这个任务完成之后，他累得病倒在床上，经理深受感动，在病床上拉着年轻人的手说：“要是你再不改变一下你的工作方式，我就要停止这个新产品开发工作了，我宁愿不要这个新产品，也不能看着你这样糟蹋自己的身体。”听了经理的一席话，年轻人非常感动，并下定决心以后要更加努力地工作，回报经理。
经过此次事件，这个年轻人之后便不会把工作当成获取报酬的手段，而是当成自己的事业，因为从这件事情上他意识到：老板，并不是只关心工作，还关心他的生活、他的健康。
可见，适度的人情，可以激发员工的动力，这并不需要多少金钱与时间，只是需要你的一点诚意与关心而已。
制度是死的，人是活的
曾在报纸上看到这样一则小报道：
部分银行对柜台取款做了限制，顾客取款金额小于5000元，柜台不办理，必须自己去ATM机上取款。这一规定让有些老年顾客犯难了，因为他们不会用ATM机取款，怎么办呢？有一位老年顾客想了一个办法，他拿着银行卡到柜台取了6000元，然后再存5000元，这一做法轻松绕过了银行的规定。
我们赞扬这位顾客的聪明与灵活之余，不由得为银行的死规定感到可悲，与其说是顾客嘲弄了银行的死规定，不如说是银行用自己的愚蠢规定嘲弄了自己。
不可否认，银行的制度出发点是好的，可以减轻柜台压力，但作为一种制度，应考虑周全，比如，有些顾客确实不会使用ATM机，或有时候ATM机会出现故障，这个时候顾客该怎么取钱呢？这一案例提醒了企业管理者，在制定制度的时候，一定要把脑子放灵活一点，千万不能死板地坚持错误的东西，否则，只会逼员工想办法钻制度的空子，很容易压抑员工的积极性。
公司的制度是人制定的，而人的思维和视野会受到很多因素的制约，难免会有考虑不周的时候。因此，制定的制度就难免存在漏洞。这个时候该怎么办呢？是死板地执行制度，并美其名曰“按制度办事”？还是听取员工的意见和建议，不断地补充和完善制度，必要的时候放弃错误的制度，采取合情合理的人性化管理方式呢？答案不言自明。
当然，如果制度本身没有任何问题，那么当员工违反制度时，管理者理所当然地按制度处理。但是要注意的是，制度是死的，人是活的，在执行制度的时候，管理者还需照顾员工的感受，尽可能地配合以情感人的管理手段，让员工心服口服地接受处罚。
西洛斯·梅考克是世界第一部收割机的发明者，也是美国国际农机商公司的创始人，被人称为企业界的全才。在他几十年的企业生涯中，他历经几次起落沧桑，但最后他都以超人的素质昂首挺过来。
作为公司的老板，梅考克手握大权，但他从不滥用。即使员工违反了公司的制度，他也能在严格处罚员工的同时，设身处地地为员工着想。这种做法既维护了制度的威信，又不伤害员工的感情，十分高明。
有一次，一个老员工酗酒闹事，迟到早退，违反了公司的相关规定，应当受到开除的处分。当管理人员将这一处罚决定递交给梅考克时，梅考克当即表示赞同。但这一处罚决定公布之后，那位老员工十分恼火，他说：“当年公司债务累累时，我不离不弃，三个月拿不到工资我也毫无怨言，今天我犯了点错误，你就把我开除，你真是一点情分都不讲。”
梅考克平静地说：“这里是公司，是有规矩的地方，不能有任何例外。”事后梅考克了解到，这名老员工之所以酗酒闹事，与他妻子刚刚离世有关。妻子离世后，他带着两个孩子，一个孩子跌断了一条腿，一个孩子因吃不到奶水而啼哭，他极度痛苦，于是借酒消愁，结果耽误了上班。于是，梅考克对老员工说：“你现在什么也不用想，赶紧回去及照顾好孩子们，我们依然是朋友。”说完，他掏出一踏钞票塞到老员工的手里，对方顿时感动地流下眼泪。
当员工以为梅考克会撤销开除他的决定时，梅考克强调了自己的原则，他表示不想破坏制度，这也赢得了员工的认同。
严格地说，管理的最终目的不是管人，而是“安人”。既然是安人，就要让人心服口服，没有怨言和不满。执行制度虽然很重要，但是制度之外的事情，影响也非常大。因为人是感情动物，顾及员工的感情是管理者必须做到的。
当员工违反制度，面临严重的处罚时，管理者别忘了给员工精神安慰。当员工生活中有困难，即使他违反了公司制度，管理者也不能坐视不管。如果管理者能够像梅考克那样，既能坚持按制度办事，又能灵活地处理与员工的关系，尤其是与员工保持良好的情感联系，那么就很容易让员工信服。
柔性管理是人本管理的核心
所谓柔性管理，是指以“人性化”为标志，对员工进行人格化管理的管理模式。柔性管理相对于“刚性管理”而提出来的，刚性管理是以规章制度为中心，用制度约束员工，而柔性管理是以人为中心，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造性，使员工心情舒畅、不遗余力地为企业贡献力量。
在我国历史上，汉光武帝刘秀成功践行了柔性管理理念。西汉末年，王莽篡政、残虐天下，在民不聊生、群雄并起的乱世危局中，刘秀靠着自己卓越的领导才能，不断壮大自己的实力，最后推翻了王莽，清除了封建割据势力，完成了统一大业。在此基础上，他建立了安定的社会秩序，使百姓安居乐业，国家繁荣富强，史称“光武中兴”。
刘秀认为，在管理中应该以柔克刚，即对人要仁德宽厚、广施恩泽，表达厚爱。对待下属，应该宽容豁达；对待百姓，要以宽松为本；对待功臣，要高秩厚礼。刘秀还总结道：“吾理天下，亦欲以柔道行之。”从现代科学管理的角度来看，刘秀真正实践了柔性管理。
日本“经营之神”松下幸之助也非常重视采用柔性管理策略，有一个例子就是很好的证明。有一次，他在餐厅招待客人，一行六个人都点了牛排。当大家吃完牛排时，松下幸之助让助理把餐厅的烹调牛排的主厨叫过来，并强调：“不要找经理，找主厨。”
主厨见到松下幸之助后，显得有些紧张，因为他知道客人来头很大。没想到，松下幸之助对主厨说：“你烹调的牛排，真的很好吃，你是位非常出色的厨师，但是我已经80岁了，胃口大不如前。”
大家听松下幸之助这样说，都觉得很困惑，他们不知道松下幸之助到底想说什么，过了一会儿他们才明白，松下幸之助说：“我把你叫来，是想告诉你，当你看到我只吃了一半的牛排被送回厨房时，不要难过，因为那不是你的问题。”
试问，如果你是那位主厨，你听到松下幸之助说的那番话后，会是什么感受？你会不会觉得备受尊重呢？而一旁的客人听到松下幸之助如此尊重他人，更加佩服松下幸之助的人格，更愿意与他做生意了。
松下幸之助曾说过，当公司只有一百人时，他必须站在员工的最前面，以命令的口气，指挥部属工作；当公司的员工达到一千人时，他必须站在员工的中间，诚恳地请求员工鼎力相助；当公司的员工达到一万人时，他只需要站在员工的后面，心存感激就可以了；当公司的员工达到五万或十万人时，他除了心存感激，还必须双手合十，以拜佛的虔诚之心来领导大家。
从松下幸之助的话中，我们看到了柔性管理对企业发展的重要性。真正懂得真情关怀部属感受的领导是英明的，因为这样可以完全捕获部属的心，并让部属心甘情愿为他们赴汤蹈火。因为对别人的关心和善意，比任何礼物都能产生更好的效果。
要允许下属犯“合理”的错误
豁达、开放、包容的胸襟，是所有管理者必须具备的要素。所谓“海纳百川，有容乃大”，“居上不宽”是管理者的致命伤。能够包容员工犯合理性错误的管理者，容易在员工中建立起威望，赢得员工的拥戴。学会善待员工，是管理者走向成功的第一步。
“金无足赤，人无完人”，员工的行为也不可能永远都是正确的，所以，出现错误应该得到理解。犯错对于当事人来说，是一件令人沮丧的事。倘若管理者不予以理解，无疑是雪上加霜。如果犯错者吸取教训成长起来，公司将收获一大笔财富。
在企业里，员工犯错误并不可怕，可怕的是一再犯同样的错误。“事不过三”，重复犯错误的员工应当接受适当的处罚。任何员工都不可能没有缺点毛病，都会以各种各样的形式触犯公司制度。聪明的管理者能够辨证客观地对待犯错的员工，恰如其分地把握时机，在不断的批评教育中让员工扬长避短，迅速锻炼成长。
德国的西门子公司，在处理员工错误的问题上就做得十分出色。西门子公司的员工都有充分施展才华的机会，表现的出色员工很快就能得到提升。优秀员工可以根据自己的能力和志向，设定自己的发展轨迹，一级一级地向上发展。那些不能胜任工作的员工，西门子公司也不会放弃他们，会为他们提供提升自我的机会。实在不行，就尽可能换一个岗位，让他们试一试。许多不称职的员工通过调整，都能找到合适位置，创造出色的业绩。西门子公司的这种做法充分挖掘了员工的潜力，为员工提供成长的机会，也为公司留住了大批人才。
有些员工个性张扬、锋芒毕露，在管理者面前不能谦虚谨慎，时有出言不逊。管理者对此也要善于包容。因为这些员工往往工作能力很强，为其提供充分的发展条件和发展空间，才能使其价值完全显现。激烈的市场竞争需要员工勇于开拓。没有前人引路，摸索前进很容易出现错误。对于员工创新过程中出现的错误，管理者要给予支持，激励他们做出更大的努力，为企业的跨越式发展寻找契机。
求全责备是管理者的大忌。这样的管理者，往往记住的只是员工所犯的错误，把员工的长处忘得一干二净。他们的眼里没有优秀的员工，只有需要接受处罚的员工。这样，只会会埋没人才，降低员工的积极性。所以，一个优秀的管理者，必须做到“用人所长，容人所短”。
对下属要讲原则更要讲人情味
在企业管理中，有些管理者按原则办事，却显得没有人情味。有些管理者表现得很有人情味，却放弃了很多原则，使企业内部失去了规矩。如何才能做到既讲原则，又不失人情味呢？这是每一位管理者都应该去思考的课题。
西洛斯·梅考克是美国国际农机公司创始人，也是世界第一部收割机的发明者，被称为企业界的全才。在几十年的经营生涯中，虽几经起落，历经沧桑，但他总能凭借过人的能力，在遭遇挫折之后赢得成功。
在管理公司方面，他有着左右员工命运的权力，但他从来不滥用职权。相反，他懂得为员工着想，既坚持用制度管理公司，又不伤员工的感情。
有一次，公司一位老员工违反了工作制度——酗酒闹事，迟到早退。按照公司的管理制度，他应该受到开除的处分。当管理人员做出这一决定之后，梅考克很快就批准了。
决定公布之后，那位老员工火冒三丈，大叫委屈，他对梅考克说：“公司当年债务累累时，是我和你共患难，三个月没发工资，我毫无怨言，今天我犯了一点错误，你就开除我，真的是一点情义都不讲啊！”
梅考克平静地听完老员工的诉说，答道：“这里是公司，公司就要讲规矩。这不是你我两人的私事，我只能按规矩办事，谁都没有例外。”
随后，梅考克了解到那位老员工之所以酗酒闹事、迟到早退，是因为他的妻子去世了，他不得不照顾两个孩子，而其中一个孩子跌断了一条腿，另一个因吃不到母乳整天哭个不停。老员工心烦意乱，极度痛苦，于是借酒消愁，结果误了上班。
得知这一情况之后，梅考克懊恼不已，他立即安慰老员工：“你现在什么也不要想，赶紧在家照顾孩子。你不是把我当朋友吗？请你放心，我不会让你走上绝路的。”说着，他从口袋里掏出一沓钞票塞给了老员工，并嘱咐道：“回去安心照顾孩子吧，不用担心你的工作。”
听梅考克的话后，老员工喜出望外：“你想撤销开除我的命令吗？”
没想到梅考克说：“不，我不希望破坏制度，我相信你也不希望我破坏制度，对吗？”后来，梅考克让这个老员工在他的一家农场当管家，并给他更高的薪酬。
梅考克在处理老员工违反制度的事件时，既坚持了按原则办事，又充分表现了自己的人情味，这是非常可贵的。作为一名管理者，你也应该学会处理这种两难事件。在平时工作中，要注重人情味，给员工家庭般的温暖，以抚慰员工的心灵。
不过，当员工违反了制度时，必须坚持按原则办事，按制度行事，这样才能服众，才能维护制度的威严。当然，在按制度规定处理员工之后，可以根据实际情况，给员工一些安慰或帮助，以抚慰员工受伤的心，让他知道你处理他并非针对他，而是针对他所犯的错。