施乐公司20世纪80年代就曾大量地提升女性雇员，新进入的女性员工的参与度相当高，为企业的发展提供了良好的基础。后来成为施乐公司CEO的莫西卡1976年还只是公司的销售代表之一，虽然销售业绩相当不错，但是当时她觉得无法在自己的职业和丈夫以及两个孩子之间达到平衡，因此产生了离开公司的想法。不过她的老板却将她直接调整到更好的工作岗位。
莫西卡用自己独特的管理文化保持住了其他重要的人才。现在主管施乐最大分公司的伯恩斯就是其中重要的一员。伯恩斯现在是施乐商业集团运营的总裁，主管设计、产品开发、制造、供应、全球采购和研发业务。在2001年施乐公司风雨飘摇的时候，莫西卡力劝当时本来可以另谋高就的伯恩斯，最终她选择了与施乐同进退。当时伯恩斯负责与2000名工会职工进行合约谈判，她的成功是施乐最终起死回生的关键因素之一。
新的多元性的文化特征也可以由施乐公司内部的很多细节表现出来。高级经理们有时候用拥抱而不是握手来表达见面时的问候。中层雇员则显得能和更高层的管理者和谐相处。在相当多的情况下，雇员完全可以拒绝安排在早上7点30分的会议，因为这显然会影响到对家庭的照顾。在施乐的评估体系下，管理者的行为和绩效是具有同等的权重的，即便是那些业绩卓越的主管，也可能因为过于苛责下属或者不关心下属个人生活而被排除于提升的考虑人选之外。
柔性管理使得企业从僵化的管理体制中解脱出来，解决了令而不行、禁而不止的管理问题。施乐公司在2005年的强势表现不仅使得公司脱离困境，也使得莫西卡的独特管理风格闻名业界。
刚性的管理就是用权力将领导和员工隔离开，形成完全的对立，这样的管理只能使员工和企业之间的距离越来越远。可以说，这些管理人员有一个错觉，他们认为人们服从的是权力，认为压制员工才能让企业获利，不肯承认个人能力的局限性。显而易见，这样形成对抗的管理是很难达到和谐的。
而柔性的管理方式则是采用一种柔和的手段，把企业的管理者和员工放在了同一层面上，管理者并不高高凌驾于员工之上。在这种和谐的管理方式下，员工服从的并不是权力，整个组织也不会形成对权力的依附。这样的管理方式让每一个员工相信企业和员工的利益是紧紧联系在一起的。企业的发展靠的不是单打独斗，也不会因为某个人的权威力量而取得长远发展，要实现企业的管理者和员工集体作战、团结合作，采用柔性手段是很有效的做法，也是一种合理的管理途径。
）第四节 强者思维：因为有对手存在
具备强者思维的人，当面对问题时，会主动找自己的原因；而具有弱者思维的人，当面对问题时，只知道把责任推到别人身上。
◎稻盛和夫，一举打造出两个世界500强
一个人一生能够缔造一个持续发展的世界500强公司，已经是一种奇迹，可是稻盛和夫在42年的经商生涯中，却一下子缔造了京瓷和第二电信电话两个世界500强公司。
1959年，稻盛和夫带着7个弟兄歃血为盟创立京瓷公司：“吾等定此血盟不为私利私欲，但求团结一致，为社会、为世人成就事业。特此聚合诸位同志，血印为誓。”
从此，他开始了漫长的强者之旅。1971年5月，稻盛和夫收购了美国圣地亚哥一家经营极差的工厂。这个工厂每个月都有10万到20万美元的赤字，员工零散操作，全厂一片混乱。
稻盛先选出50名能接受京都制陶思考方式的员工进行培训，并派原主管保曼担任厂长，希望他能够领悟京都制陶的哲学。可是工厂一开始运营，就显露出美国人和日本人之间思维方式的差异，导致纠纷不断。
痛定思痛，稻盛决定不顾美国人的反感，完全聘用日本管理人员来建立一个全新的公司。年轻的日本管理人员在生产线上与员工同甘共苦的诚意令人感动：他们穿着和员工一样的制服，并且丝毫没有架子，员工们也自然而然地产生了对公司的认同感和团结一致的决心。
在1974年底，石油危机席卷全球，日本经济第一次出现负增长，京都制陶当年的利润也减少了50.36亿日元。稻盛面对如此困难的局面，把它当做“上帝给我们的考验”来勇敢地接受。首先，他把营业员、科长、部长的工资削减了10%，并制定了严格的规章制度以求节省，而且他宣布京都制陶即使只靠苔藓生存下去，也绝不停工，绝不裁员。
稻盛把因产量减少而多余出来的人力全部编入总务部管辖之下，禁止他们进入厂房。这主要是因为，订货量下降，如果保持以前的生产人员数量不变，每人所分担的工作量减少了，工厂内紧张忙碌的气氛就会消失，生产效率也将随之下降，一旦订货量恢复，便不能马上进入增产体制。
稻盛对多余人员所采取的对策可谓一箭双雕，不仅让员工有绝对不裁员的安定感，而且使员工明了不景气的事实。维持生产现场的紧张感，使得京都制陶在经济危机结束之后能够马上恢复元气。
你想成为像稻盛一样的强者吗？
具备强者思维的人，常拥有远大的梦想、非凡的激情、顽强的斗志。当处于困顿无助的境地时，他们总能够坚忍不拔，不断鼓励自己，整合一切有形和无形的资源，创造性地开拓未来。
◎强者，全力以赴自己的梦
要想成为强者，我们不妨把梦想和目标定得高一些，因为愿景所产生的力量更容易让人在每天清晨醒来时，不再迷恋自己的床榻，怀着十足的信心和动力去面对新的挑战。
苹果电脑的主要创始人乔布斯的成功和他勇于追求心中的目标是息息相关的。
乔布斯读书勤奋，善于思考，曾以优异的成绩考上大学。由于经济拮据，他几乎是半工半读，靠自己在业余时间做工来赚取生活费用。但即使如此，他1974年还是因经济所迫不得不中断了大学学业，未毕业就离开了学校。
乔布斯中断学业时，年仅19岁。他进入雅达利电视游戏机械制造公司，找到了一份工作。然而，他的志向并不在此。当时，微电脑刚问世不久，在美国加利福尼亚的库珀蒂诺镇，一些业余爱好者正在组织“自制电脑俱乐部”。
乔布斯虽然没有读完大学，但他已经掌握了不少知识，加上他对电脑技术颇感兴趣，在业余时间也一直刻苦钻研。此时，他经过认真思考，认为要干出一番事业，从事电脑行业是最好的选择。在当今世界科技发达之时，个人用电脑更是发展的一个方向。于是，他下定决心要独闯天下，在研究和开发个人用电脑方面大干一场。
他把这个想法告诉了自己的朋友瓦兹尼雅克。瓦兹尼雅克也和乔布斯一样，因经济所迫放弃了音乐学业，到一家仪器公司当了设计员。他们平时很要好，志趣相投，乔布斯说了自己的想法后，他俩一拍即合。于是，两个人立即着手筹备。
但他们俩手头上都没有钱，东拼西凑加起来就只有25美元。然而他们就是用这一点钱，买了一片微处理器，乔布斯把父亲的修车房作为工作室，两人便干了起来。这简直就像是两个小孩子在玩游戏。然而，他们就是凭着这25美元的资本，经过废寝忘食的奋斗，终于试装出一台单板微电脑，把它和电视机连接使用，可以在电视屏幕上显示出文字和简单的图形来。
他们为自己取得的这一小成果而感到高兴，于是把这台个人用微电脑送到“自制电脑俱乐部”展示，受到热烈称赞和欢迎。他们信心十足，接着就试制出一小批这样的个人用微电脑公开出售，谁知竟然非常抢手，有一家电脑商店，一次竟向他们订购了350台。这给他们带来了发迹的机会。
从此，他们雄心勃勃，把自己一切可以变卖的东西全都卖掉，换取了2500美元做资本，又向当地的一家商店买了一批零件，用29天的时间，就创立了一个小小的微电脑公司。为了纪念乔布斯在半工半读的岁月里曾在一个苹果园里工作过，他们把公司命名为“苹果电脑公司”。后来，“苹果电脑公司”成了美国一家大电脑公司，而乔布斯则被誉为“电脑神童”、个人电脑的鼻祖。
像乔布斯一样的强者们执著于自己的梦想，不怕挫折，不惧困难，在失败面前不气馁、不服输。强者，可能会倒下一千次，但总要一千零一次地爬起来，踉跄前行；而弱者，倒下一次，便一蹶不振，鸣金收兵。
说到底，成功和幸运，只垂青矢志不渝的强者。在成功和失败的决斗中，只要你紧紧握住毅力和信念的利剑，胜利则非你莫属。
）第五节 冒险思维：思考能力和人格魅力的表现
现在甚至有人认为，成功的主要因素便是冒险，员工则必须学会正视冒险的正面意义，并把它当做不断提高的必要条件。
◎不敢冒险实质上是一种消极冒险
英特尔公司的企业文化，即6个价值观，在公司历史上一直扮演着很重要的角色。它包括“以结果为导向”、“注重质量”、“以客户为导向”、“鼓励冒险”、“强调纪律”和“创造最佳的工作环境”。
其中，“鼓励冒险”是公司文化很重要的一部分。
实际上，30多年前英特尔的几位创始人也是带着些许的赌气与冒险情绪创业的，敢于冒险、敢于创新深深地烙在英特尔的企业文化中。
如果公司里没有人愿意去冒险，公司也很难有创新的动力。当员工愿意去冒险、去创新，敢于尝试不熟悉的事情时，英特尔就给予员工这样的机会，容许员工犯错误。员工明白公司能接受他们可能不成功的结果，所以会敢于冒险和创新。
除了及时大力表彰外，英特尔还会收集每个员工在冒险中做出的成绩和表现，作为评定和奖励的基础。
不过，英特尔“鼓励冒险”，并不是指匹夫之勇，盲目冒险。英特尔所推崇的是充分评估后的冒险，即在接受挑战之前，能够掌握各种情报，了解种种变通之道与替代方案，增加对失败的控制力，英特尔称之为“可预期的风险”、“可衡量的冒险”。换句话说，英特尔的任何创意和新的解决方案都是在深刻了解市场、了解用户需求之后所提出的。
当冒险者得到理解和认同时，其冒险行为将得到整个团队的支持。所有团队成员和冒险者站在一起，这就是科学的冒险。
在商业社会中，到处都充满了竞争，充满了挑战。一个企业，若想在这波涛汹涌的商潮中自由穿梭，就非得有冒险的精神不可。不断地去冒险、去创新，才能促进企业的发展，推动企业去适应社会，创造更为辉煌的成就。
每一次冒险后的失败，都是一次超越的机会，逃离失败，躲避冒险，就会把一个人的活力与成长力剥夺殆尽。所以，冒险和失败是超越自我的重要推动力。善待冒险行动中的种种失败，让冒险意识融入你的生命，你就会成为能创造奇迹的人。
◎勇于挑战“不可能”的任务
美国钢铁大王安德鲁·卡内基在描述他心目中的优秀员工时说：“我们所急需的人才，不是那些有着多么高贵的血统或者多么高学历的人，而是那些有着钢铁般坚定的意志、勇于向工作中的‘不可能’挑战的人。”每一位在职场中拼搏并希望获得成功的员工，都应该把这句话铭刻在自己的脑中！
如今享誉全球的麦当劳公司就是在莫里斯·麦当劳和查特·麦当劳两兄弟不向困难屈服、敢于向“不可能”挑战的精神中诞生的。
20世纪20年代，这对“不安分”的麦当劳兄弟毅然告别乡村老家，勇闯美国著名影城好莱坞。
1937年，历经多次挫折的兄弟二人，抱着永不服输的念头，借钱开办了全美第一家“汽车餐厅”，由餐厅服务员直接把三明治和饮料等送到车上，也就是说，麦当劳兄弟二人最初办的是路边餐馆，采取的是服务到车、方便乘客的经营方式。
由于形式独特、用餐方便，餐厅很快一炮打响，一时间他们的“汽车餐厅”在当地独领风骚。后来人们纷纷效仿，办“汽车餐厅”的人日益增多，麦当劳兄弟的生意大不如初，而且每况愈下。
在激烈的竞争面前，麦当劳兄弟没有丝毫的退缩、沮丧和消沉，而是继续冥思苦想着再一次超越自己的良策。他们摒弃了原有的“汽车餐厅”的服务理念，转而在“快”字上大做文章，打出了“想吃花哨和高档的请到别处去，想吃简单实惠和快捷的请到我这儿来”的全新经营牌，使得成千上万的顾客蜂拥而至，从而一举获胜。但是兄弟二人并没有满足于现状，而是继续敢想敢干，敢于“冒尖”和“出奇”。比如后来陆续推出使用小纸盘、纸袋等一次性餐具，进行了厨房自动化的革命来不断迎接新的挑战。
正是因为麦当劳兄弟有了这种不断战胜和超越自我的决心和勇气，并将这种决心和勇气付诸实践，才使得他们把在一般人眼里已经很好或根本不可能改变的事，彻底推翻或改写，从而逐步成为了快餐业的霸主。
勇于向“不可能”的任务挑战，是一个人事业成功的基础。西方有句名言说：“一个人的思想决定一个人的命运。”不敢向高难度的工作挑战，画地为牢，最终只能使自己无限的潜能化为有限的成就。