著名学者霍夫斯蒂德教授在《文化的影响》一书中提出了一个文化四点论，即用四个主要方面来概括一类文化，这四个方面是：（1）权力差距；（2）避免不确定局面的意识；（3）个人主义/集体主义；（4）阳刚/矫柔意识。下面我们就从这四个方面对一些主要的文化类型作一比较。
第一，权力差距。
权力差距涉及的基本问题是人之不平等。不同的社会采用不同的办法来处理这方面的问题。然而，在组织内部，权力的不平等是功能性的，不可避免。通常这种不平等是以上司--下属的层次关系正式确定下来。按照莫尔达的权力差距缩小理论，下属会力图缩小与其上司间的权力差距，而上司则力求维持或扩大之。霍夫斯蒂德经调研后发现，权力差距的大小，即上司与下属双方在权力差距上达成某种平衡，是由社会确定的。
为了探索国与国之间的权力差距大小，学者们使用了调查表测定权力差距指数。一般而言，权力指数低的国家具有这样一些特点，如：父母对孩子的顺从不甚看重，学生看重独立，经理人员在他人眼中是与下属商量之后再作决定，经理人员对参与式作风的上司较满意，雇员们显示出较多的合作态度，有权与无权力之间有潜在的和谐等等。与此相对应，在权力差距指数较高的国家，其特点则是：父母对孩子的尊从看得重，学生看重遵循，经理人员在他人眼里是独断专行，家长式地作决定，经理人员对指挥式或劝导式作风的上司较满意，雇员不大愿意互相信赖，因为对人的常规信赖程度低下，有权与无权人之间有潜在的冲突等等。
在经过比较研究后，霍夫斯蒂德认为，权力差距指数较高的国家在地理上所处纬度也较高，如罗马语系国家、中国。反之，如日尔曼语系国家所处地理纬度比较低，权力差距也较小。
了解了权力差距指数和各国的权力差距有很重要的实际意义。在跨国经营中，如果是权力差距指数高的国家在权力差距指数小的国家设立海外子公司，公司的领导者就要尽量克服大包大揽、行政式、命令式的家长制作风，给下级以平等、尊重之感。反之，权力差距指数低的国家在权力差距指数高的国家经营海外子公司，就要多注意与当地政府搞好关系，对下级的工作不妨多给予一些帮助，不能完全地分权管理，否则容易给下属感情冷漠之感。
第二，避免不确定局面的意识。
人类社会处于一个不确定的环境之中，人类充分意识到了这一点，所以，长期以来，人类社会形成了各种办法来对付这种固有的不确定性。这些方法、手段分属于技术、法律及宗教。技术帮助人们对付自然引起的不确定局面，法律帮助人们对付其他人的行为中存有的不确定性，而宗教对信教徒而言则是接受无法对付的不确定局面。
不同的社会以不同的方式适应不确定性。对付不确定局面的方法属于社会的文化遗产，它是通过家庭、学校、国家等基本机构传输和强化的。这些方式、方法往往在社会成员共同持有的价值观念中反映出来，其根源是非理性的。这些方法可能导致一个社会采取别的社会认为异常和不可理解的集体行为。行为者认为是理性的、合乎逻辑的，对于他人、更广大的公众则可能是非理性的、不合逻辑的，因为两者处在不同的文化氛围中。
同权力差距指数相仿，为了衡量不同国家的避免不确定局面意识高低确定了一个避免不确定局面意识指数。避免不确定局面意识指数低的国家有这样一些特点，如乐意过一天算一天，感情上对变革的抵触较小，对更换工作单位不甚犹豫，有较强的成就动机，更富于冒险精神，对个人发展晋升颇具雄心，雇员间的竞争是公平正当的，规章可因实际原因而破例等等。与之相反，避免不确定局面意识指数高的国家则是：对未来较担忧，感情上对变革抵触较大，倾向于在同一单位呆下去，较少成就动机，不怎么敢冒风险、对个人发展晋升的欲念较弱，雇员间的竞争从感情上不予赞同，公司规章不应违反等等。
在企业经营中，不确定性问题包括环境和内部的两个方面。很多时候，如何处置不确定性局面并非取决于客观上存在的不确定程度大小，而是取决于组织内部感受不确定性的方式，即更多地与经理人员认知方式、文化背景有关。从这个意义上说，制定战略是一个文化过程。
同样，感情投资策略的制定也是一个文化过程。日本人不能要求公司里的美国职员完全照章行事，更不能期待英国职员遵从年功序列工资制而导致感情上的不愉快。入乡随俗、投其所好才是感情投资成功的关键。
第三，个人主义/集体主义。
个人主义/集体主义描绘的是某个社会中盛行的个人与集体之间的关系。这种关系首先是一个生活方式问题。非常传统的狩猎与采集部落往往生活在小家庭之中，然而，到了较为复杂的农业社会，人们一般生活在大家庭、家族或部落单位之中。随着农业社会向更为复杂的都市场工业社会发展，家庭的复杂性再度减低，重新回到小家庭的状况。
当然，个人与集体的关系不仅仅是生活在一起的方式问题，它与社会常规密切关联，既影响人的思想编程，又影响除家庭之外的其他许多类机构的组织与功能。
社会常规会对个人及其所属组织之间的关系产生很大影响。例如：在集体主义价值观念盛行的社会里，社会常规往往要求人们更多地从感情上和其他方面依靠集体，而集体也会相应地对个人负起更广泛的责任。个人则往往从道德、思想的角度处理其与组织集体的关系。而在个人主义价值观盛行的社会里，个人大多以算计的方式与集体打交道。
值得一提的是，组织自身规模的大小也是影响组织内部个人主义或集体主义程度的因素。英国学者英格汉姆在英格兰勃莱德福德的一些规模各异的生产企业做了调查研究后发现：在较小企业工作的人更多地是从道德角度考虑与企业的关系，而在较大企业工作的，则比较喜欢算计。霍夫斯蒂德曾经开展了一项赫尔姆斯跨国公司研究，从40个不同国家子公司职工中采集的数据资料也证实了个人主义与企业规模的正相关性。
为衡量个人主义/集体主义的程度，学者们提出了一个个人主义指数。个人主义指数高的国家其特点是：雇员感情上独立于公司，较重视工作中的自由与挑战因素，经理赞同现代的观点，激励雇员发挥主动性，开展团组活动，个人的主动行为受社会鼓励，对于所有的人都应适用一套价值标准等等。而在个人主义指数低的国家，情况恰恰与之相反：雇员在感情上依赖公司，较重视工作中的培训和技能使用，经理赞同传统的观点，不支持雇员的主动行动和团组活动，个人的主动行为在社会上遭白眼，圈内和圈外的价值标准不一样等等。
一般而言，权力差距指数高的国家，大多数都是个人主义指数低的国家；反之亦然。但也有明显例外的。法国和比利时便是权力差距大，同时又个人主义强。具体的表现就是既认为有必要严格按照层次等级，又强调他们个人的独立性，不依附于任何集体。而另一对国家，奥地利和以色列则无严格权威但比较依附于集体，所以被戏称为独立的集体主义。这两国都属于权力差距小而个人主义较弱的特殊类型。
第四，阳刚意识和阴柔意识。
阳刚意识和阴柔意识是一国文化的第四个方面，有时也简称为阳刚意识。在大自然的法则中，生死对偶性是第一法则，而雌雄二元性便是紧随其后的第二律。各个年代、各种发展阶段和复杂程度的人类社会，个个都以其特定的方式处理对付这个由大自然给定的事实及由此带来的问题。因而，它深刻地影响着我们诸多的生活风俗惯例。
男人与女人在大多数活动的角色分工中有着相当大的差别，而且每个社会都有其认定的某些更适宜于男子，另一些更适合于女人的行为。当然，绝大多数社会的一个共同趋势是，男子必定多关注经济和其他成就；女人则更多关心照料人，特别是小孩。对于这种趋势形成的原因，人类学家玛格丽特·米德有一段精彩论述。她说，男人心里占压倒优势的事情是成就，原因很简单：男人不会生孩子。她认为，在每个社会里，女人生了孩子就有一种不可逆转的成就感。而文明社会反复遇到的问题是界定男性角色--无论是建花园还是筑城堡，捕杀禽兽还是杀戮敌人，也不论是架构桥梁还是处理银行股票--总之，要把男性角色界定得十分令人满意，从而使男子汉可能在一生中达到取得不可逆转成就感的实在境地。
人类学、心理学和政治学等学科都在不同层面上证实了人类社会阳刚阴柔的格局。从社会角度看，阳刚阴柔的格局导致了男子在政治生活中起着主宰的作用。在家庭内部，无论是小家庭还是大家庭，不同的社会呈现出不同的性别权力分布局面。在阳刚阴柔的格局框架下，人们通常认为，与阳刚行为相联的概念包括自立自主，进取好胜，显露展示，主宰支配，而与阴柔行为相联的概念则有抚育赡养，依附从属，乐善好施、恭让谦卑。尽管如此，人类社会除了母系社会之外，即便是现在也仍然有阴盛阳衰的实例，如西部非洲的一些国家和地区，由于男劳力外出谋取生计，妻子能独立赚取收入，结果婚姻关系中男子的主宰地位受到严重挑战，社会生活的阳刚阴柔格局也被打破，甚至出现了男子惧怕女巫、反女性情绪和忌妒妇女等现象。
衡量一个社会的阳刚意识可以使用阳刚意识指数。阳刚意识指数低的国家具有这样一些特点：经理对于领导艺术、独立和自我实现等方面兴趣较小，相信集体决策，求取成功的动力较弱，人们宁肯缩短工作时间而不增加薪水，公司干预个人生活遭抵制反对，经理视服务作用为一种理想等等。阳刚意识指数高的国家则表现出相反的一些特征：经理以领导艺术、独立和自我实现为理想目标，相信独立的决策，求取成就的动机较强，人们宁肯增加薪水而不缩短工作时间，公司干预个人生活可以接受，经理较少热衷于发挥服务作用等。
以上我们从霍夫斯蒂德的文化四点论出发，对各国的文化环境作了一些比较。这四个方面在分析企业管理模式方面非常重要，比如权力差距与避免不确定局面意识两个方面合在一起可以通过人们所拥有的理想模型而影响组织结构和功能发挥，而避免不确定局面意识和阳刚意识的相互影响又与主导的动机模式有关。换言之，在不同的文化中，避免不确定局面意识和阳刚意识的社会常规影响着人们的动机因素。
这四个方面也有内在联系：一般权力差距指数高的国家，避免不确定局面意识也较强，而个人主义指数比较低，阳刚意识比较强。反之，权力差距指数比较小的国家，相对而言避免不确定局面意识较弱；个人主义指数比较高、阳刚意识比较弱。当然，这只是相对而言，具体各个国家到底是怎样，程度如何，需要跨国公司的领导者进行详细、周密的实地分析。
二、把感情融于生产与管理的过程中
把感情运用于生产、管理和营销的过程中来，是情感经营的核心内容。具体表现在：同员工加强情感沟通营造以公司为家的企业内部环境；加强同顾客的情感沟通稳定顾客群体；增进同合作伙伴的感情投资，形成良好的合作关系。
1、大家庭的企业生产管理理念
现代企业的生产管理是以人为本，以感情需要为出发点，所以在对企业的生产管理过程中，给员工营造一种大家庭式的环境，对企业发展有不可估量的意义。
在企业中，创造温暖人心的家庭气氛是一种优秀的企业文化。它增强了员工的归属感和向心力，增加了企业的凝聚力，因为任何人都愿意在温暖如家的气氛中工作。创造这种温暖如家的气氛，关键在于企业的领导者对下属要体贴入微，相濡以沫。
日本的企业非常注重内部关系的融洽，注意形成企业内部的家庭气氛。他们努力把企业办成一个大家庭，建立起情感维系的纽带，如员工过生日，对员工结婚、生子、乔迁、晋升、受奖等都给予特别的祝贺，增加福利项目等。这些都使员工产生这样的一种感觉：企业就是自己的家，自己是家庭中的重要一员。
在婚姻家庭观念上，父母之命、媒妁之言长期以来仍在日本社会占着统治地位。随着社会的现代化和不断的开放化，日本青年在择偶上，有许多都是通过自由恋爱而结合的。但是，仍有相当一部分人因种种原因存在着婚姻困难，各组织、各企业中都存在着为数不少的大龄男女。怎样更好地解决这些人的个人问题实际上也成为企业管理人员所重视的问题。
在日本，一些企业组织乐于做红娘，承担了媒人的职责，主动为下属的员工促成好事。他们与美国公司不同，日本公司鼓励本公司男女职员结婚。他们认为，在同一公司里，妻子了解丈夫的工作，丈夫有时迟归，妻子也不会怀疑丈夫有外遇，反而因了解丈夫的工作，会更加温柔地体贴照顾丈夫。因此，很多公司指定职工做红娘，或在公司集体内部，或在员工亲戚朋友中物色对象。有的公司还干脆成立了专门的婚姻介绍机构，如著名的三菱集团成立了一个名叫钻石家庭俱乐部，实质是婚姻介绍所。
日本企业之所以热衷于为职工当红娘，是考虑这种做法最终会给自己带来莫大的利益。他们认为，本企业员工做王老五的时间太长，会情绪低落，影响工作效率。因此，有必要改善这种状况。还有的企业喜欢只派未婚职员到国外工作，以免他们因寂莫惹事生非。大多数公司都希望做妻子的结婚后不再工作，在家做贤妻良母，使丈夫抛却后顾之忧，全力以赴投身工作。这样，既提高了丈夫的工作效率，又可将妻子留下的空缺让给新人。所以，此乃一举多得的好事。
企业组织对员工个人生活（婚姻）问题的关注并采取实际措施，也有着良好的心理效应。
首先，关心员工个人婚姻，是企业组织感情投资的一种重要方式，有助于形成亲密和谐的内在环境。现代管理的主体是人，能最有效、最充分地实现对人的尊重、满足人的基本需要的企业，才是真正成功的企业，这样的企业才可能有长久旺盛的生命力。关心下属的生活疾苦，包括个人婚姻，这种以爱心换爱心的感情投资，正是这种非权力的影响力。它对员工施以厚重的情感投资，将换来员工对企业更为深厚的爱意。