择人任势是就军事角度提出这个命题的。其实，企业经营管理也要讲择人任势。这不是现代人才有的认识，古人早在2000多年前就作如此认识，比如范蠡。据《史记·货殖列传》说：范蠡就说过：“吾治生者，能择人而任时。”值得注意，范蠡的观点与孙武的观点是何等一致，一致得连用字措词也那么相似。仔细想，这也不奇怪，范蠡本来就是一位军事家，是后来弃戎从商。于是他把原来熟识的军事战略战术做法，兵法的语言也搬用到商业经营中来了。
关于“择人”，实是能从古代战争中学到不少有用的东西。中国有几千年文明历史，在众多学科成就中，发展得最为丰富、最为成熟、最为灿烂的，择人任势之学便是其中之一。而且，这些择人任势之学，在形成中，各种精辟见解、独特做法、典型例证之多都是同伐师、兴邦、治国等联系在一起的。其实，战事胜负，朝代更迭，国家中兴，择人任势在这里起着重要的作用。如周文王渭水河畔用吕尚兴了周，汉刘邦依韩信兴了汉，唐太宗以魏征为明镜兴了唐，朱元璋建礼贤馆待刘基等人兴了明等。这里，丰富的择人任势的矿藏，是很值得我们作深层开发的。
人才是最宝贵的。战国时期，齐威王与魏惠王这两个国君，一次在围猎中发生了这样一个争论，魏王问：“齐国有宝贝吗？”齐王答没有。魏王说：“我国国土虽小，却有直径一寸大的珍珠十颗。每颗可照亮车前车后的车辆十二辆。齐国是大国，就没有珍宝吗？”齐王说：“我认定的珍宝概念同你不一样。我有个大臣叫檀子，派他守南城，楚国人不敢入侵；我有个臣子叫盼子，派他守官塘，赵国人就不敢到黄河来打渔；我有个官吏叫黔夫，派他守徐州，燕国人对着徐州北门祭祀求；我有个臣子叫种首，叫他防盗防贼，百姓可以路不拾遗，夜不闭户。像这样的珍宝，其光泽可远照千里，何止亮十二辆车子呢。”这则故事说明了人才的重要性。
先择人是最重要的，古人说的这些也是最多的。司马迁是位史学家，他在撰写《史记》时，收集的史实是浩翰的，还得出了这样的结论：“尧虽贤，兴事业不成，得禹而九州宁。且欲兴圣统，唯在择任将相哉！”（《史记·匈奴列传》）。可以这么说，古明君贤将，大凡在事业上颇有成就的，莫不是择人任势所取得的。古人留下惜才、爱才、用才的感人轶事多得很。汉宣帝设麒麟阁，唐太宗建凌烟阁，在阁中悬挂功臣肖象以资垂范。战国时燕昭王筑“黄金台”以招贤，明朱元璋出“招贤榜”广揽人才等等，这么多的美好典故在人间流传着，也被后人模仿采用着。
搞现代经营管理也必须惜才，用贤才。美国钢铁大王卡耐基说过：“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但只要保留我的组织人员，4年之后，我仍将是一个钢铁大王。”在他死后，他的墓碑上写的碑文是“这里躺着的是一个善于使用比自己更能干的人来为他服务的人。”美国有一家大公司，想获得一家小公司中一位工程师，该工程师依恋原来企业，不肯被这家大公司高薪聘走。于是这家大公司花巨额资金连人带财产买下这家小公司，从而获得这位人才。
你不要以为竞争仅仅是产品竞争。产品是人发明、生产的。企业之争说到底是人才之争。在竞争的角逐场上，人才争夺战是十分激烈的，尤其是国外。有这样一件事，瑞士一位研究生成功研制了一支电子笔和一套辅助设备，可以用来修正遥感卫星所拍摄的照片。这一发明引起世界各国的重视。美国一家大公司派人去劝说这位发明者，要用重金聘用他。而瑞士一些公司也在千方百计想留他到他们那里工作。于是双方展开了一场提高薪水的人才争夺战，你加我也加，最后美国人说，现在我们不加了，等你们加足了，我们把此数乘一个五。就这样，美国将这位研究生“连人带笔加设备”一起弄走了。
如何择人？为官择人，《孙子》有“择人而任势”之说。另一部兵书《李卫公问对》中的主角之一李世民，在一份诏书中也讲了一句很有名的话，他说：“为官择人者治，为人择官者乱。”这位唐王说的意思是，不能因为要使用一个人而故意设置一个职务让他去做，这样做是会乱事的，主张因事业需要而选用合适的人才。这样做，才能把事情办好。
然而李世民讲这句话的背景是这样的：唐初有一位开国功臣叫窦诞，他曾以元帅府司马的身份伴随秦王（即后来的唐王李世民）东征西战。李世民接唐王位后，为照顾窦的资历与功勋，以宗王卿的官衔，让他管理后族的内部事务。但窦终因上了岁数，在君臣众人讨论国事时出现“昏谬失对”的现象，对此李世民感慨良多，承认自己用人不当，凭老关系、老印象用窦误了事。为此事，他专门写了一份诏书，诏谕公众，示意不能再犯这样的错误。上述那句话就是在这份诏书中说的。
其实，为官择人与为人择官是两种对立的用人观。为官择人思想，实际就是孙武的择人任势思想。为官择人的出发点是“官”即事业，为事业兴盛而择人。为人择官的出发点是，为满足人当官的欲望而设事。“为官择人”，在考虑用人标准时是德是才，是具备德才条件，能胜任这个“官”工作的人。“为人择官”，实际是无所谓德才标准了，要说有标准的话，那就是亲的标准，任人唯亲；资的标准，任人唯资（资历）；顺的标准，任人唯顺（顺诺），如此等等。任人唯亲、唯资、唯顺等等，是用人的大忌。这样做，使贤人不举，还有可能使庸才掌事，心怀叵测的人掌事。这样做，也失却了真正的用人意义，失却了群众的拥护，后果是可想而知的了。
要举贤不唯亲，事业才能成功，古之经验如此，今之经验也如此，政治上是这样的，经营管理上也是这样的。
日本有一家叫技研工业公司，该公司的董事长本田宗一郎在他创业后25年时，时年60岁，自感需要让贤了，于是他把这份事业交给当时才45岁的河岛喜好。10年后，河岛又把接力棒传递给51岁的久未是志。正是他们几位奠定了本田四轮汽车事业的基础，成为继“丰田”、“日产”后日本汽车行业中第三把交椅的占有者。本田宗一郎压根儿没有想过由他的儿子来接手他的事业。他自有他的经营哲学：“家庭归家庭，事业归事业。”为了让贤，他甚至用眼泪去劝说任该公司常务董事的弟弟一起退休。
如何择人，不求全择人，择人不按德才标准不行，过分苛刻要求也不行，比如求全责备。天地无全功，圣人无全能，万物无全用。金无足赤，这是自然界现象；人无完人，这是人文学的真理。过分苛求他人的人，最终他也会被现实所不容的，成为孤家寡人。水至清则无鱼，人至察则无徒。这是前人总结出来的经验之谈。
前人，凡是在事业上颇有成就的政治家、军事家，在用人问题上是颇能注意求贤不求全的，对贤者，能赦小过，不记前隙。明代开国君主朱元璋也是一位像齐桓公那样敢用曾经反对过他的敌人的人。他还说：“吾当以投诚为诚，不以前过为过。”对于原是元朝的官员将士，都能不咎既往真诚相待。曹操也有如此风度，曹操进攻宛城时，张绣投降，但又突然反击曹操，致曹操新兵都尉典韦战死，长子曹昂、侄子曹安也在混战中死去，曹操也中箭受伤。按常规曹操与张应势不两立。但曹操在官渡之战与袁绍对垒时，却派人去招纳张绣。张绣被争取过来后，还封他为扬武将军，曹操还让其儿子娶了张绣的女儿，两人结为儿女亲家。
当然先择人也要敢于择用有才能，但也有过错的人，这既是衡量领导者水平的问题，也是广开才路的问题。你既然真诚用人，真诚待人，容得他人过去的过错，今日小错，自然能赢得众人之心，士为知己者死，士心归之，众才士趋之。曹操麾下一批贤才，就是因为曹操能赦人小过，善于待人而投奔过来的。常常是一个有突出才能的人，过错也是明显的。现在你只见他有缺点一面，而不见他优点的主要面，拒人门外于不顾，这等于否认他的优点，不让他突出才能，这于理不合，于情不公，也不是催人奋进之举。
择人敢于择用有才能但也有缺点的人。美国著名管理学者杜拉克在《有效的管理者》一书中，讲了一段很有哲理色彩的话，他说：“倘若所用的人没有短处，其结果也只是一个平平凡凡的组织。所谓‘样样都是’，必然一无是处。才干越高的人，其缺点也往往越明显。有高峰必有深谷。谁也不可能是十全十美。”杜拉克还如此断言：“一位经营者如何仅能见人之短，而不能见人之长，刻意挑其短而非着眼于展其才，则这样的经营者本身就是一位弱者。”
公司士气始终无法激励？业务目标往往无法达成？管理者请注意，上述问题很可能是出在薪酬结构上。畅销书《高效人士的七个习惯》（SevenHabitstofHighlyEffectiveExecutives）里的作者柯维最近就特别撰文提醒，薪资报酬必须反映现实，和员工绩效产生密切关系，这样公司达到目标的机会才会大大提高。报酬大概可以分成两种，一种是财务报酬，一种是心理报酬。在财务报酬方面，一般企业就会经常忽略了两个问题。第一是，没有将薪酬和员工的表现结合在一起。不论公司的业务成长或衰退，员工的所得都领固定的薪水。但问题是，今天的环境变化剧烈，公司应该让员工薪酬反映公司的现状，员工才会产生和公司共存共荣的感觉，公司文化才不会和外界脱节。企业在薪酬上常忽略的第二个问题是，薪酬结构没有鼓励团队合作。不论公司自认为属于哪种团队，薪水结构往往和公司强调的团队精神毫不相关，大多数薪酬制度都鼓励个人绩效。柯维认为，这和缺乏互信有很大的关系。但如果你让员工一起来决定薪资标准，就可以扭转这个局面。大家就会产生一种团队感，也会了解每个人对团队有不同程度的贡献。
3.硬话软说，让自己的舌头打个弯
在社会中我们怎样对待“商场中的人际关系”，怎样才会做得更好，特别是上班族在公益和公务活动中，社会组织或个人常常要向公众或自己的合作者、下级等提出一些强制性的要求和规定，比如：禁止翻越护栏！有的是非强制性的，有一定通融性和弹性的，如大家可以对本单位的年度计划提出修改意见等。如果我们把语义具有强制性、语气强硬不具弹性的语言叫作硬性语言的话，语义不具强制性、语气柔和具有弹性的语言就可以称之为柔性语言。柔性语言往往具有规劝或协商等口吻，它传递的信息内容常常具有体贴、关怀、尊重等感情色彩，因而，易于让人接受和执行，说话的目的易于达到。而硬性语言往往具有命令、禁止、警告等口吻，容易使人产生逆反心理，说话目的有时反而不易实现。因此在商场的人际关系中，我们要多用柔性语言，即使在不得不使用硬性语言的情况下，也要尽量作一些柔化处理，硬话软说，会有很好的效果，这样会使语言更具有体贴、关怀、尊重等感情色彩的知觉，使人心悦诚服地很愿意接受和执行。
举一个很平常的生活例子，某单位年底召开联谊洽谈会，一位外单位的与会者走进会议室正准备吸烟，一个工作人员走上前客气地说：“先生，我们这里是无烟会议室。”那位与会者立即把烟收了起来。这位工作人员将不准吸烟的要求，渗透在启发性的暗示中，暗示会议室内不能吸烟，收到了积极的效果。如果她生硬地命令禁止：“会议室内不能吸烟！”这种语气僵硬，对方也许很难接受，甚至会产生某种对立情绪，还可能造成一定的麻烦。
再举一例，某单位准备利用双休日组织员工到外地一个兄弟单位参观学习，同时也稍作游玩。鉴于以往组织类似活动时一些员工带家属和孩子给组织工作带来不便而影响参观和学习的情况，组织者这次准备做一个不准带家属和孩子的硬性规定。但如果直接宣布这个规定，又似乎不近人情，会使一些员工放弃这次活动。组织者经过斟酌，这样对大家说：这次活动以参观学习为主，参观学习的项目较多，时间安排紧凑，因此比较辛苦。希望大家安排好自己的家人特别是孩子，如安排有困难，我们将尽力给予帮助。这种将硬性规定寓于提醒关照的话，使员工们都主动想办法安排好家人，积极参加这次活动，因而比那种生硬的语气效果更为有效，既不伤害别人，又让别人爱戴，这岂不是两全其美的事。
在以上两个例子中你可以看出什么？会体会到一定的商场处世经验吧！所以在商场中，一些带有强制性或约束性的要求，直接说往往不太容易被人所接受，如果换一个角度，就可以变为一种善意的提醒和关照。用提醒和关照的方式，曲径通幽地表达硬性规定和要求，能使硬性规定和要求变得柔和而又充满人情味，从而让人欣然接受和执行。都来掌握一下待人的技巧吧，不仅益处多多，精彩亦会多多。
掌握硬话软说的厚黑技巧，对于握有一定权力的管理人员来说，显得非常重要，因为这样能够让下属心甘情愿地对自己言听计从，部门的工作有声有色，什么时候任务都完成得漂漂亮亮，上司很是喜欢，这样我们还有什么可愁，担心自己的前程不是一片光明呢？
4.上司对下属的厚黑之道
每个人的机会都很多，尤其是上班一族经常会有这样的体会，当自己的上司非常精明强干时，那么平时的言谈举止都特别谨慎，生怕被精明的上司抓住自己的疏漏之处。虽然上司精明过人，但整天被一群戴着面具的下属围在身边团团转，往往也摸不清东南西北，稀里糊涂。
从商场厚黑之道中可以让你知道，在这种情况下，最好的办法就是先装傻，什么都不说，什么也不管，让手下人最大限度地表演。参加假面舞会的人为什么那么放肆，就是所有参加者都觉得没有人知道自己的所作所为。同样的道理，如果下属觉得上司是个什么都不懂的笨蛋，他就会最大限度地将自己的真实想法暴露出来。此时，原本“愚笨”的上司突然精明起来，在真正摸清手下人真实想法和人品高低的情况下，对手下人员重新组合，进行大调整、大换班，往往效果最好，这种方法也是明智的上司才能做得出来的。
韩非子曾说：人君防备臣下，要处无为之事，行不言之教。即很多时候表面上要显得清静无为，不明确表示自己的态度，以防被总在窥测君主意向的臣僚和近侍所探知；而到适当的时候，一直暗中在观察、考察群臣的皇帝，拿出赫赫皇威来，给予群臣有效甚至致命的措施，纠正他们不合君意的举措，打击他们可能触犯王法与君王利益的行为，适当表彰做得好的臣子们。只有这样，才能彰显君王的英明与伟大。臣僚总在胆战心惊中谨慎做事，夹起尾巴做人，永远跟着君王的步调，不敢为非作歹，这样国家就会安定，君主的天下江山就会万世永存。就是一种以聪明的糊涂、睿智的笨蛋和英明的昏庸来欺蒙臣下，考察百官，最后来个大清理、大换班，以达到治理整顿目的的厚黑之道。