这家电脑公司的业务人员没有底薪保障，采行从业务中提拔佣金的制度，每位业务员的平均年收入是十八万美元，其中不乏有哈佛商学院的企管硕士。现在公司最优秀的推销员年纪非常的轻，甚至还不满三十岁，四年前被罗斯慧眼相中，那时他还只是一名喜剧演员兼魔术师；另一位表现良好的推销员则是在一家私人医院的见习医师，后来也被罗斯挖过来，最后成为超级推销员。
如果你是一家公司的领导者，不妨经常和员工打赌，以此来激励员工的士气。罗斯在用人方面就经常利用这种方法，他曾用自己的豪宅与轿车和一名女业务员打赌，说她无法创下连续六个月保持六十万美元的业绩。结果这名女业务员信心大增，不但赢得这辆轿车，还创下了每个月一百五十万美元的业务佳绩；另一名员工也因为打赌而赢得一只劳力士手表和一对瓒石耳环。由此可见，用人术的广泛及多样确有无穷的魅力。
把握人才晋升的尺度
日本一家大财团想全面装修旗下的一家饭店，财团的总经理为使饭店跳脱传统的制式形象，破例聘请一位大学刚毕业的女子担任饭店经理，原来的几位资深主管成了她的部属，这位女士虽然才华洋溢，但对担任高级豪华饭店的经理却仍感生涩，虽然她有信心打开局面，但手下几位资深经理都不买她的账，以致这位女子孤掌难鸣，饭店经营得一团糟。而那位不懂得在适当时机任用人才的财团总经理却一怒之下免去几位经理的职务，这位年仅二十四岁的女子深感辜负总经理的重托，黯然离职。
这件事告诉我们一个简单的道理：传统按部就班的晋升制度固然不利于人才成长，但部属升迁不合时宜、不适当，对工作、对部属本身同样没有好处。领导虽然要有勇气破例拔擢人才，但也不能贸然行事，要经过适当的培养阶段才可行。如此才是成功的用人术。
不论你个人的才能有多好，要成为一名举足轻重的高级主管，必须要有相当的经验，要有协调沟通各种人际关系的技巧；要有处理应付各种复杂问题的知识和能力。如果领导忽略晋升部属时所必须注意循序渐进的道理，就难免会顾此失彼，为公司及部属造成不利的影响。
一般而言，受领导厚爱的人才，都容易招致同事的嫉妒；有时会让其他部属不平衡，久而久之，这种气氛会蔓延到整个公司上下，这样会影响士气，使团结合作的工作气氛变质。
事实上，管理者可以在不立即晋升的情况下，重用贤才。并且也让他明白，虽然他的确有才能，但不能超出晋升的原则，必须等待适当的时机，只要时机成熟，立刻就可以让他立马上任。为了不让贤才感到失望，双方可以私下达成一种默契，让他确信晋升只是迟早的问题。
但大家必须记住，人才晋升太快固然会产生不良的影响，但太慢也可能萌生怠惰、不满等情绪，甚至造成人才浪费或人才的流失。领导者要把握拔擢人才的“尺度”，而这个尺度就是时机，掌握时机才能创造契机，领导者要审慎拿捏。
勤于考察才能知才
用人的先决条件便是知人，如果对这人的品德学识，没有相当的认识，随便滥用，结果不是用了坏人，便是屈了好人。不是大才小用，便是用不得其所，所以知人十分重要。
但是，人是难知的，诸葛亮曾说：“夫人之性，莫难察焉，善恶既殊，情貌不一，有温良而为盗者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者。”
但究竟怎样知人，诸葛亮又说：“知人之道有七：一日问之以是非而观其志。二日穷之以词而观其变。三日咨之以谋而观其识。四日告之以难而观其勇。五日醉之以酒而观其性。六日临之以利而观其廉。七日期之以事而观其信。”
我们看了这一段话，便可知道诸葛亮知人的办法是如何的详尽切实了。其实，这不过是大体的抽象说明。他对人才的分析、善恶的鉴别，还有更详细更具体的方法。例如他把将才分为仁将、义将、礼将、智将、信将、步将、骑将、猛将、大将等九种。分将领为十夫之将、百夫之将、千夫之将、万夫之将、十万夫之将、天下无敌之将六种。还有所谓五善八弊等分类。至于合乎这些标准的，好的应该怎样因材器使，坏的要如何分别处罚，都规定得清清楚楚。
人的能力，是蕴藏在躯体之内的，没有经过非常的试验，很难看出这人的贤愚，所谓“岁寒然后知松柏之后凋”。绝不像表面的形骸，一看便分辨得出妍媸美丑。因此，社会上很多有能力的人，因为际遇不好，没人赏识，被埋没风尘，致一生抑郁，没法展其长才，真是可惜。诸葛亮对于这一点，是相当重视的。他说：“直木出于幽林，直士出于众下，故人君选举，必求隐处。”所以他对于部下，随时随地都留心考察，生怕不知道别人的长处。史载蒋琬和庞统两人，原来都是当县令的，大概是因为屈居下位，不满现状，所以懒得做事，把县政搞得一塌糊涂。刘备知道了，要给予严厉的处分，后来终因诸葛亮的说情，免了罪责。同时，诸葛亮还在刘备面前极力称赞他们是“社稷之器，非百里才”，要刘备重用。结果，庞统辅佐先主，功绩不小，为蜀汉最有希望的能臣。可惜只做到治中从事，即不幸早死。蒋琬后来成了诸葛亮的继承人，功业卓著。试想，如不是他勤于考察，一个小小县令，纵有天大的本领，他哪里会知道呢？
不拘一格用人才
要做到求才若渴，必定要视野开阔，广泛察人、选人、用人。证明一个领导会用人的表现，就是他用人不拘一格，千变万化，因人而用。反之证明一个领导不会用人的表现，就是他用人拘于一格，没有变化，死气沉沉。
近代诗人龚自珍云：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”
可是，如果领导用人拘于一格，老天“不拘一格降人才”又有什么用？
事实上，拘于一格，不敢大胆用人、灵活用人的领导比比皆是。他们的做法，往往使得人才无法冒尖、无法尽其所能，间接地使企业失去生机，失去竞争力。
要想避免失败，避免企业衰退，领导必须放弃保守的观念，大胆用人、灵活用人、不拘一格地用人。
所谓用人以胆，就是要大胆使用人才，不拘一格。
1．人才从来都是培养而成的，对他们应当放手使用，使之冲上云霄，战风斗雨；
2．办事情完全在于作用人才，而作用人才全在于冲破原有的格局；
3．用人的原则，应当从一个人壮年精力旺盛的时候就使用他。如果拘泥于资格，那么一个人往往要到昏乱糊涂的老年才会得到重用；
4．对立下大功的人不要寻求其细小的毛病，对忠心耿耿的人不要找其细微的过错；
5．提升的快慢，不要仅凭一个依据。如果其才能可以重用，就要不限资历，可以越级提拔。
高明的领导者尤其要善于使用冒尖的人才或天才。有人说，“人才源于胆量”，是有一定道理的。假如大胆作用下属，可能就会成为大才；反之，就会泯灭一个人才的出现。
世俗认为“出头椽子先烂”，“枪打出头鸟”，“人怕出名猪怕壮”，所以一般天才的下场都很不好，但是要成就大业就必须大胆使用天才。用人的成功，在很大程度上取决于领导者是否树立了鼓励冒尖的良好风气。最终脱颖而出的冒尖人才，究竟得到一个怎样的结局，是造成一个人人争当先进的良性竞争局面的关键。具体的方法可采用：
1．及时起用，不可拖延。
及时起用成绩突出的冒尖天才尽快提拔到关键性的工作岗位上来，造成既成事实，使热衷于造谣中伤的小人企图落空，自感没趣，只得偃旗息鼓，草草收兵。
2．大胆使用。不可怯弱。
有胆识的领导者就应该意识到，贤才最需要得到领导有力支持，有正义感的领导要及时对贤才以最有力地鼓励和支持，选择一个适当的场合，向全体职工宣传贤才的作用。
3．鼓励使用。避免塌陷。
对于少数躲在人群里散布流言蜚语的掐尖骨干，领导只要一经发现，就应该不留情面，立即对他进行严肃的批评教育，迫使他及时中止对先进人物的掐尖行为。
4．奖励使用，避免混杂。
在精神上和物质上给贤才以适度的鼓励，不仅有利于鼓舞少数贤才的斗志，激励他们更快地成长，而且也在公众面前树立起一批具有说服力和示范作用的榜样。
身为领导，要想成功，非这样不成！因此，所谓“不拘一格”的关键是要企业领导冲破陈旧观念条条框框，融入现代企业“寓杂多于统一”的最高用人原则，力戒排斥异己、惟亲是用，而应该以企业利益为重，因事设人，因才而用。
留个心眼会有用
人都要有个心眼，留点心眼是一种防范方法。因此，用人需要有策略。
用人有策略，并不是叫你和下属勾心斗角、尔虞我诈，而是指用人之处的独特性和创造性。有时候用人并不需要明确的命令，而可以通过心机暗示来达到目的。主要方式有：
1．沉默是一种技巧和智慧，它体现了深沉、缜密的心机。
2．人们都愿意说自己只受理智的支配，其实，每个人的大部分都被感情所掌握。明白了这一点，就掌握了控制权的钥匙。
3．一个极平常的动作，一个面部表情，一个语调，都在向他人传达你心中的思考。如果你乐观、自信、向他人表示你的尊敬和体贴，应会人际关系就会顺利融洽，就能开辟美好的人生。
4．移位是一种高级谋略。于不动声色之中，转移对手敌对情绪的视线，消除积郁的愤怒。
5．一旦公开只能激化矛盾，铸成无以补救的大错，私了就是一种较明智的选择。
6．如果与他人理智地对话，他们的思考会受到刺激；如果诉诸于他人以感情，他们的言行往往就会受到刺激。
7．宣泄，它是内心情绪的一种自然流露，让人宣泄，才能使他的心理达到平衡。
8．人，都有各种各样的事情。要处理好人际关系，应该从理解对方开始。人都渴望来自他人的理解。
9．要打动对方的心，推动对方行动，需要有效的沟通。
10．察明对手背后的指挥人物，并摸清对方的底细。
11．深藏玄机出其不意，命中要害，这样才能体现领导的威严。
12．用智慧对付他人，而不是愚笨地表达自己的浅见。
13．如果你真正关心挽救一位失败者的话，你就等于救了他的性命，他就有可能报答你。
14．善于通过眼睛观察，而不是通过手脚办事。
15．该说的可以不说，不该说的有时可以说一下。
16．可以做的，先不说；先说的，可以不做。
17．总是把对手置于警戒线中加以审视。
用人以心机，则无往而不利。尤其在知识经济的时代里，没有独特性的和创造性的用人，只能导致企业人气贫乏。因此，用智慧之术网罗人才、任用人才，成为塑造企业活力的最重要的课题。