另外，管理者应当保持一个清醒的头脑。哪些是实事求是的评价之辞，哪些又是阿谀奉承之辞；在阿谀奉承之中，哪些人是出于真心而稍稍过分地赞美几句，哪些人又是企图通过奉承而达到自己的某种企图；哪些奉承之辞中含有可吸取的内容，哪些奉承话都是凭空捏造、子虚乌有等，诸如此类。对于这些，管理者要认真分析，并以妥当的方式处理，例如对于出于真心而稍稍过分地赞美几句的人，管理者不妨一笑了之，抑或谦虚一下，让别人在真心赞美你的能力的同时，也认识到你的人格魅力。
管理是一门艺术，管理者要因人而异，采用适合彼此的工作方法管理不同类型的下属，处理人事关系。这样不仅可以避免不必要的误解和纠纷，赢得下属的支持与配合，造就一个协同作战的团队，而且还能使管理者更迅速、更顺利地制定和贯彻各种决策，实施更有效的管理。
活用“狐假虎威”心理
管理者要保证自己的命令能够得到执行，首先得在下属中树立威信，让下属在心理上有必要的压力，对自己的命令不敢漠视、随意篡改甚至违抗。
工作中，当中层管理者向下属推行某项任务时，如何才能让下属不会出现逆反心理，不会拿自己的话不当回事或者敷衍了事，而是严格按照自己的意愿有条不紊地去执行，是一门大学问。这门学问的关键是管理者必须洞悉下属的心理，知道下属对于上级命令的心理反应，从而有针对性地去避开他们的逆反，迎合他们的情趣，确保有令必行。
管理者要保证自己的命令能够得到执行，首先得在下属中树立威信，让下属在心理上有必要的压力，对自己的命令不敢漠视、随意篡改甚至违抗。然而，对于资历不深或者新上任的管理者来说，要使下属对自己敬畏有加、凡事就范并不是一件轻而易举的事情。
心理学上认为，大多数人对于新来的管理者都有一种试探心理和抵触心理，对其吩咐的事情也有敷衍倾向。很显然，这会影响工作的顺利实施和有序进行。这时候，作为一个新的管理者，就要讲究一些策略了。而活用上级的权威去推行命令，在心理上给下属一个“恫吓”，则是一个有效的手段。
在茂密的森林里，老虎是最凶猛的野兽，号称“森林之王”。它每天都要捕捉并吃掉其他动物。一天，它碰到了一只狐狸，狐狸刚要溜走，已被它一把捉住。狡猾的狐狸看见自己无法逃脱，就耍了一个花招。它一本正经地斥责老虎说：“你怎么敢吃我？我是天帝任命来管理所有的野兽的，你要吃了我，就是违抗天帝的命。”老虎一听愣住了。狐狸马上接着说：“你要是不信，就跟在我后面走一趟，看看是不是所有的野兽见了我都赶快逃命。”老虎听狐狸说话的口气很大，态度也很强硬，有几分相信了，决定跟着狐狸去看看。
森林里大大小小的野兽们，看见狐狸大摇大摆，耀武扬威地走过来，后面跟着一只张牙舞爪的大老虎，都吓得要命，四处奔逃。老虎看着，不知道野兽们害怕的是自己，以为真是被狐狸的威风吓跑的，彻底相信了狐狸的话。它怕狐狸怪罪自己，做出什么对自己不利的举动，于是也慌忙逃走了。
狐狸的计策是得逞了，保住了自己的性命，可是他的威势完全是因为假借老虎，才能凭着一时有利的形势去威胁群兽，而可怜的老虎被人愚弄了，还不自知。这是一次心理战的凯旋。
这就是中国历史上的一个古老故事——“狐假虎威”。其实，在下放命令时，管理者也可以巧用“狐假虎威”心理，利用上级的权威去推行命令，达到给下属施加心理压力的目的。这一方面可以树立自己的威信，另一方面也附带地维护了上级的权威，让其没有被架空的感觉，一举两得。
当然，管理者在利用上级的权威去执行命令的时候，也要有个度，要“活用”而不是“死守”这条原则。一方面，管理者因为沉溺于长时间利用上级的权威去执行决策，会削弱自己的威信，让自己在下属的眼中只是一个“传声筒”的角色，从而引起他们的轻视心理。
另一方面，管理者总是利用上级的权威去执行命令也会让上级对你产生不满，他会觉得你缺乏魄力，把责任都推给了他。因此，管理者也不要轻易运用上层的权威，不要总是说，这是上级讲的、这是上级的要求、这是上级的意思；应该要说，这是经过决策层次或管理层次召开会议决定的，依照实际的情况，需要这样做。
心理学上有一个定则，就是当一方的群体成员越多、意见越坚决的时候，另一方就越有可能屈服，产生遵从心理，双方的心理承受度与其成员规模和意见坚决度成正比。所以，管理者不妨把上级的圈子扩大，让下属从心理上增强对上级的畏惧感。
同时，管理者平时要常常对下属说，这是上级对员工的关怀，这是上级所说的道德理念，这是上级说的公司理念，这是上级的经营哲学，这是上级对员工们的勉励，这是上级希望完成的社会责任等。如果管理者能这样做，便会将上级巩固成这个机构的领导中心，是精神的、方向的，不是权威的、高压的。
管理者不要长时间死守“狐假虎威”之道，这样会上下不讨好，给别人也给自己造成心理阴影，并非明智之举。正确的做法是，管理者要因时、因地，在充分权衡利弊之后再活用“狐假虎威”之道，以达到让下属有令必行的目的。
了解下属“心”事，学会“收买人心”
作为管理者，让下属惧怕自己，这只是短时之功，而让下属感激自己则为永久之功。管理者要想真正得到下属的忠诚，就要在满足下属最基本的薪酬待遇的需求后，用心了解下属的心理需求。
一位心理学家说过：“现代企业中，管理者和下属之间必须建立崭新的工作关系，管理者要把下属当成自家人一般，所谓自家人，并不意味着娇宠和照顾，相反，要像父母纠正子女错误一样，关心下属成长，一发现缺点就毫不留情地指出来，并把他们的潜力引导到正路上去。”
按照心理学家马斯洛的塔式需求结构理论，人除了生理需求外，更重要的是心理需求。因为，生理需求比较容易发现和满足，而心理需求更容易被人们所忽视。中国古代的权略家们就曾提出：用人之术，收心为上，收身为下。作为管理者，让下属惧怕自己，这只是短时之功，而让下属感激自己则为永久之功。管理者要想真正得到下属的忠诚，就要在满足下属最基本的薪酬待遇的需求后，用心了解下属的心理需求。管理者要充分了解和把握员工的心理需求，就要在思想上引起高度重视，做到以下几点。
1.换位思考
管理者要站在下属的角度来考虑他们的需求，了解他们所处的环境和他们的真正感受。
2.运用内部营销的方法和技术
管理者要把下属当成企业的内部顾客，运用营销调研技术，如一对一访谈、问卷调查、圆桌会议、实地观察等技术去了解员工的动机、情绪、信仰、价值观、潜在的恐惧和反抗等，以此准确了解和把握员工的情感、需求和欲望。
3.加强交流与沟通
管理者要建立内部正式的和非正式的互动式的沟通和反馈渠道，通过情感沟通，了解不同下属的不同需求，也了解不同时期的需求重点。
4.外部了解
管理者可以通过对下属的家庭、亲戚朋友、企业顾客、供应商、离职员工的调查和访谈，间接了解下属的真实情况。
沃尔玛公司的管理者十分关心自己的下属，几乎所有的管理者都用上了镌有“我们关心我们的下属”字样的纽扣。他们把下属称为“合伙人”，并注意倾听下属的意见。沃尔玛的创始者山姆·沃尔顿曾对管理者们说过：“关键在于深入商店，听一听各个‘合伙人’要讲的是什么，那些最妙的主意都是由他们想出来的。”
山姆·沃尔顿认为，在沃尔玛公司，管理者必须以真正诚恳的尊敬和亲切对待自己的下属，必须了解下属的为人、他们的家庭、他们的困难和他们的希望，必须尊重和赞赏他们，表现出对他们的关心，这样才能帮助他们成长和发展。山姆·沃尔顿经常会突然驾临公司的商店，询问一下基层的员工“你在想些什么”或“你最关心什么”等问题，通过与员工们聊天，了解他们的困难和需要。
法国作家拉封丹的一则寓言颇耐人寻味：北风和南风比赛，看谁能把行人的大衣吹掉。北风劲吹，行人为了抵御寒气，把大衣越裹越紧；南风徐来，风和日丽，行人顿觉温暖舒适，神清气爽，于是解扣脱衣。管理也正是如此，管理者了解下属的“心”事，对他们进行“润物细无声”的关怀，是实施有效管理的一种最佳途径。
1981年，美国马萨诸塞州巴莫尔的戴蒙德国际纸板箱厂，因市场萎缩，工人为前途担心。65%的员工感到管理层对员工不尊重，56%的员工对工作感到悲观，79%的员工认为他们没有得到因出色工作而该有的报偿。为此，管理层推出“100分俱乐部”计划，即无论哪位员工，全年工作绩效高于平均水平的，则可得到相应分数，如安全无事故20分，全勤25分等，每年结算一次，并将结果送到每位员工家里，如分数达到100分，便可获一件印有公司标志和“100分俱乐部”臂章的浅蓝色的夹克衫。
到1983年，工厂生产率提高了16.5%，质量差错率下降了40%，员工不满意见减少了72%，由于工业事故而损失的时间减少了43.7%，工厂每年多创收了100万美元利润。年底评议时，86%的员工认为管理层对员工很重视，81%的员工感到自己的工作得到了承认，79%的员工认为自己的工作与组织成果关系更密切了。
这个事例充分说明，对员工心理的满足是管理者“收买人心”的一个重要方法，这也更能调动他们的工作积极性。
下属的心理需求是其动力的最大来源，他们更注重来自心理的满足，和得到被尊重、被信任和被重视的心理感觉。这种心理需求很容易产生，也很容易满足，但如果管理者没有及时发现它，那么这种心理需求就会变成一种心理压力，管理者再满足它也不会达到预期的效果。反之，如果管理者在第一时间发现它，并采取措施来满足它，就会产生很强的动力。