赞美是一小笔投资，只需片刻思索的功夫就能得到意想不到的回报，这还是与他人沟通情感、表示理解的方式，是一种有效而且不可思议的推动力量，是鼓励他人士气，激励他人进取的有效手段。
□ “拍马”亦需恰到好处
有些下属经常对领导溜须拍马，并以此为天经地义的事。而要让领导拍下属的“马屁”，就有点儿让人难以接受了。其实，出于把单位搞好的目的，领导对下属奉承也是在理的。
例如，有一件任务是领导者和其他任何下属所做不来的，要做成此事，只有一位下属有可能。那么，作领导的就应该积极主动地走过去，对这位下属多作鼓励，阿谀奉承几句也要在所不惜。
切记，领导者不能为“拍马”而“拍马”，要“拍”有所值。“拍马”之后还不能让下属看出迹象，做到神不知、鬼不觉的程度。
领导这样做，同样会得到大多数下属的信任。他们甚至会以为领导者礼贤下士，没有“官架子”云云。总之，做了这类事情，同样有助于建立领导个人的威信。
你应该破除“等级观念”，下属的“马屁”该拍还得拍。可又不能频繁使用这一着。你经常拍下属的“马屁”，会让人认为你没有能力，一味地依赖下属。久而久之，下属们对你也就失去了信心。失去威信和信任感的领导，也做不长领导了，这是必然规律。
常言道：“恭维不蚀本，舌头打个滚。”要笼络下属，奉承是一件轻巧实用的武器，又用不着你掏腰包，何乐而不为呢？
领导“拍马”要“拍得”有分寸，不离谱，恰到好处，不能给下属肉麻的感觉。可以从日常细节下手，下属穿了一件新衣服，你第一次遇上他，可以摆出欣赏神色，兴高采烈地赞扬：
“这件汗衫很称你啊！”
“嗅，打扮得叫人眼前一亮哩！”
“嗯，今天这样漂亮，有喜事呀？”
“你真有眼光，这衣服太帅了！”
有人穿了新鞋、烫了头发，甚至背了个新手袋，你也可以套用以上的赞叹词。不过记着，必须在第一次见面时就说，否则就流于虚假和公式化。
除了打扮，请多注意下属的工作表现。某下属刚好成功地完成了某项任务，或者顺利出差回来，别忘了恭贺人家，说：
“你真棒，难怪老总器重你！”
“你的干劲实在值得我们学习！”
“旗开得胜，下一个任务又是你的囊中物了！”
这些说法并非叫你做人虚伪，而是多留意点别人，学会欣赏别人，对你有一定的好处。
一般人总爱听赞美话，聪明的你就不妨大方一点，多赞美别人吧！“这个意见不错，就这样做吧！”“真棒，你给我提供了一个好办法！”这样，下一次他会更努力地为你效劳。
□ 赞美须来自内心
领导赞美下属要真诚。领导在尚不了解下属的情况下，只能讲些“年轻有为，前途无量”，“干得不错”之类的公式化语言，很难打动人心。
人们希望得到赞赏。赞赏应该能真正表明他们的价值。就是说，人们希望你的赞赏是你思考的结果，是真正把他们看成是值得赞美的人，花费了精力去思考才得出的结论。
真诚的赞美要有一定的前提，失去前提，真诚便无以寄托。
言之有物的赞美能真正指出对方的心血、精力之所在。对一位下属如果只说他很能干，就不如说他某件具体事办得很漂亮更“实”些。一位工作有成就的人，听到的恭维话自然就多，你泛泛地称赞他的工作、能力，就如同把水倒进海中，毫无影响。如果你对他的工作确有了解，或者你作为外行能了解他的工作性质、意义、术语，那么这种称赞的效果就会好得多。
赞美别人要符合实际，既达到沟通的目的，又不违背客观事实。如果确实不了解对方，暂时无法达到思想的沟通，还不如从具体事物入手，达到感情的沟通。
对部属，可以从所得的印象入手，谈谈留下的好印象。对新交来的报告，尚未细读，可以夸奖一下行文工整或字体优美之类。它是客观存在的，包含了对方的劳动，你的称赞自然就比较接近实际了。
□ 及时赞美效果佳
赞美是对一个人的工作、能力、才干及其他积极因素的肯定。通过赞美，人们了解了自己的行为活动的结果。可以说，赞美是一种对自我行为的反馈，反馈必须及时才能更好地发挥作用。
一个人在完成工作任务后总希望尽快了解自己的工作结果、质量、数量、社会反映等。
好的结果，会带来满意愉快的情绪体验，给人以鼓励和信心，使人保持这种行为，继续努力；坏的结果，能使人看到不足，以促进下一次行动时的专注、改进，以求得好的结果。
同时，人们需要通过尽快地了解反馈信息，对自己的行为进行调节。巩固、发扬好的；克服、避免不好的。如果反馈不及时，事过境迁，人的热情和情绪已经冷漠，这时的赞美就没有太大的作用了。
早期的美国福克斯公司，急需一项重要的技术改造。一天深夜，一位科学家拿了一台确能解决问题的原型机，闯进总裁的办公室。总裁看到这个主意非常妙，简直难以置信，琢磨着该怎样给予奖励。他弯下腰把办公桌的大多数抽屉都翻遍了，总算找到了一样东西，于是躬身对那位科学家说：“这个给你！”他手上拿的竟是一只香蕉，而这是他当时能拿得出的唯一奖酬了。
自此以后，香蕉演化成小小的“金香蕉”形的别针，作为该公司对科学成就的最高奖赏。由此看出美国福克斯公司领导对及时表扬的重视。
不仅是重大的科技成果要及时奖励，对下属的点滴微小成绩，领导也应重视，及时加以鼓励。
美国惠普公司的市场经理，一次为了及时表示酬谢，竟把几磅袋装水果送给一位推销员，以鼓励他的成绩。另外一家公司的“一分钟经理”提倡“一分钟表扬术”：“下属做对了，上司马上会表扬，而且很精确地指出做对了什么，这使人们感到经理为你取得成绩而高兴，与你站在一条战线上分享成功的喜悦，然后鼓励你继续努力。一共花一分钟时间。”下属们对“一分钟经理”的做法，颇为推崇。这位经理说，帮助别人产生好的情绪是做好工作的关键。正是在这种动机的指导下，他实行了“一分钟表扬术”。这样做有三重意思：第一就是表扬要及时；第二是表扬具体，准确无误，不是含含糊糊；第三是与部下同享成功的喜悦。
□ 把握赞美的分寸
领导称赞下属，可以公开的夸赞，也可以私下里鼓励和肯定。但在现在的东方社会，在众人面前大加夸赞，也会给“榜样”带来麻烦和困扰，使称赞的作用适得其反。
很多领导往往有一种误解，以为在众人面前称赞职员，职员会心存感激。实则不然，作为领导，必须认识到这一点。
在众人面前过分称赞某职员，会使很多人不快。被称赞的人会感到不安，其余的人会产生妒忌，你的称赞越多、越重，他们的妒忌会越强烈。如果你的称赞有些言过其实，会使他们鄙夷你，直至怀疑你的称赞是否别有用心。
聪明的职员在被当众称赞时，通常说声表示感激的“谢谢”，就及时离开了，与其说是害羞，倒不如说是不习惯周围人的妒忌的目光。
因此，在众人面前称赞他人，必须注意：
（1）是否会令被称赞的人产生不必要的困扰，比如周围人的妒忌等。
（2）称赞是否恰到好处？比如你要考虑称赞得是否实事求是。
领导称赞职员时，应该注意不要在众人面前大加宣扬，不要当众给他造成不安。你可以在他不在场的时候，当着个别同事的面对他加以称赞吗？实际上，这种“暗中称赞”也是不可取的。
毕竟，竞争意识是人人都有的，人总是自觉不自觉地和他人进行比较，所谓的优越和自卑也就因为这样的比较而产生。因此，虽然不在大庭广众之下称赞某个人，而是在个别职员面前称赞他的同事，由于此种竞争意识和比较，后果也是非常严重的。
被称赞的人不在场时，你要有所考虑，照顾一下在场人的颜面和心理感受。如何才能照顾周到呢？这是很难办到的，确为一件不容易的事。最好的办法，与其给自己找不必要的损失，倒不如不进行这样的称赞。你只要做到心里有数，对于当场者给以适当的慰勉，未尝不是件令人高兴的事。
作为领导，应该避免对不在场的人进行称赞，尤其不能将在场者同不在场者进行比较，褒扬不在场者，直接或间接地指出在场者的不足。这对于各个方面都没有好处。
□ 阶段性的进行赞美
一个人在30岁之后，对于自己所拥有的能力通常已充满相当的信心。在此时期，若予以严格的督促，必可使其发挥出更精湛的才艺。
就一般人来说，由于此时已精通某事，极易志得意满而变得高傲。因此，这段时期也可说是削减其锐气、纠正其缺点、使其能精益求精的最佳阶段，但是，当他在摸索阶段时，若过份地加以斥责，则原本能施展的才华反而无法伸展。
最好的方法是先给予选择，待有了成就之后再给予严格的督促。
可惜，目前大部分老板的教导工作却往往采取相反的方式。
请各位扪心自问：当新进人员或初学者有明显过失时，你是否认为予以斥责是理所当然的？对于老资格的职员，你是否一味地迎合与称赞？
如果正是如此，新进人员必然陷于这样的恶性循环环境中因犯错误而受到指责——被指责之后便退缩不前——缺点并非减少——称赞的机会越来越少——丧失自信，缺点增加。
如果老板能够体会到初学者开始时犯错误是情有可原的，并找出其优点来加以鼓励，必可形成一种良性循环。
那就是“老板明知下属有缺点，也要找出优点来赞扬——下属因受到赞扬，而产生自信——由于有自信，因此即使受到指责，仍可服从，于是有所进步——由于有进步，所以有更多被赞扬的机会。
有位教育家曾说：“我们若不断地赞扬年轻人，他们必会产生自信，此时，我们便予以严格督促。这样，他们仍会对自己的能力深具信心，因而能够摆脱低落的情绪，接受更进一步的指导。”
身为上司若始终摆出上司的架子或长官的威风，对下属“鸡蛋里面挑骨头”，以此获得自我陶醉或乐趣，则下属心理上必会形成“责备的挫折”，在关键时刻只会麻木不仁，以为上司的老毛病又发作了。如此，对事情本身是毫无益处可言的。
美国某工厂曾就工作方面的评价做了一项实验，首先将员工分为A、B两组，记录双方作业的进度。A组是在当天进行琐碎的作业之后，先确认“完成”、“未完成”之后再继续下一个步骤的。B组则是待所有的工作全部完成之后，再核对工作“完成”是否。
实验结果显示，A组的进度远比B组快。
这项实验也使我们了解，进行作业或工作时如果未进行评估即继续下去，员工的作业效率及学习能力均会降低；反之，在工作中，如果能够在告一段落时便予以评估，即可提高员工的作业及学习效果。
这便是心理学中的所谓“即时确认”。
一般说来，当下属工作顺利时，上司于是易在匆忙之中认为那是理所当然的。下属由于在感情上较少有所起伏，而变成对工作漠不关心。
反之，在下属成功时，如果能够适时地给予赞美，则其学习意愿相对地也会提高。
由于一般公司并不适宜以金钱作为达到“即时确认”效果的方式，因此不妨以“赞美的言词”代替之。
赞美本身对于教导下属确是极有用的手段，只需看准时机，适时地对下属加以赞美，往往可使下属工作的效果大为提高。
要求下属们朝目标努力时，必须考虑其执行效果。
最重要的是要有一套成果确认、正面评价的体制，同时也要让大家了解自己的部门，在公司里扮演什么样的角色？工作成果是得到什么样的认同？
在呼吁员工们积极参加改善提案时，如果他们对过程和结果都不甚了解的话，那么政策的推行就很困难。提案制度做不好的原因，往往就在这里。
记住！人人都希望被肯定。
“清楚揭示结果”还不够；如果只以成果来评定个人的好坏，那是不公平的。有些人的成果虽然不理想，但他们的确努力过，对这些人我们不能置之不理。
不要只重视那些销售成绩好的营业人员，对那些努力开发新顾客、运用技巧打败竞争对手的人，也要适时给予奖励。
一般公司都忽略了这一点，他们都只依成果来比较好坏，所以不但培养不出下属的进取精神，也抹杀了他们的创造性。
对那些努力减少不良率、提高生产力、节约经费、开发新产品、改善作业方式，若都给予正面评价和鼓励，将对未来的想法很有帮助。
此外，尽量营造愉快的工作气氛，将呆板的工作趣味化，这些都不需要花太多时间和金钱，立刻就可以办得到。
千万不要抱着敷衍了事的心态，确实做好成果和努力的确认是很重要的。
□ 通过第三者赞美下属
诚如以上所述，“赞美”乃是提高下属学习意愿、强化效果的方式之一。
在此值得一提的是，当上司直接赞美下属时，对方极可能以为那是应酬话、恭维话，目的只在于安慰其属下罢了。
赞美若是透过第三者的传达，效果便截然不同了。此时，当事者必认为那是认真的赞美，毫无虚伪，于是真诚接受，感激不已。
在深受感动之下，这位属下会更加努力学习，自是可想而知的。
事实上，在我们的周围，可把这种方法派上用场之处不胜枚举。例如父母希望孩子用功读书时，也可利用此法。
在评价下属的工作时，当然更可以使用此法。例如让下属的顶头上司说句好话，或故意在下属的妻子面前赞美该下属。这些方法都是为了抓住下属的感情，让他产生学习的意愿。
没有比赞美更绚丽的言语，没有比赞美更动人的声音，当你对属下不吝赞美之词的时候，得到的将是他们凝聚的合力。