人物档案
C·K·普哈拉博士是一个管理思想学家，他提出了学习的理论、组织学习和学习型组织等等问题。在这个问题上，很多人都有自己的想法，但是他给予这些想法一个统一的说法，并让它得到发扬。
所谓重大革命就是指路线革命，它的影响力可以和美国的印刷发明，甚至是工业革命带来的影响相比，它甚至于比这些影响还要深广。
——C·K·普哈拉
“组织学习”与“学习型组织”
“组织学习”其实就是一种个人学习的借鉴和引申，大多数关于组织学习的论述都是基于这样的类推。因为组织是由个体组成的，也只有个人都在学习了。组织才能说在学习。因此，个体学习是组织学习的重要前提和基础。同时，组织不是个体的简单加总，组织学习也不是个体学习的简单累加。例如，一些人认为学习不能离开行为的改变，另一些则认为只要换一种新的思考方式就足够了；一些人认为信息处理过程是学习产生的机制，而另一些则认为是共同的远景、组织惯例，甚至记忆；一些人认为组织学习是普通的平常事，另一些则认为组织学习存在缺陷，具有个性才是正常的，等等。
组织如果没有大脑，就不会有记忆和认知这个系统。通过这些功能。组织可以形成并保持特定的行为模式和思维准则、文化以及价值观等等。因此，组织并不是被动地接受个体学习过程的影响，而是主动地影响其他成员学习的。所以，在这个时候就必须把个体看成是组织的一个有机组成部分，让个体的学习和组织学习互相影响、互相制约，并互相推动。这个时候就很容易发现，组织学习的过程比个体学习的过程更加复杂。
实际上，人们对于“学习型组织”的定义众说纷纭。我还是比较赞同马恰德最近给学习型组织下的定义。它一方面指明了学习的范围、对象，另一方面又指出了学习的目的和目棕。这也与我们定义的标准相吻合。因此，本文采用这一定义。
“组织学习”的重要性
学习是组织的一项基本职能。如果把公司视为一系列知识、资源的结合体。不断地获取知识、资源，更新知识、使用知识、创造知识就成为组织的基本职能，也是企业生存、发展的必要前提。相应地，学习就是组织天生的而且是最重要的职能。
而实际上。在西方企业管理界，这种基于知识或资源的企业观已经广为人们所接受。组织不仅是处理信息的机器，而且要善于创造出新知识。沃·玛特（Wal-Mart）和麦当劳（Mc-Donalds）成功的秘诀就在于它们有能力管理、运用知识，并且能顺利地将组织惯例中蕴涵的知识从一家公司转移到另一家。同时，为了顺应形势变化，企业必须不断对自身进行调整。不仅要对产品、过程或结构等外在的要素进行调整，而且要对影响组织运行的各种内在因素，包括企业的价值观、思维模式、基本假设乃至根本目标进行改革。说白了就是要求企业不断进行学习。正如哈瑞森·欧文斯（Hudson Owens）所说：“很长一段时间以来，企业的主要目标是生产出产品或提供服务，以赚取利润。”
但现在，企业有了一项更优先、更主要的任务，那就是要成为高效的学习型组织。之所以这么讲，并不是说产品、利润不再重要，而是因为，在未来社会，如果没有持续学习，企业将不可能赚到任何利润。因此，这是一个非常有趣的结论：企业的主要工作是学习，其他工作都靠后排。
组织学习为企业振兴提供了良机
长期以来，企业管理界就像一个时装展示会。新的理论、方法层出不穷，从竞争优势、战略重组。到再造工程、标杆战略……令人眼花缭乱，无所适从。但很多理论都变成“过眼云烟”。其原因就在于世上本没有万能药，对于企业管理这一庞杂的系统工作来说更是如此。
总结正反两方面的经验。人们认识到。在动荡的市场竞争中，惟一的制胜之道就是“先为不可胜，以待敌之可胜”（《孙子·形篇》）。只有不断增强自身实力，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。组织学习为企业“全面增强体质”提供了一剂良药，是全面提升企业竞争力较好的解决之道。因为组织学习本身就是一个系统，它几乎囊括了企业管理中所有重要的因素，如人、组织、决策、沟通、技术等。它不是一个一蹴而就的项目，而是一个持续的修炼过程，是一项系统工程。通过周密筹划的组织学习过程。企业不仅可以提高内部资源、知识的利用率，不断创造出新知识。而且可以从各方面学习，不断提高自身的能力，弥补缺陷与不足。
长期持久的竞争优势需要企业比竞争对手能持久地创造出核心竞争能力；需要企业至少占有一种核心能力，以适应迅速变化的市场和环境条件，所以组织必须不断地强化核心能力。而核心能力不能被给予，只能从企业内部构建。有两种途径来开发核心能力：一是开发和学习新的能力，二是强化现存的能力。这两种途径都必须通过组织学习来完成。因此，企业的竞争优势归根结底来源于组织学习。
组织学习是企业生存与发展的前提和基础。
企业和人一样，它的成长和进步都是通过学习来实现的。当一种新的产品和新的技术被引进的时候，就要推行新的管理制度和方法了。企业更新原有的知识和吸收创造新的技术和方法是一个很重要的问题。
习惯上带来的障碍对于一个人来说损失是比较小的，但是对于一个组织来说简直就是致命的。我认为真正有生命力的企业是那些善于学习的企业。学习不仅是人类的天性。也是生命盎然的源泉。归根到底，作为组织的一个基本职能，学习是组织生存和发展的前提和基础。
激发一个组织里的人员的积极性和创造性以及潜在的能力等，是一个组织存在的基本职能。长期以来，西方管理在很大程度上忽视了广大员工的积极性。在很多公司中，由于员工不了解公司的情况和自己的工作任务，结果他们的工作就成了单纯的应付。为了充分调动每个人的积极性，很多管理者和管理学家费尽心机。但要充分发挥员工的全部潜能，就必须借助组织学习。学习型组织的真谛在于使组织成员在组织中“逐渐在心灵上潜移默化，活出生命的意义”。只有在学习型组织中。员工和组织才会真正共同发展，共同进步。
同时质量是一个企业安身立命的根本，质量不再是一种竞争的优势，而是一个企业生存与发展的起码保证。每一个认真从事质量管理的公司都非常适合进行“学习修炼”。
传统的经济学理论都提到土地、劳动力和资本是创造财富的基本要素。在20世纪，这些要素确实发挥了重要作用，但目前，除了上述要素之外，还得加上可能是更重要的科学、技术、创新、创意与信息，用一个词来概括，就是知识。奈斯比特说：“在工业社会里，战略资源是资本；但是在我们新社会，战略资源是信息。它不是惟一的资源，但却是最重要的资源。”自人类社会跨越了工业时代之后，知识的重要性被提高到一个新的高度，甚至有学者将21世纪称为“知识经济时代”。
在当今的各种产业中，最成功、最具竞争力的厂商通常是那些善于开发、改良、更新、保护知识，并且迅速、持续不断地将它们转化为进步的产品或劳务的佼佼者。从某种意义上说，企业组织本身就是一个知识体，它不断地吸收知识，转化并产出新知识。企业处理知识的能力决定了企业的竞争实力。正如彼得·杜拉克（Peter Drucker）所言：“知识生产力已经成为企业生产力、竞争力和经济成就的关键。知识已经成为首要产业，这种产业为经济提供必要的和重要的生产资源。”
同时，每个人与生俱来都有学习的天性，对学习充满渴望，而在知识经济时代，这种天性与渴望将达到无以复加的地步。每个人不仅直接从事与知识、信息有关的工作，从工作中学习，而且要终生学习。只有这样，才能适应这个日新月异的社会，这也将成为我们的生存方式。
阅读手记：开展学习型组织的研究：
要进一步明确和统一关于组织学习和学习型组织的定义、特征与判断标准。它必须合理、可行、易于操作，并有广泛的代表性。大多数学者给出的定义过于抽象、过分注重逻辑上的完善，而忽视了对实践的指导意义。关于组织学习与学习型组织的研究在最近10年左右的时间里取得了巨大发展，无论是理论上还是在实践中都取得了一大批重要成果，也造就了一批杰出的管理大师。然而，长期以来，在相关研究领域中并未形成十分成熟、广为接受的、定型的结论，还有很多问题尚未解决，甚至在最基本的语义定义等方面还存在很大分歧。
时至今日，对组织学习和学习型组织的研究仍然停留在理论框架的构建上，缺乏具体、详尽、可信的实践指导和从理论转化到实践的研究成果。而人们需要清楚的行动指南，必须有具体的行动建议，而不能只停留在概念、定理或理念中。所以，必须深入研究组织学习的过程、影响因素及组织状况与学习效果的关系，描绘出具体的组织学习模式或过程，给出衡量组织学习的标准或尺度，加强实证研究，整合相关理论与实务，给出各种理论、工具与方法的适用范围。