虚荣心，从字面上看就是人们对虚幻的追求，其是一种心理情感因素，是人们对自身各方面的渴求重视，其产生的社会背景是由于人们处在不同的阶层，拥有的资源比例不同，高阶层拥有资源多，低阶层拥有的少。这种差距产生一种诱惑人进入高阶层的心理，如果达不到，个人自身心受到挫折，为调节平衡，产生虚荣心。如某女人在社会地位不高的情况下穿金戴银以显示自己的经济实力。
从个人角度说：戏剧化的人格倾向、自卑等及深层心理缺陷及面子观念的驱使也会产生虚荣心。
虚荣心，人皆有之，但女人往往比男性显得更突出。如果同样作为女性的你能让虚荣心强的女性得到满足，这是一件非常了不起的事。
女性的虚荣心主要体现在：①物质生活的不满足心理。②处处爱以自我为中心，自夸自耀心理。③否定掩饰自己缺点，潜意识中超越自我心理等。关于男性方面的（如择偶条件），我们这儿所说的满足是指从语言上能令其虚荣心满足，如赞美她男友有档次，本人漂亮多姿，平时穿着得体，为人处世老到等。
虚荣心强并不是好事，有时甚至会因此而把人引向深渊。但我们满足她的虚荣心，不是助长她对超乎自己能力事物的想象，也不是为了使其改正这个毛病，我们的唯一目的是为了交流的继续，是为了交流中氛围能融洽。虚荣心强的女人并不代表她没有长处，每个人都会有自己的闪光点。更何况那些虚荣心强的女人为了满足虚荣心，就得做出自己的努力。我们且不说努力的结果如何，那个过程肯定是有值得你称赞的。
满足一个人的虚荣心不是简简单单的说她几句好话，这样怎么也不能让她得到满足。每个人的心态都不同，其对事物的向往也不同；不同场合中，人们的需求也不同。因此，抓住她的需求，这是最重要的，一般来说，满足女性虚荣需求从以下几个方面就可以了：
（1）趋长避短。一般人都爱让自己的优点为众人所知，从而获得鲜花与掌声，而不愿让自己的缺点暴露于在庭广众之下遭人白眼与嘲讽。我们应该善于发现她们的优点，女性即使虚荣心再强，但亦是带有含蓄的天性，她不可能自己跑到显眼位置夸耀自己这方面好，那方面优秀。所以我们要认真观察，从她的语言神态中体会出她要别人赞她什么。其实她们往往表现的很明显，如一个人在很短的时间内连续五、六次拭摸她的头发，你就应该发现她的头发是否很飘逸或用摩丝定了个很特别的发型等，这些都可以让你加以称赞；如一个女人不时的抬起手腕看自己的手表，那么只有两种可能，要么她的确很焦急，要么就是她的手表很有特点：或名贵或有型。这两种可能极易分辨。下面该怎么做你应该明白吧！
（2）少批评多赞扬。当一个人的虚荣心开始膨胀时，她的所作所为往往会引起人们的反感。这时的你一定要控制自己的情绪，不要因为看不惯而多加指丽、嘲讽。你可以批评，但要含蓄，让她听的高兴的接受。这就是一种比较高的技巧了。
当杨女士成为R公司的总管后，她说了一段她怎么批评人的故事。
她每天都要去几家商店巡察，以掌握基层情况和监督员工。有一次她看见一名顾客站在柜台前等待，没有一个人对顾客稍加注意，而那些售货员在柜台的另一头挤成一堆，彼此又说又笑。杨女士没说一句话，她默默地走到柜台后面，亲自招待那位顾客，然后把货品交给售货员包装，接着她就走开了。
以后，她再去那家商店时，发现售货员的服务态度好多了。
（3）在公共场合满足她的“突出”欲望。也许在平时许多女人显得与世无争，但一到大众中，她们就开始表现出她们与众不同。这时你也许感到诧异，可你千万别因为诧异而忘了这条原则——此时她是“鲜花”，你是“绿叶”。至于她当不当得了“鲜花”那就要看她个人的魅力了。你只要适当赞她就行了。当然你是“绿叶”不是指你仅仅在陪衬她，你有你的目的，你有你亮丽的一面，别人不赞也无法否认。
（4）真诚的欣赏。这是一种比较含蓄的赞美方式，也是一种很有效的满足虚荣的方式。当她带了一块劳力士时，别人只说这手表贵，是名贵，你却可以从表的结构、精确度、表的可用期等方面加以赞扬，也许戴表的女士也不懂这些，但她绝对能听出来你的赞扬区别于别人之处就是比较实际，带有欣赏的味道。
人人都有虚荣心，都有让别人赞扬的意愿，只有虚荣心强的女人的需要多一点，我们为什么不可以满足她们？同时，她也会更加需要我们，这样“合家欢乐，岂不快哉”。（五）激励人员的误区
目标是激励的共同标准，凡是偏离团体目标的行为，不可给予激励，以免这种偏向力或离心力愈来愈大。所以激励都不应偏离目标，偏离目标的行为，不但不予激励，反而应该促其改变，亦即努力导向团体目标，以期群策群力，矢志不渝。
1.不随意树立典型
创新求变是激励的垫脚石，然而，激励也最怕忌随意树立典型。
有时主管为了表示自己的魄力，未经深思熟虑，就慨然应允。话说出口，就算明知不对，碍于情面，也会将错就错，因而铸成更大的错误。
有魄力并非指信口胡说，有魄力是指慎重决定，也就要坚持到底。所以决定之前，必须慎思明辨，这样才不会弄得自己下不了台。如果主管喜欢任意破例，下属就会制造一些情况，让主管不知不觉中落入圈套，兴奋时满口答应，事后后悔不已。
无论是否主管，任何人都不可以随意树立典型，这是培养制度化观念，确立守法精神的第一步。求新求变，应该遵守合法程序。
2.单一奖励不可取
首先，我们要弄清奖励的含义，它含有两重意义。一是对贡献的物质酬劳，二是对贡献的精神鼓励。在以前我们更多后者，所以以奖金、奖品为主。这里的问题是，过分注意精神鼓励，在物质生活水平较低的普通群众这个层次里，往往不能收到很好的鼓励进取的作用。可反过来，忽视精神奖励，过于注重物质酬劳，就容易造成贡献一分酬劳一分，贡献十分酬劳十分的对应关系。时间一长，在人们心里，奖励就成了赎买，奖金、奖品也就变味了。而这样，内涵于物质奖励之中的精神鼓励的意义也失去了。就像现在一些单位出现的情况一样，一些人以奖金多少来确定贡献大小，多给多干，少给少干，不给不干，本来倒了过来，这就引出了一个问题，即贡献大小与奖励多少的对应性，奖励如果没有这种“差别境界”，就失去了它的作用。但一则，这种对应是不能一一对等的，只能是方向意义上的对应；贡献大多奖，贡献小少奖。但多奖或少奖多少，要以人的积极性为标准。而不能以单纯的贡献值为标准。二则，确定这种对应性的着眼点，主要是以物质激发精神，而不只是给予酬劳。对精神不起作用或很少起作用的奖励，就失去了自身的意义。综上所述把握贡献奖励的关系十分重要，两者如何结合都是领导艺术水平高低的表现。根据具体贡献，给予多少奖金，给予什么形式的奖励，在多大范围内奖励等。
3.不能只赞美局部
管理者在进行表扬时，视角往往放在那些已经突出集体和个人上，总想用他们的事迹、思想引导他人。当然，榜样是应该，也是成功的；但是，如果我们把视角转变一下，在所有的集体和个人身上寻找他们的长处和优点，那么，情况就会有所不同。首先，许多真正的、有力量、有前途的事物，很可能并不浮于外表，不去挖掘，很难发现。其次，我们应该在更为广泛的范围内，发现更为丰富的财富，发现我们以往并没有注意的，那些意想不到以至新生的东西。再次，扩大视野，表扬的内容、对象自然常变常新，表扬的围就会扩大。这便使更多的集体和个人进入先进行理列，从而更广泛地调动起更多人们的积极性。眼界局部狭小的问题，除了以上原因，我们对人、对事的求全思想，也是一个误区。在已经存在的典型身上，在人们公认的先进集体和个人身上，我们往往认为他们或他是比较完美的。虽然，他或他们并非如此，，这也许就是人类追求完美的天性。实际上，任何事情，只要客观存在有可取这处，就有存在的理由，就有我们加以宣传，激励和光大的必要。
4.不能只搞单阶段激励
我们激励的习惯，只能在人们显示了他们的成绩之后，即是对他们一个阶段的具体的表扬，可到底人在什么时候需要表扬呢？心理学上有人“认知协调理论”，也叫“自己正当化心理”，即人总是要使自己的行为、情绪和信念正当化。只要他做了事情，就要寻找理由，来证实其合理性，并且希望别人对他的行为加以肯定。这是一种寻求评价和认可的心理倾向。从实际情况看对一般人来说，这种心理很普遍，人确实是要追寻自己的脚步，以求得自己进步。而对高追求、高成就的人来说，这种心理并不是很强。这就告诉我们，及时激励，及时表扬，可以起到肯定人的行动，强化人的行为的作用。这是第一层含意。第二层含意是，对人的每一个进步的肯定，即是对人的每一步的总结，这利于提高人的行为自觉性，有利用强化人的正确方向。而第三层含意是，事物都是以过程的形式表现自身的，我们看人也应该从过程的角度进行观察。这利于我们科学地评价人、使用人。不可否认人结果观察人也是应该的，但这只是一个角度，而且只是一个整体性的角度，只能得到一个大略的、宏观的印象，并不能得到具体的结论。具体的认识和结论，只能从过程中的得到。所以，在过程中发现，并表扬人的行为，又把它与阶段性激励结合起来，这样才是科学的。
5.激励不是实头支票
员工工作没有热情往往缺乏适当的激励。对管理者而言，激励即使不是一种口头禅，也往往由于误解激励而采用了无效的方式。
管理者不了解激励的真义，没有花时间深入探论激励的本质那么嘴巴上说说，却缺乏真正的有效措施。这种空口说白话的激励，实际上不能激励员工好好地表现。
有一种错误的观点认为刺激、鼓舞或开一些空头支票来描述未来的远景，便等于激励。有些人以为诚恳或坦诚就是激励，于是把这些与激励有关的东西当做激励看待，结果也没有适当的激励。更有些人用施压力来激励，短暂到提高绩效，便自以为得计。
绩效不佳的理由很多，包括组织、缺席以及管理等方面的诸多问题。然而，大家很容易一下子便把责任推给“沟通不良”或“士气不振”。其中士气不振又联想到缺乏激励，所以缺乏激励成为群相指责的对象之一。
不激励不行，因为大家公认激励是一种有效的驱策力，可以激发员工努力工作，尽量好好地表现，不激励的主和，部属懒洋洋，主管自己也不好受。
缺乏激励可能产生的不良现象，例如：①士气低落；②大家厌烦工作，生产力降低；③员工流动率过大；④不用心、不专心，到处制造浪费；⑤彼此这间漠不关心，没有人情味；⑥一动不如一静，抵制革新；⑦种种因素加在一起，就造成绩效不佳的可怕结果。
6.隔墙说话
确实，隔膜无益于管理工作的顺利展开，虽说人与人之间应该真诚相对，然而现代社会中人际关系却难名免有隔膜，隔膜的背后意味着不愿亲近，不愿沟通。隔膜是可怕的，是管理工作的心理障碍。一般讲，上级和下级之间很容易产生隔膜，原因是职位差距，领导和下属之间也很容易产生隔膜，原因同样还是职位差距，这个“差距”有身份之间的距离，能力之间的距离，还有领导故意留下的距离。第一、第二距离是客观的，不可改变的，但是第三种距离，领导完全可以通过自身的努力缩短它，甚至让它完全消失。
在公司领导的办公室和下属的工作室之间，大部隔着一堵墙；邻居和下属隔说话，无形中就这样产生了。
主明的领导人会拆掉这堵墙，换成玻璃；让彼此透明，即便形式上不拆墙，他也会主动走出办公室和下属面对面谈话，拆掉实际上横在他和下属心灵之间的“墙”。
如果你也是一个领导或主管，切记不要和下属隔墙对话，而要和下属多谈多沟通。
沟通的领导与下属坦诚相对的桥梁，也是领导驾驭部下的良药，没有沟通避免隔膜的产生，就不是一个合格的领导。
领导人每天都必须和下属、上司、以及平行单位的人相处。为什么有些人显得魅力十足，受到高度的欢迎和敬重，而另一些令人生厌，大家惟恐避之不及呢？成功和失败的分界点是什么？为什么有些领导和人能与下属同行们同心协力、共同奋斗，成绩总是令人慕羡而些领导人却常常表现平平而忧心丧志呢？
这就引出了成功的领导人的共同特点：卓越的沟通能力。
所谓成功的企业领袖，他们除了拥有丰富的专业知识、无限的潜力、愿意冒险、勇于负责……等特质外，还得益于他们自身所拥有的一套愿意与所有的员工不断“沟通”的管理哲学。他们似乎十分了解沟通的重要性，无论在社会活动里，在家庭中或在工作岗位上，他们经常尽情地发挥本身特有的与人“沟通”的艺术和能力，巧妙地获得另人对他们的喜欢、尊重、信任和共同的合作的机会，从而开创了副业的广阔领域。
身为经理人的你，是很难靠一已之力，克尽职守的的。公司的成功得益于用体的合作，你必须经常依赖他人的大力支持和合作，才能完成使命。因此，你本身成功与否，完全取决于你团队成员、上司、下属与顾客“顺畅沟通”的能力。
如果你要学习更多与人沟通的知识，并要求自己严加遵行的话，你想和当今许多杰出的成功人士一样，那么获得这样，你会取得更多的好处：
（1）可以充分利用“集体智慧”，并从中产生最佳的决策。
（2）成功地以新的角度来检讨、改善自己的管理风格。
（3）对下属的想法、感受有了更充分的了解，能快速和伙伴建立更亲密、和谐的关系。
团队成员所有人都会视团队为生命共同体，大家以团队的成就为喜，以团队的失败为悲。
（4）每位团队成员都很清楚看到自己和别人的目标、位置，能够作更好的联系和互动，贡献自己。
（5）更有利于组织工作的协调，而增进团队的生产力。创造出一个员工可以激励自己的工作环境。只有多和下属沟通才能打破隔膜，破墙说话，拉近领导和下属之间的距离！
7.激励不宜一阵风式
许多人喜欢激励员工，轰轰烈烈一阵风，吹过就算完。
一般人注重实质惟有在平常状态中去激励，合大家养成习惯，才能蔚然成风，进而保持下来。凡是搞运动，多半有人倡导，此人密切注意，大家不得不热烈响应；此人注意力转移，运动就将停息。运动不可能持久，屡试不爽。
运动的形成有两种不正常心理。或是要显示自己的实力，有本领掀起一种运动，或是求胜心世，似乎一运动就有成虹，更令人厌烦的是，少数人为了讨好上极，造成一种运动，大家不敢不跟着走，内心则十分反感。
8.不要大张旗鼓或偷偷摸摸